Hvordan evaluere ansattes potensial? - Besvart

Potensialet til ansatte kan vurderes ved å følge følgende trinn:

1. Bestemmelse av rolle dimensjoner:

Prosessen med potensiell evaluering starter med å bestemme rolledimensjonene til den ansatte som har potensial til å bli vurdert. Jobbbeskrivelse og jobbspesifikasjon bidrar til å bestemme rolledimensjonene.

Den førstnevnte gir informasjon om ansvaret som er involvert i en jobb, mens sistnevnte gir informasjon om attributter som jobberinne burde ha. Noen store organisasjoner har lett oppdatert stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon som tjener som kilde til å bestemme rolledimensjonene, etter behov.

2. Bestemmelse av mekanisme:

Etter å ha bestemt rolledimensjonene, utvikles en mekanisme for å evaluere disse egenskapene i en ansatt. Tydeligvis bør mekanismen være passende for å vurdere potensialet til ansatt av en utpekt vurderer.

3. Koble potensial til andre elementer:

For å evaluere potensialet på en meningsfull måte, bør også andre elementer i human resource management som tilbakemelding, rådgivning, opplæring, jobbrotasjon, etc., knyttes til det. Her presenterer vi potensiell vurdering som fulgt av Philips India. Gå gjennom det. Det vil hjelpe deg bedre å forstå om potensiell vurdering.

Potensiell vurdering på Philips India:

Philips India har kombinert ytelse og potensiell vurdering sammen. Det er i utgangspunktet basert på konseptuelle bakgrunn som brukes av Philips NV for potensiell vurdering.

De ulike kriteriene som brukes av Philips NV er delt inn i fire typer:

1. Konseptuell effektivitet:

Visjon, forretningsorientering, entreprenørorientering og realitetsfølelse.

2. Operativ effektivitet:

Resultatorientering, individuell effektivitet, risikotaking og kontroll.

3. Mellommenneskelig effektivitet:

Nettverksadministrasjon, forhandlingsmakt, personlig innflytelse og verbal oppførsel.

4. Achievement Motivation:

Kjøring, personlig ambisjon, innovativitet og stabilitet.

Hver av kriteriene måles deretter på fempunkts skala. Den endelige graderingen er basert på vurdering av ledelsesutvikling gjennomgangsteam som består av medlemmer fra funksjonsområder med hvem bedømmerne har nært samspill i det normale arbeidet. En 2 × 2 matrise brukes til å demonstrere kombinasjonen av ytelse og potensiell vurdering som vist i figur 28.6.

La oss gi en kort beskrivelse av fire klassifiseringer av vurderinger:

1. Lav potensial - Lav ytelse:

Disse ansatte er lave på begge dimensjoner. Disse kan anbefales å forbedre ytelsen, ellers vil resultatet bli planlagt separasjon.

2. Høy potensial - Lav ytelse:

For å utnytte sitt høye potensial, blir disse ansatte skiftet enten til nye lokasjoner eller nye avdelinger. Hvis de fremdeles ikke forbedrer ytelsen, blir de omklassifisert som spørsmålstegn for planlagt separasjon.

3. Lav potensial - Høy ytelse:

De er utøvere som betegnes som solide borgere. De mangler potensial for høyere jobb. Derfor oppfordres de til å gjøre sine nåværende jobber bedre.

4. Høy potensial - Høy ytelse:

De kalles som stjerner. Mer utviklingsarbeid er rettet mot dem.