Fordeler med psykologiske tester i industrier

Den største fordelen med psykologiske tester når det brukes i industrien er at testen er en objektiv og standardisert opptaksprøve som: gir seg god til statistisk vurdering. Generelt er det lettere å bestemme verdien av en test enn det er å evaluere andre utvalgsenheter som intervjuer, anbefalingsbrev, etc. Også tester har en tendens til å være mindre gjenstand for bias-spesielt tester av egnethet og prestasjon. Tester av interesse og personlighet (noen ganger referert til som "varebeholdninger" i stedet for tester) kan være mer utsatt for enten ubevisst eller bevisst partiskhet fra søkerens side under visse forhold.

I de fleste tilfeller er kostnadene ved tester ikke særlig høy i forhold til kostnadene ved andre personalevalueringshjelpemidler, spesielt hvis testene er av papir og blyant i stedet for ytelsestypen. En stor del informasjon om en person kan vanligvis samles på en relativt kort periode ved å bruke tester. Testing i industrien er et nyttig hjelpemiddel i modembransjen og fortjener alvorlig vurdering, til tross for manglene.

Den store fordelen ved testing er at den kan forbedre utvelgelsesprosessen. Problemet med å ansette uerfarne mennesker står overfor alle bedrifter i en viss grad. Slike ansatte trenger mange måneders trening. Kostnaden ved å ansette, pluss kostnaden for trening, er ofte mellom $ 300 og $ 400 per ansatt, og i mange tilfeller kan det til og med koste flere tusen dollar. Hvis en arbeidsgiver forventer å fortsette i en konkurransedyktig virksomhet, må slike kostnader holdes til et minimum.

Psykologisk testing kan redusere kostnadene ved å ansette folk som vil lykkes, for målet er å måle kvalifikasjoner og forutsi ultimate suksess blant uerfarne søkere. Men som Brown og Ghiselli (1952) påpeker, er det ikke trygt å anta at tester som best forutsier treningsevne, vil forutsi jobbferdighet like godt.

I en uttømmende gjennomgang av alle studier som rapporterte sammenhengen mellom testprestasjon og de to kriteriene for trenbarhet og arbeidsferdighet, fant Brown og Ghiselli bare en liten tendens til en test som viser seg nyttig i å forutsi treningsevne, også for å være nyttig for å forutsi jobbferdighet, og omvendt.

Dette betyr at faktorer som er viktige for å lære en jobb, kan avvike vesentlig fra de som er viktige for å opprettholde kompetanse på jobben. Tross alt kan en lys person med visse ferdigheter lære seg en jobb veldig raskt. Men hvis jobben ikke er personlig utfordrende eller tilfredsstillende, kan han si opp eller utføre på en måte som anses utilfredsstillende av hans overordnede.

Psykologiske tester kan også være nyttige ved valg av erfarne søkere. I mange tilfeller tjener disse tester seg som den eneste gode sjekken på muligens overdrevne krav fra en søker. Noen søkere lykkes med å bløffe seg gjennom en søknad blank og et intervju, men det kan være vanskeligere å fakse en test. Mange jenter som hevder at de har erfaring som motorsykkeloperatører baserer deres krav på ikke-industriell erfaring. Det er en symaskin i hjemmet, og moren har lært dem å bruke den.

De hevder også å kjenne maskinens operasjoner, samt ulike typer søm. Et intervju kan ikke enkelt sjekke slike krav, men en standardisert test kan fastslå nøyaktigheten og hastigheten på ytelsen. Videre, når normer er tilgjengelige, kan individets evne bli dømt mer nøyaktig enn det er mulig når dommen er basert utelukkende på et intervju. Psykologisk testing er også nyttig i valg av personer med salgsfremmende evne, oppdager grunner til jobbfeil basert på personlighetstrekk, og til og med bestemmer mottakelighet for ulykker.