Essay på jobbtilfredshet

Les dette essayet for å lære om jobbtilfredshet. Etter å ha lest dette essayet vil du lære om: 1. Betydning av jobbtilfredshet 2. Definisjon av jobbtilfredshet 3. Faktorer som påvirker 4. Konsekvenser 5. Teorier.

Innhold:

1. Essay på betydningen av jobbtilfredshet
2. Essay på definisjonen av jobbtilfredshet
3. Essay på faktorene som påvirker jobbtilfredshet
4. Essay på konsekvensene av jobbtilfredshet
5. Essay på teoriene om jobbtilfredshet

Essay # 1. Betydning av jobbtilfredshet:

Jobbtilfredshet er en annen viktig teknikk som brukes til å motivere de ansatte til å jobbe hardere. Det var ofte sagt at "en lykkelig arbeidsgiver er en produktiv arbeidsgiver ." En glad ansatt er vanligvis den ansatte som er fornøyd med jobben sin. Jobbtilfredshet er svært viktig fordi de fleste mennesker bruker en stor del av sitt liv på sitt arbeidssted.

Videre har jobbtilfredshet sin innvirkning på det generelle livet til de ansatte også, fordi en fornøyd medarbeider er et tilfredsstilt og lykkelig menneske. En svært fornøyd arbeidstaker har bedre fysisk og mental velvære. Selv om det er en debatt i stand til å angi hvilken som er årsaken og hvilken dør effekt, men disse er korrelert til hverandre.

Essay # 2. Definisjon av jobbtilfredshet:

I enkle ord kan jobbtilfredshet defineres som omfanget av positive følelser eller holdninger som enkeltpersoner har i forhold til jobbene sine. Når en person sier at han har høy jobbtilfredshet, betyr det at han virkelig liker jobben sin, føler seg bra om det og verdsetter jobben sin høyt.

Noen få definisjoner av jobbtilfredshet er sitert som følger:

Ifølge EA Locke, "Jobbtilfredshet er en behagelig eller positiv emosjonell tilstand som følge av vurderingen av ens jobb eller arbeidserfaring."

Ifølge Field man og Arnold, "Jobb tilfredshet vil bli definert som mengden av generelle positive påvirkning eller (følelser) som enkeltpersoner har til jobbene sine."

Ifølge Andrew Brin, "Jobb tilfredshet er mengden glede eller tilfredshet knyttet til en jobb. Hvis du liker jobben din intensivt, vil du oppleve høy jobbtilfredshet. Hvis du misliker jobben din intensivt, vil du oppleve jobbenes misnøye. "

Ifølge Keith Davis og Newstrom, "Job tilfredshet er settet av gunstige eller ugunstige følelser som ansatte ser på sitt arbeid."

Vi kan si at jobbtilfredshet er et resultat av ansattes oppfatning av hvor godt jobben deres gir de tingene som anses som viktige. I organisasjonsfeltet er jobbtilfredshet ansett som den viktigste og ofte studerte holdningen.

Det er tre viktige dimensjoner til jobbtilfredshet:

(i) Jobbtilfredshet kan ikke sees, det kan bare utledes. Det handler om ens følelser overfor ens jobb.

(ii) Jobbtilfredshet bestemmes ofte av hvor godt resultatet oppfyller forventningene eller overgår forventningene.

Hvis de ansatte som jobber i organisasjonen føler at de jobber mye vanskeligere enn andre i avdelingen, men de mottatte lavere belønningene, vil de være misfornøyde og ha en negativ holdning til jobben, sjefen og medarbeiderne. På den annen side, hvis de føler at de blir betalt rettferdig og behandlet godt av organisasjonen, vil de være fornøyd med jobbene sine og ha positive holdninger.

(iii) Jobbtilfredshet og stillingsstillinger er vanligvis brukt om hverandre. Positive holdninger til jobbene er konseptuelt lik jobbtilfredshet og negative holdninger til jobben indikerer jobbenes utilfredshet.

Selv om disse to begrepene brukes utveksling, men det er forskjeller mellom de to. Jobbtilfredshet er en spesifikk del av holdninger. Holdninger gjenspeiler ens følelse mot individets organisasjoner og objekter.

Men jobbtilfredshet refererer til ens holdning til en jobb. Holdninger refererer til predisposisjon for å svare, men tilfredsstillelse er relatert til ytelsesfaktorene. Holdninger er langvarige, men tilfredshet er dynamisk og det fortsetter å forandre seg. Den kan avta enda raskere enn den utviklet. Dermed må ledere være oppmerksom på jobbtilfredshet hele tiden.

Essay # 3. Faktorer som påvirker jobbtilfredshet:

Det er en rekke faktorer som påvirker jobbtilfredsheten. Det har vært gjennomført en rekke forskningsstudier for å etablere noen av årsakene som resulterer i trivsel. Disse studiene har avdekket konsekvent korrelasjon av visse variabler med jobbtilfredsheten.

Disse faktorene kan forklares ved hjelp av følgende diagram som er gitt nedenfor:

(i) Organisatoriske faktorer:

Noen av de organisatoriske faktorene som påvirker trivsel er:

en. Lønn og lønn:

Lønn spiller en viktig rolle i å påvirke trivsel. Dette er i utgangspunktet på grunn av noen grunnleggende grunner. For det første er penger et viktig instrument for å oppfylle ens behov.

Penger tilfredsstiller også det første nivået til Maslows tilfredstillingsmodell. For det andre ser ansatte ofte penger som en refleksjon av ledelsens bekymring for dem. For det tredje betraktes det som et symbol på prestasjon siden høyere lønn gjenspeiler høyere grad av bidrag til organisatoriske operasjoner.

Ikke-monetære fordeler er også viktige, men de er ikke like innflytelsesrike. En grunn til det er at de fleste ansatte ikke engang vet hvor mye de får i fordeler. Videre har noen få en tendens til å verdsette sine fordeler fordi de ikke skjønner deres pengeværdi. De ansatte vil generelt ha et betalingssystem som er enkelt, rettferdig og i tråd med forventningene.

b. Kampanjesjanser:

Reklamesjanser påvirker jobben tilfredsstillende på grunn av følgende grunner:

For det første indikerer kampanjen en ansattes verdi for organisasjonen som er høy moralforsterkning. Dette gjelder spesielt i tilfelle jobber på høyt nivå.

For det andre tar Medarbeider forfremmelse som den ultimate prestasjonen i sin karriere, og når den blir realisert, føles han svært fornøyd.

For det tredje innebærer kampanjen positive endringer, f.eks. Høyere lønn, mindre tilsyn, mer frihet, mer utfordrende arbeidsoppgaver, økt ansvar, status og lignende.

c. Bedriftspolitikk:

Organisasjonsstruktur og politikk spiller også en viktig rolle i å påvirke arbeidstilfredsheten til ansatte. En autokratisk og svært autoritativ struktur forårsaker vrede blant de ansatte i forhold til en struktur som er mer åpen og demokratisk i naturen.

Organisasjonspolitikk styrer også menneskelig oppførsel i organisasjonene. Disse retningslinjene kan generere positive eller negative følelser mot organisasjonen. Liberal og rettferdig politikk gir vanligvis mer jobbtilfredshet. Strenge retningslinjer vil skape misnøye blant de ansatte fordi de føler at de ikke blir behandlet rettferdig og kan føle seg begrenset.

Dermed er en demokratisk organisasjonsstruktur med rettferdig og liberal politikk knyttet til høy jobbtilfredshet.

(ii) Arbeidsmiljøfaktorer:

Arbeidsmiljøfaktorene omfatter følgende viktige faktorer:

en. Tilsyn:

Tilsyn er en moderat viktig kilde til jobbtilfredshet.

Det er to dimensjoner av tilsynsstiler som påvirker jobbtilfredsheten:

Først er Medarbeider Sentrert. Når veileder er vennlig og støttende til arbeidstakere, er det jobbtilfredshet. I denne stilen tar veileder personlig interesse i ansattes velferd.

For det andre er deltakelse. Overordnede som lar sine underordnede delta i beslutninger som påvirker egne arbeidsplasser, bidrar til å skape et miljø som bidrar til trivsel.

Dermed bidrar veiledere som etablerer et støttende personlig forhold med underordnede og tar personlig interesse i dem til å tilfredsstille medarbeiderne.

b. Arbeidsgruppe:

Arbeidsgruppens eller gruppens karakter vil påvirke trivsel på følgende måter:

(i) En vennlig og samarbeidsgruppe gir muligheter for gruppemedlemmene til å samhandle med hverandre. Den tjener som kilde til støtte, komfort, råd og hjelp til de enkelte gruppemedlemmene. Hvis folk derimot er vanskelige å komme sammen med, vil arbeidsgruppen ha en negativ innvirkning på jobbtilfredsheten.

(ii) Arbeidsgruppen vil være enda en sterkere kilde til tilfredshet når medlemmene har lignende holdninger og verdier. I en slik gruppe vil det bli mindre friksjon fra dag til dag.

(iii) Mindre grupper gir større mulighet til å bygge gjensidig tillit og forståelse i forhold til større grupper.

Dermed spiller gruppestørrelsen og kvaliteten på mellommenneskelige forhold i gruppen en betydelig rolle i arbeidstakerens tilfredshet.

c. Arbeidsforhold:

Gode ​​arbeidsforhold er ønskelige av de ansatte, da de fører til mer fysisk komfort. Folk ønsker at det skal være et rent og sunt arbeidsmiljø. Temperatur, fuktighet, ventilasjon, belysning og støy, arbeidstid, renhold på arbeidsplassen og tilstrekkelige verktøy og utstyr er funksjonene som påvirker trivsel.

Selv om de ønskelige arbeidsforholdene er tatt for gitt og kanskje ikke bidrar sterkt til trivsel, er dårlige arbeidsforhold en kilde til jobbmisnøye, bare fordi de fører til fysisk ubehag og fysisk fare.

Videre er alle ansatte ikke fornøyd eller utilfredse av gunstige eller ugunstige arbeidsmiljø som vist på figuren.

Som vist i figuren er alle fire ansatte misfornøyde når arbeidsforholdene er ugunstige. Men når arbeidsforholdene begynner å bli gunstige, øker jobbtilfredsheten til ansatt A og B kraftig, mens ansatte C og D kun har en liten økning i tilfredshet.

(iii) Arbeide seg selv:

Innholdet i selve arbeidet spiller en viktig rolle i å bestemme nivået på jobbtilfredshet.

Noen av aspektene av arbeidet som påvirker trivsel er:

(a) Jobbomfang:

Det gir mengden ansvar, arbeidstakt og tilbakemelding. Jo høyere nivået på disse faktorene, høyere arbeidsomfanget og høyere nivået av tilfredshet.

(b) Variety:

En moderat mengde variasjon er svært effektiv. Overdreven variasjon gir forvirring og stress og et for lite utvalg forårsaker monotoni og tretthet som er misfornøyde.

(c) Mangel på autonomi og frihet:

Mangel på selvstendighet og frihet over arbeidsmetoder og arbeidsmønster kan skape hjelpeløshet og misnøye. Ansatte liker ikke det når alle deres skritt og hver handling er bestemt av sin veileder.

(d) Rolig tvetydighet og rollekonflikt:

Rolig tvetydighet og rollekonflikt fører også til forvirring og jobbtilfredshet fordi ansatte ikke vet nøyaktig hva deres oppgave er og hva som forventes av dem.

e) interessant arbeid:

Et arbeid som er veldig interessant og utfordrende og gir status, gir tilfredsstillelse til de ansatte i forhold til arbeid som er kjedelig og ensformig.

4 . Personlige faktorer :

Personlige egenskaper til individene spiller også en svært viktig rolle for om de er fornøyd på jobben eller ikke. Pessimister og folk med negative holdninger vil klage over alt, inkludert jobben. De vil alltid finne noe galt i hver jobb å klage på.

Noen av de viktige personlige forholdene er:

1. Alder og alder:

Med alderen blir folk mer modne og realistiske og mindre idealistiske, slik at de er villige til å akseptere tilgjengelige ressurser og belønninger og være fornøyd med situasjonen. Med tiden går mennesker inn i mer utfordrende og ansvarlige stillinger. Folk som ikke beveger seg i det hele tatt med tiden, er mer sannsynlig å være misfornøyde med jobbene sine.

2. Tenure:

Ansatte med lengre oppholdstid forventes å være svært fornøyd med jobbene sine. Tenure sikrer arbeidssikkerhet, som er svært tilfredsstillende for ansatte. De kan enkelt planlegge for sin fremtid uten frykt for å miste jobbene sine.

3. Personlighet:

Noen av personlighetstrekkene som er direkte relatert til trivsel, er selvsikkerhet, selvtillit, modenhet, besluttsomhet, følelse av selvstendighet, utfordring og ansvar. Jo høyere personen er på Maslows behovshierarki, desto høyere er jobbtilfredsheten. Denne typen tilfredsstillelse kommer fra personen og er en funksjon av hans personlighet.

I tillegg til å gi et sunt arbeidsmiljø, må ledelsen sikre at medarbeideren er fornøyd med seg selv og har et positivt syn på livet.

Essay # 4. Konsekvenser av jobbtilfredshet:

Forskning har konkludert med at det er et forhold mellom jobbtilfredshet og ytelse av de ansatte. Dermed er jobbtilfredshet eller jobbtilfredshet et viktig problem for ledelsen.

Høy jobbtilfredshet kan føre til økt produktivitet, redusert omsetning, forbedret oppmøte, reduserte ulykker, mindre jobbspenning og mindre unionisering. Jobbmisnøyehet gir lav moral blant arbeidstakere og lav moral på jobben er svært uønsket. Ved å undersøke resultatene av jobbtilfredshet er det viktig å bryte ned analysen i en serie av konkrete underemner.

Følgende underemner forklarer resultatene av jobbtilfredshet:

(i) Produktivitet:

Er det noe positivt forhold mellom tilfredsstillelse og produktivitet? Denne kontroversen har vært der over en rekke år. Selv om flertallet av mennesker tror at det er et positivt forhold, men forskningsfakta konkluderer med at det ikke er et sterkt forhold mellom disse to.

Ifølge forskningsresultater fra VROOM utført i 1964, er median korrelasjonen mellom tilfredsstillelse og ytelse bare 0, 14. LAWLER og PORTER fant at det er flere bevis som tyder på at jobbytelsen fører til trivsel og ikke omvendt. Følgende figur utviklet av disse to forklarer dette punktet.

Denne figuren forklarer at god jobbprestasjon vil føre til belønninger, både indre og ekstrinsiske, noe som vil føre til tilfredsstillelse. En ansatt som er dårlig utøver vil få mindre belønninger og vil være mindre fornøyd med sin arbeidserfaring.

Imidlertid er det ikke alltid feil å si at "en lykkelig arbeidstaker er en produktiv arbeidstaker" . Hvis folk får belønninger som har både egen og ekstrinsisk verdi, og de føler at disse belønningene er rettferdige, vil de bli fornøyd, og dette vil føre til bedre jobbprestasjon.

Videre indikerer forskning også at jobtilfredshet ikke nødvendigvis fører til forbedring av individuell ytelse, men det fører til avdeling og organisasjonsnivåforbedring.

(ii) Antall ansatte:

I motsetning til forholdet mellom tilfredsstillelse og ytelse har forskningen konkludert med et moderat forhold mellom jobbtilfredshet og omsetning. Høy ansattomsetning er et spørsmål om ledelsen, da det forstyrrer normal drift og kontinuerlig utskifting av ansatte som forlater organisasjonen er kostbar og teknisk uønsket.

Ledelsesmessig bekymring er for det meste for omsetningen som oppstår på grunn av jobbtilfredshet. Medarbeiderne forsøker dermed å holde medarbeiderne fornøyde på jobbene sine for å minimere omsetningen. Selv om høy jobbtilfredshet i seg selv ikke kan holde omsetningen lav, men betydelig jobben misnøye vil definitivt øke medarbeideromsetningen.

Ansatteomsetningen påvirkes også av visse andre faktorer, i tillegg til jobbtilfredshet. Forpliktelse til organisasjonen er en slik faktor. Noen ansatte, uansett hvor de er med jobbene deres, kan ikke forestille seg at de jobber andre steder.

En annen viktig faktor er de bedre mulighetene for sysselsetting. Selv om folk er svært fornøyd med jobbene sine, er de villige til å gå hvis det er bedre muligheter tilgjengelig hvor som helst annet. Hvis ingen andre muligheter er tilgjengelige, vil medarbeiderne forbli hvor de er, uavhengig av misnøye.

Samlet sett kan vi si at det er en viktig rolle som jobben tilfredsstiller i ansattes omsetning.

(iii) Fravær:

Det har blitt endelige bevis på at det er et omvendt forhold mellom jobbtilfredshet og fravær. Når tilfredshet er høy, er fraværet lavt og når tilfredshet er lav, er fravær høy. Mindre fornøyde medarbeidere er mer sannsynlig å være fraværende på grunn av unødvendige grunner.

Dette er kjent som frivillig fravær mot uunngåelig fravær som skyldes sykdom eller andre nødsituasjoner. Ledelsen må være opptatt av frivillig fravær, fordi den er knyttet til jobbtilfredshet.

Fraværet kan endres av visse faktorer. Forskning har funnet ut at folk som tror at deres arbeid er viktig, har lavere fravær i forhold til de som ikke føler seg slik. Videre er det viktig å huske at mens høy jobbtilfredshet ikke nødvendigvis vil resultere i lav fravær (på grunn av uunngåelig fravær), men lav jobbtilfredshet vil definitivt føre til høy fravær.

iv) Unionens aktiviteter:

Det har blitt bevist at fornøyde medarbeidere generelt ikke er interessert i fagforeninger, og de oppfatter dem ikke etter behov. Jobbtilfredshet har vist seg å være den viktigste årsaken til unionisering.

Medarbeiderne blir med i fagforeningene fordi de føler at de individuelt ikke kan påvirke endringer som ville eliminere årsakene til jobbenes utilfredshet. Nivået på fagforeningsaktiviteter er relatert til nivået av jobbtilfredshet. Lav grad av misnøye resulterer i kun klager, mens høyere grad av misnøye vil resultere i ansattes streik.

(v) Sikkerhet:

Når folk er misfornøyde med jobb, selskap og veiledere, er de mer utsatt for å oppleve ulykker. En underliggende årsak til dette er at misnøye tar oppmerksomheten bort fra oppgaven og fører direkte til ulykker.

En fornøyd arbeidstaker vil alltid være forsiktig og oppmerksom på sin jobb, og sjansene for ulykker vil bli mindre. Her diskuterer vi om unødvendige ulykker og ikke de uunngåelige.

(vi) Andre effekter:

I tillegg er det en rekke andre effekter forårsaket av høy jobbtilfredshet. Svært fornøyde medarbeidere har en tendens til å ha bedre fysisk og psykisk helse, lære de nye jobbrelaterte oppgaver enkelt, har mindre jobbspenning og uro. Slike ansatte vil bli mer samarbeidende som å hjelpe medarbeidere, hjelpe kunder osv. Slik oppførsel vil forbedre enhetens ytelse og organisatoriske effektivitet.

Til slutt kan vi si at jobbtilfredshet skyldes arbeidstakerens oppfatning at jobbinnholdet og konteksten faktisk gir hva en medarbeider verdier i arbeidssituasjonen. Organisasjonelt sett reflekterer høyt nivå av jobbtilfredshet et svært gunstig organisatorisk klima som resulterer i å tiltrekke og beholde bedre arbeidstakere.

Essay # 5. Teorier om jobbtilfredshet:

De teoretiske tilnærmingene til jobbtilfredshet er som følger:

(i) Trenger oppfyllelsesteori:

Ifølge denne teorien vil en person være fornøyd når han får det han ønsker fra sin jobb.

Ifølge RH Schaffter. "Jobbtilfredshet vil variere direkte med i hvilken grad de individuelle behovene, som kan tilfredsstilles, faktisk er tilfredsstillende."

Ifølge VH Vroom. "Jobbtilfredshet er positivt knyttet til graden av ens behov er oppfylt." Men ifølge Vroom har oppfatningsteorien en stor ulempe. Tilfredshet er en funksjon av ikke bare hva en person mottar, men hva han føler han burde motta.

Dermed er jobbtilfredshet, i henhold til denne teorien, en funksjon av graden som medarbeiderens behov er oppfylt i den oppgitte situasjonen.

(ii) Equity Theory:

I følge denne teorien har hver enkelt en grunnleggende tendens til å sammenligne sine belønninger med en referansegruppe. Hvis han føler at hans belønninger er rettferdige med andre som gjør lignende arbeid i lignende miljø, vil han føle seg fornøyd.

Denne teorien mener dermed at " En persons trivsel er avhengig av hans oppfattede egenkapital som bestemt av sin inngangs-utgangssaldo i forhold til innspillingsbalansen til andre."

Denne teorien tar ikke bare hensyn til arbeidsgiverens behov, men også til oppfatningen av referansegruppen som den ansatte ser etter veiledning.

(iii) To faktor teori:

To faktor teori er utviklet av Frederick Herzberg og hans medarbeidere. Ifølge dem er tilfredshet og misnøye gjensidig avhengig av hverandre og eksisterer i et separat kontinuum. Et sett med faktorer som kalles hygienefaktorer virker som misfornøyelser.

Deres fravær fører til misnøye, men deres tilstedeværelse gir ingen positiv tilfredsstillelse, for eksempel lønn, arbeidsforhold, mellommenneskelige forhold osv. Det andre settet av faktorer fører til tilfredsstillelse, for eksempel forfremmelse, anerkjennelse etc.

Den største ulempen ved denne teorien er at den samme faktoren kan tjene som tilfredsstillende for en og misfornøyd for en annen. Dessuten kan den samme personen være fornøyd og misfornøyd samtidig.

(iv) Avviks teori:

I følge EA Locks er jobbtilfredshet og utilfredshet funksjoner av oppfattet forhold mellom det man ønsker fra sin jobb og hva man oppfatter det faktisk tilbyr.

Tilfredshet er dermed forskjellen mellom det man faktisk mottok og hva han føler han burde motta. Når belønninger som faktisk mottas, er mindre enn forventede belønninger, forårsaker det misnøye. Denne teorien unnlater å avsløre om over tilfredsstillelse er eller ikke er en dimensjon av misnøye.

(v) Equity Discrepancy Theory:

Dette er en kombinasjon av egenkapital og avviks teori. Under denne teorien er tilfredshet definert som forskjellen mellom resultatene som man oppfatter, han faktisk mottok, og utfall som man føler han burde motta i sammenligning med andre.

En persons oppfatning av hva han skal motta, påvirkes av innspill og utganger fra andre. Hvis hans innganger ligner de som referentgrupper, men hans utfall er mindre, vil han trolig være misfornøyd.

(vi) Sosial referanse gruppe teori:

Referansegruppen definerer hvordan en person ser på verden. Ifølge denne teorien er en ansatt fornøyd med jobben når jobben oppfyller interessen, ønsker og krav til en persons referansegruppe.

Jobbtilfredshet er en funksjon i hvilken grad jobben møter godkjenningen av gruppen som personen søker etter veiledning i evaluering av verden og definere sosial virkelighet. Denne teorien er en ufullstendig forklaring siden noen mennesker er uavhengige av gruppesyn og gruppetrykk.