Bestemmelse av lønns- og lønnsstruktur (med diagram)

Mens målet om lønnsadministrasjon, er så enkelt, er prosessen ikke så lett og enkel. Faktisk er det et komplekst, spesielt siden "rettferdige lønnene" er et relativ begrep sett forskjellig av forskjellige parter.

For eksempel, mens arbeidsgiveren først og fremst vil være opptatt av produktivitet, vil medarbeiderens bekymring være på lønnsnivåer som kan kompensere for effekten av inflasjon. Basert på Belchers klassifisering av kompensasjonsforvaltningen, har vi i forbindelse med analysen vurdert to store komponenter i lønnsadministrasjon.

Disse er:

1. Bestemmelse av lønn og lønn

2. Lønn / Lønnsstruktur

Begge blir nå diskutert en etter en.

1. Bestemmelse av lønn og lønn:

Utgangspunktet for lønnsadministrasjon er fastsettelse av lønnsnivå. Lønn til ansatt i den organiserte sektoren i India bestemmes av en rekke faktorer.

Disse faktorene er klassifisert i fire kategorier:

1. Lønnavn (både sentral- og statsregeringene)

2. Utbredte lønnskurser.

3. Innflytelse av fagforeninger.

4. Bedriftsfilosofi på lønn

Lantham har listet opp følgende fem faktorer som har betydning for formuleringen av lønnsnivå:

1. Kostnader for å leve

2. Produktivitet

3. Gjeldende lønnsatser

4. Evne til å betale

5. Attraktivitet og oppbevaring av ansatte.

Levekostnadene:

Arbeidstakere må betales kompensasjon tilstrekkelig til å opprettholde et akseptabelt levestandard. Begrepet "minimumslønn" er basert på samme begrunnelse. Imidlertid blir lønnslønn en gang utilstrekkelig til å opprettholde det nødvendige levealder på grunn av inflasjonsspiraler som øker levekostnadene.

Dermed krever økningen i levekostnadene fiksering av kompensasjon tilsvarende. For å kompensere for de økte levekostnadene, erstattes erstatningen ved å øke dearnessgodtgjørelsen basert på levekostnadsindeksen.

Produktivitet:

Produktivitet kan uttrykkes som produksjon i forhold til tidsenhet. Produktivitet øker produksjonen og reduserer kostnadene. I henhold til prinsippet om betaling av ytelsesproduktivitet til arbeideren er høy, vil lønns / lønnsfrekvensen være høy. Omvendt er produktiviteten til arbeideren lav, lønns- / lønnsrente tendens til å være lav. Således har ethvert produktivitetsskifte innvirkning på lønnsnivået til arbeideren.

Her er det viktig å nevne at produktivitetsøkninger ikke skyldes arbeiders innsats alene. Det kan også skyldes bedre organisering og ledelse, teknologisk utvikling, etc. Se resultater (fortjeneste) av økt produktivitet tilgjengelig for arbeidsgiveren, må distribueres i en måte akseptabelt for de ansatte, ledelsen og kundene. Imidlertid har det vært noen produktivitetsindeks som bare kan måle meg produktivitet, særlig spesifikk faktor, inkludert arbeidstaker derfor. Selv om teoretisk forsvarlig kriterium, er det operasjonelt komplisert.

Gjeldende lønnsfrekvens:

For å tiltrekke seg og beholde arbeidstakere i organisasjonen fastsettes lønnskostnader i henhold til den gjeldende frekvensen i regionen. Dette kalles også «lønnshastigheten», som er det mest brukte kriteriet for lønnsfastsetting. Den gjeldende lønnsatsen er således fast basert på lønnsammenligninger mellom bedrifter.

Dette er på grunn av flere grunner. For det første gjør ulike myndighetslover og rettsavgjørelser vedtakelsen av ensartede lønnskildnader. Ioner aksepterer og oppfordrer dette systemet til å sikre lik lønn for likeverd i bransjegruppene. For det tredje krever alle bedrifter som er funksjonelt relatert til en bransje i hovedsak de ansatte med samme eller om samme ferdigheter og erfaring. Hvis lønn / lønn ikke betales til de ansatte, som betales av de andre organisasjonene (konkurrenter), vil det imidlertid være vanskelig for organisasjonen å tiltrekke seg og beholde ansatte i tilstrekkelig kvantitet og kvalitet.

Mulighet til å betale:

Dette kriteriet for lønnsfastsetting er basert på diktum. "Klipp kappen din etter størrelsen på din klut". Etter dette lagrer organisasjoner også lønn de har råd til å betale. Årsaken er en økt lønnskostnad, bedre kaller det "lønn utover den rådgivende kapasiteten", kan ikke gjøre det mulig for organisasjonen å opprettholde seg i et konkurransemiljø spesielt på sikt. Lønnskostnaden øker kun enhetsprisen og reduserer dermed markedsandelen av organisasjonen.

I et slikt tilfelle vil organisasjoner ty til kostnadskutt og øks kan falle på lønnsnivå. Det er hovedsakelig muligheten til å betale kriterium, organisasjon som tjener høy profitt, betaler høyere lønn sammenlignet med de som har fortjeneste eller har tap. Lønnsforskjeller mellom organisasjoner skyldes samme grunn, dvs. betalingsevne.

Attraksjon og oppbevaring av ansatte:

Antallet og kvaliteten på de ansatte som en organisasjon trenger å ansette, bestemmer også lønnsnivåene fast. For eksempel vil lønn / lønn bli fastsatt på høyere nivå hvis organisasjonen trenger kvalitet folk til å bli ansatt og beholdt. Hvis tilgjengeligheten på arbeidsplasser er liten, vil lønnsnivåene være lave.

Lønnsnivåene kan også være lave, enda lavere enn den rådende lønnsatsen hvis firmaets økonomiske situasjon er slik at den ikke har råd til å betale den gjeldende lønnsatsen i bransjen eller regionen. Ifølge Monappa bestemmer følgende faktorer lønnsnivået i den organiserte sektoren av den indiske industrien.

2. Lønn / Lønnsstruktur:

Jobb som tilbys av en organisasjon varierer med hensyn til verdiene sine. Jobbverdi fastslås ved jobbevaluering. Jobbevaluering er en systematisk metode for å vurdere verdien av hver jobb i forhold til andre jobber i en organisasjon.

Når alle jobber er tildelt verdier, og så plasseres disse i en karakter, eller si en hastighet per jobb. Disse karakterene ordnes i en hierarkisk rekkefølge som starter med lavere til høyere arbeidsplasser. Lønnskostnad består således av de ulike lønnstallene og deres ulike nivåer av enkeltjobber eller arbeidsgruppe.

Dette vil bli tydeligere fra følgende lønn / lønnsstruktur for lærere i dag på et universitet:

Professor: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400

Leser: Rs. 12, 000-420-18, 300

Foredragsholder: Rs. 8, 000-275-13, 500

Hvordan utarbeide en lønnsstruktur? :

Som lønnsfastsetting diskutert tidligere, kan det være så mange måter å utforme en lønnsstruktur.

Den enkleste måten å utarbeide lønnstrukturen på er imidlertid beskrevet her:

1. På grunnlag av markedsrenteundersøkelser og studier av eksisterende lønnsstrukturer, fastslå og etablere de mest senior og mest junior arbeidsplasser som skal dekkes av lønnsstrukturen.

2. Basert på ovenfor, utarbeide lønnsstrukturen som spenner fra den laveste grensen sammen med bredden av lønnsforskjellene mellom jobbene og størrelsen på overlapping mellom ulike karakterer.

3. Lag en jobbevalueringsøvelse.Dette kan gjøres ved en hvilken som helst metode for jobbevaluering.Men jobbevaluering ved hjelp av en enkel rangeringsordning er å foretrekke.

4. Oppnå markedsdata, med tanke på at det er sannsynlig at det finnes en rekke markedsrenter på arbeidsmarkedet.

5. Til slutt, basert på resultatene av jobbevaluering og markedsrenteundersøkelser og studier ordner alle jobber i karakterene i en hierarkisk rekkefølge. Faktisk er det scenen hvor en god vurdering er nødvendig.

Det er to elementer involvert i en lønnsstruktur:

1, Lønnsprogresjon

2. Bredbånd

En kort beskrivelse av disse følger:

Lønnsprogresjon:

Som begrepet innebærer, refererer det til en sekvens av fremgang i lønn. Med andre ord, lønnsvekst relaterer seg til økning i lønn til fortjeneste. Det gjelder kompensasjon / lønn til ytelse på en konsekvent og rettferdig måte.

Prosedyren for lønnsvekst er preget av følgende hovedtrekk:

(i) Lønnkarakterene er delt inn i definerte områder eller soner. En ansatt vil passere gjennom disse stadiene eller sonene etter hvert som han / hun utvikler seg i erfaring. For eksempel starter en professor ved et universitet med en grunnleggende lønn på Rs. 16.400 og berører Rs. 20 900 etter 10 års erfaring og Rs. 22 400 etter 13 års erfaring.

(ii) Det er en inkrementell rente hvor en arbeidstaker utvikler seg sammen med lønnsklassen. I eksemplet ovenfor består inkrementalsystemet av en hastighet på Rs. 450 per år i løpet av de første 10 årene og Rs. 500 per år i løpet av de siste 03 års erfaringstiden.

Bredbånd:

Bredbånd betyr en prosess som reduserer lønnkarakterene til et ord. Bredbåndsformål betyr kollapserende lønnsgrader og varierer i noen brede og brede nivåer eller "band" som hver består av et relativt bredt spekter av arbeidsplasser og lønnsnivåer. Som nevnt tidligere, i et universitet. For eksempel blir alle undervisningsjobber redusert til tre brede karakterer, nemlig professor, leser og forelesning.

Denne brede bandet av karakterer er mer populær i industrielle organisasjoner med stort antall ansatte. For eksempel, Toyota har bred banded det er alle jobber i bare fem karakterer eller band. På samme måte har General Electricals vært i stand til å omstrukturere alle jobber i tre jobklassifiseringer, nemlig Divisjon I: Produksjonsmedlemmer, Divisjon II: Generelt. Vedlikeholdsteamforvaltere; og Divisjon III: Alle Slips og Fargestoffmedlemmer

Den største fordelen med bredbånding er at den sprøyter større fleksibilitet til ansattes kompensasjon. Det er spesielt fornuftig hvor firmaer flater sine hierarkier og organiserer rundt selvstyrende lag.