Forskjellen mellom Personaleforvaltning og Human Resource Management
Forskjellen mellom Personal Management og Human Resource Management!
Det er forskjeller i mening så langt som sammenligningen mellom personellstyring og personalforvaltning (HRM) er opptatt av. En rekke personer, fra studenter til ledere til akademikere, tror feilaktig at PM og HRM er synonyme konsepter. Det er noen andre som behandler de to konseptene som forskjellige.
Derfor er det viktig å sette pris på forskjellen mellom PM og HRM. Ifølge Goss har HRM tre hovedtrekksfunksjoner i forhold til PM. Disse er: vekt ikke bare på regel og kontrakt, men utover dem; fokus på strategi; og individualisering av ansattes relasjoner.
En diskusjon om hver av disse følger:
1. Forutsetningene under PM-konseptene vektlegger klart definerte regler, prosedyrer og kontrakter. Overholdelse av disse reglene og prosedyrene styrer handlingene til ledelsen. Forholdet mellom arbeidsstyrken og ledelsen styres av kollektive forhandlinger samt ansettelseskontrakter.
Spesielt kollektive forhandlinger blir betydelig fordi ansatte og ledelsen ser og behandler hverandre som divergerende interesser. Her blir pluralismen respektert som en sosial verdi, og rollen som fagforeninger i HR anses som legitim.
Tvert imot legger HRM vekt på åpne kontrakter, hvis vilkår er knyttet til forretningsevnen; Konflikt betraktes som noe patologisk, som skyldes negative interpersonelle relasjoner i stedet for strukturelle motsetninger. Ledelsen påtar seg ansvar for å motivere ansatte og kontinuerlig inspiserer ytelsen basert på felles mål.
2. PM fokuserer ikke på strategisk ledelse. Hovedmålet er fredelig eller god arbeidsforvaltning. Funksjonen er hovedsakelig reaktiv. På den annen side er HRM en proaktiv funksjon. Det ser ikke arbeidsledelsesrelasjoner som en slutt i seg selv. Det er ikke bare opptatt av de nåværende organisatoriske behovene, men forutsetter fremtidige behov og deretter fungerer hensiktsmessig. HRM søker også å frigjøre menneskets indre potensial og kreativitet.
3. PM-bygningen er bygd på kollektivavtalen mellom de ansatte og ledelsen. Ansatte får standardiserte premier basert på jobbevaluering. Men HRM fører til individualisering av kollektive relasjoner. Dermed er ytelsesrelatert lønn (PRP) gitt sentral strategisk vekt. Betalingen er knyttet til bidrag fra en ansatt til realisering av organisasjonsmål.
HRM søker å utvikle kompetansen til de ansatte for å utnytte denne utviklingen for organisasjonen, og å integrere individuelle og organisatoriske mål. Ferdighetsdannelse og utvikling er anerkjent som hovedstempelene for HRD. Det endelige målet er å bruke det fulle potensialet til menneskelige ressurser til å betjene kundens behov og utvikle organisatoriske kompetanser.
Noen forfattere har utviklet disse grunnleggende punktene til detaljerte forskjeller som vist i tabell 1.1.
Tabell 1.1: Sammenligning av HRM med PM:
