Konflikter mellom Arbeids- og ledelse: Forhandlinger, forgiftning og streik
Konflikter mellom Arbeider og Ledelse: Forhandlinger, forgiftning og streik!
Forhandlingsproblemer:
Noen ganger skjer alvorlige konflikter i løpet av forhandlinger. Som sådan blir arbeidskraft og ledelse ganske enkelt ikke i stand til å komme til enighet eller enighet om visse saker som lønn overtid eller andre arbeidsbestemmelser. Når forhandlinger brytes ned og arbeidskraft og ledelse ikke har vært i stand til å nå en avtale, resulterer det i en forhandlingsproblemer. En dødsfall oppstår vanligvis når en part krever mer enn den andre vil tilby.
Når og når et dødsfall oppstår, kan det være tre alternativer:
1. Partene kan spørre en tredjepart, kjent som mekler eller voldgiftsdommer, for å løse dødsfallet.
2. Fagforeningen kan ty til arbeidsstopp eller streiker for å utøve sin styrke på ledelsen.
3. Arbeidsgiveren kan også, gjennom flere trykkteknikker, utøve et kraftverk for å undertrykke faglige krav.
La oss reflektere over disse en etter en:
Tredjeparts involvering:
Tre typer intervensjoner fra tredjeparter brukes til å overvinne dødsfall: mekling, voldgift og feilsøking.
(i) Mekling:
En nøytral tredjepart fungerer som mellommann for å lede de to partene til en avtale som et mellomrom for arbeidskraft og arbeidsgiver. Mekleren holder vanligvis møter med hver part for å avgjøre hvor hver part står om sin stilling.
Da er det grunnlag for å avgjøre problemene. Det er viktig at mediatoren ikke har fullmakt til å pålegge sin beslutning. For å lykkes i sin formidlingsrolle må mediatoren ha begge parters tillit og oppfattes som virkelig upartisk og upartisk.
(ii) Voldgift:
Voldgift er den vanligste og mest definitive typen tredjepartsintervensjon for å løse tvister. I motsetning til dørmegler er en voldgiftsdommer bemyndiget til å bestemme og diktere vilkårene for forhandling. Dette forenkler voldgiftsmannen til å sikre en løsning på en dødsfall.
Voldgift kan være enten bindende eller ikke-bindende. I tilfelle bindende voldgift, er begge parter bundet til å godta voldgiftsmanns avgjørelse / pris. Partene er ikke forpliktet til voldgiftsmanns pris i tilfelle ikke-bindende voldgift.
(iii) Faktafunn:
I enkelte situasjoner med beredskapstype er det utpekt en feilsøker for å løse et dødsfall. Som mediator er en faktafinner også en nøytral part som dissekerer og studerer problemene som er involvert i tvist, og deretter utgjør en offentlig anbefaling av hva et rimelig oppgjør burde være. Fakta finner sjelden i privat sektor. Dette er ofte brukt i offentlig sektor for å avgjøre konflikter.
Union Power Tactics:
streik:
En streik er en samordnet og midlertidig tilbaketrekking av arbeidskraft fra arbeidet. Muligheten for streik er den ultimate økonomiske kraften som unionen kan bringe til å bære på arbeidsgiveren Flippo ser at uten mulighet for streik i bakgrunnen, kan det ikke være sant kollektive forhandlinger.
Ulike typer streiker er følgende:
1. Økonomisk streik:
En økonomisk streik er en streik over et økonomisk problem som etterspørsel etter bedre lønninger, fordeler, timer og arbeidsforhold enn arbeidsgiveren er villig til å gi.
2. Anerkjennelsesslag:
Dette er den typiske streiken for å tvinge arbeidsgiveren til å gjenkjenne og håndtere foreningen.
3. Sympati Strike:
En sympati streik oppstår når en union slår til støtte for streik av en annen.
4. Wildcat Strike:
En wildcat-streik er en uautorisert streik som ikke er godkjent av fagforeningen.
5. Sit-down Strike:
Dette er en streik når ansatte streiker, men forblir på jobbene sine i anlegget. Slike streik er ulovlig siden de utgjør en invasjon av privat eiendom.
vakter:
Picketing er en av aktivitetene som skjer under streik. Plukkingen, en linje med streikere som patruljerer arbeidsgiverens forretningssted, bidrar til å holde anlegget eller byggestedet stengt under streik. Formålet med picketing er å gjøre samfunnet kjent med arbeidstvister som skjer i organisasjonen. Det tar også sikte på å hindre andre til å avstå fra å gjøre forretninger med den slått arbeidsgiver.
Boikott:
En boikott er det kombinert nektet av ansatte og andre interesserte å kjøpe eller bruke arbeidsgiverens produkter.
Det er to typer boikott:
(i) Primærboikott:
En primærboikott involverer bare de partene som er direkte involvert i en tvist. Fagforeningen utøver press på medlemmer for å unngå å beskytte en arbeidsgiver, selv går så langt som å belaste bøter mot medlemmer som gjør det.
(ii) Sekundær boikott:
Dette innebærer en tredjepart som ikke er direkte involvert i en tvist. For eksempel kan en elektrikerforening overtale forhandlere til ikke å kjøpe arbeidsgiverens produkt.
Employer Power Tactics:
Noen ganger bruker arbeidsgivere også en rekke taktikker som er utformet for å overvinne et forhandlingsforstyrrelser på deres vilkår. Disse kan omfatte lockout av ansatte, ansette ikke-faglige ansatte, ansette erstatningsansatte og innlevering av konkurs.
lockout:
En utestenging er arbeidsgiverens nektelse å gi ansatte mulighet til å jobbe. Medarbeiderne er, noen ganger bokstavelig talt, låst ut og forbudt fra å gjøre jobbene sine, og dermed slutter å bli betalt. Fordi en arbeidsgiver vanligvis stopper operasjonen med denne taktikken, ser lockouten bare begrenset bruk i å løse forhandlingsdrift.
Ikke-faglige arbeidere:
En måte å opprettholde driften på er å la de ikke-faglige medarbeidere som veileder utføre plikter til slående ansatte. Denne taktikken kan imidlertid være vellykket hvor operasjonene er svært automatiserte eller rutinemessige, og hvor lite trening er nødvendig for å utføre streikernes jobber. I løpet av 2000 streik av Telefon og Telegraph Workers Union of India, for eksempel, veiledere og administratorer var i stand til å holde telefonlinjer åpne og tvunget de slående ansatte tilbake til jobb uten lønnsøkning.
Erstatning Ansatte:
En annen anti-streik taktikk er å ansette erstatningsansatte for streikere. Denne strategien er imidlertid ikke uten problemer. For det første vil mange arbeidstakere være nølende med å aksentere en kortsiktig sysselsetting. For det andre, vil mange arbeidere nøl med å krysse picket linjer for å bli latterliggjort av dørvalgene. For det tredje, er praksis sikker på å svekke arbeidsledelsesrelasjoner og redusere arbeidstakerens moral hvis en oppgjør nås.
Konkurser:
I ekstreme tilfeller kan en arbeidsgiver gå i den grad å kansellere en unionskontrakt og erklære seg, i henhold til konkursloven, som konkurs for å kvitte seg med slående arbeidstakere.