Human Resources Accounting (HRA) - 2 hovedaspekter

Følgende punkter fremhever de to hovedaspektene ved human resource accounting, dvs. (I) Human Resource Cost Accounting (HRCA) og (II) Human Resource Value Accounting (HRVA).

Aspekt av HRA # I. Human Resource Cost Accounting (HRCA):

Personalkostnadsregnskap kan defineres som måling og rapportering av kostnadene påløpt for å erverve og utvikle mennesker som organisasjonsressurser. Det handler om regnskapsføring av investeringer foretatt av en organisasjon i forbindelse med oppkjøp og utvikling av menneskelige ressurser, samt erstatningskostnadene for personer som er ansatt i dag.

HRCA inkluderer:

(a) Regnskapsføring av kostnader for personellaktiviteter og funksjoner som rekruttering, utvelgelse, plassering og opplæring.

(b) Regnskap for kostnader for utvikling av mennesker som menneskelige eiendeler, også kalt "Human Asset Accounting".

De monetære tilnærmingene til måling av menneskelige ressursutgifter kan være basert på enten historisk kost eller erstatningskostnad eller mulighetskostnad.

Disse tilnærmingene diskuteres som følger:

(1) Historisk kostnadstilnærming:

Historisk kostnadstilnærming ble utviklet av Brummet, Flamholtz og Pyle. I henhold til denne tilnærmingen aktiveres og avskrives de faktiske kostnadene ved rekruttering, valg, opplæring, plassering og utvikling av menneskelige ressurser i et foretak i løpet av det forventede brukslivet av menneskelige ressurser. Prosedyren for menneskelige ressurser er den samme som for andre fysiske eiendeler.

Ethvert beløp brukt på opplæring og utvikling av menneskelige ressurser øker effektiviteten, og dermed kapitaliseres. Avskrivningen av menneskelige ressurser er også gjort på samme måte som for andre fysiske eiendeler. Eiendelen er avskrevet over levetiden. Hvis eiendelen blir likvidert for tidlig, blir det underkrevde beløpet belastet inntektskonto. På den annen side, hvis den har lengre levetid enn forventet, blir amortiseringen omlagt.

Meritter :

Denne metoden har følgende fordeler:

(i) Denne metoden er enkel å forstå og lett å trene.

(ii) Det tradisjonelle regnskapskonseptet med matchende kostnad med inntekt følges i denne metoden.

(iii) Det kan hjelpe et firma med å finne ut avkastning på menneskelige ressurser.

begrensninger:

Disse metodene lider av følgende problemer:

(i) Det er svært vanskelig å anslå hvor mange år en medarbeider vil være hos firmaet.

(ii) Det er vanskelig å fastslå antall år over hvilke effekten av investering på ansatte vil bli realisert. I hvilken utstrekning den ansatte skal utnytte den kunnskapen som er oppnådd, vurderes også subjektivt.

(iii) Det er også vanskelig å fastsette en avskrivningsgrad. En rekke metoder har blitt avledet for å avskrive avskrivninger på anleggsmidler, men i tilfelle av menneskelige eiendeler vil det generelt være konstant.

(iv) Verdien av en eiendel reduseres med amortisering. I tilfelle menneskelige ressurser er situasjonen bare reverserer. Med oppkjøpet av erfaring og trening i løpet av tiden øker sysselsetting av ansatte i stedet for å redusere.

Det er lett å finne ut totalt menneskelig faktor, men det er vanskelig å se bidrag fra hver person. Hadde det vært en person i organisasjonen, så kunne hans bidrag til bedriften bli målt, men dette er ikke tilfelle. Det er stort antall personer som jobber i ulike stillinger og deres bidrag kan ikke måles separat. Ingen løsning på dette problemet har hittil blitt funnet.

(2) Utskifting Cast Tilnærming:

Denne metoden ble utviklet av RensisLikert og Eric G. Flamholtz. Kostnaden for å erstatte ansatte er brukt som mål for selskapets menneskelige ressurser. Menneskets ressurser til et selskap skal vurderes på grunnlag av hva det vil koste bekymringen hvis eksisterende menneskelige ressurser skal erstattes med andre personer med tilsvarende erfaring og talent. Denne tilnærmingen tilsvarer historisk kosttilnærming som er nevnt tidligere, bortsett fra at det tillater endringer i kostnaden for å anskaffe og utvikle ansatte i stedet for å ta sin historiske kostnad.

I erstatningskostnadstilgang måles kostnader for rekruttering, valg, opplæring, utvikling, etc. av nye medarbeidere for å nå kompetansen til eksisterende ansatte. Likert har foreslått bestemmelse av verdien av den totale menneskelige organisasjonen på grunnlag av antagelsen om at en lignende organisasjon skal opprettes fra grunnen av.

Meritter:

Denne metoden har følgende fordeler:

(i) Denne tilnærmingen har fordelen av å justere den menneskelige verdien av prisutviklingen i økonomien og derved gi mer realistisk verdi i inflasjonstidene.

(ii) Den har fordelen av presentasjonsorienterte.

begrensninger:

Disse metodene lider av følgende problemer:

(i) Det kan ikke alltid være mulig å oppnå et slikt tiltak for en bestemt ansatt.

(ii) Det er ikke alltid mulig å finne ut nøyaktig utskifting av en ansatt.

(iii) Denne metoden gjenspeiler ikke kunnskap, kompetanse og lojalitet knyttet til en organisasjon som en person kan bygge over tid.

(iv) Det er vanskelig å finne ut kostnadene ved å erstatte menneskelige ressurser og ulike personer kan komme til forskjellige estimater.

(3) Mulighetskostnadstilnærming eller Hekimian og Jones konkurransedyktige budmetode:

Denne tilnærmingen har blitt foreslått av Hekimian og Jones. Det verdsetter menneskelige ressurser på grunnlag av det økonomiske begrepet mulighetskostnad. Mulighetskostnaden er knyttet til knapphet. En human ressurs eiendel har kun en verdi når den er liten, dvs. at sysselsetting i en divisjon er mulig og ikke i en annen divisjon. "Investmentsenterets ledere vil by på de knappe ansatte de trenger å rekruttere.

Disse "knappe" medarbeiderne kommer fra firmaet og inkluderer bare de som er gjenstand for en rekrutteringsforespørsel fra en investerings senterleder. Med andre ord, ansatte som ikke anses "knappe", er ikke inkludert i organisasjonens menneskelige eiendomsbase. "

Investeringssenteret med høyeste bud vil vinne menneskelige ressurser og inkludere prisen i investeringsgrunnlaget. Den konkurransedyktige budprosessen gir en optimal allokering av personell innenfor firmaet og en kvantitativ basis for planlegging og utvikling av firmaets menneskelige eiendeler. Budbeløpet legges til kapitalen som er ansatt hos sin vellykkede budgiver for å bestemme avkastningen på investeringen. Denne tilnærmingen er basert på det enkle prinsippet om etterspørsel og forsyning.

Maksimal budpris kan gå til omfanget av den kapitaliserte verdien av det ekstra fortjeneste som sannsynligvis vil bli generert av ledelsens evne og kompetanse. For eksempel, la oss anta at et firma har en kapitalbase på Rs 15, 00 000, og det oppnådde fortjeneste på Rs 2, 10 000. Den påkrevde avkastningen er 15%. Hvis tjenestene til en bestemt leder er anskaffet, forventes det å øke fortjenesten med Rs 45 000 utover målet overskudd.

Hvis vi kapitaliserer Rs 45 000 med 15% avkastning, virker det til Rs 3, 00 000 dvs. Rs 45 000 x 100/15. Firmaet kan være opp til Rs 3, 00.000 for lederen. Den nye kapitalbasen skal være Rs18, 00 000 (15, 00 000 + 3, 00 000). 15% av Rs 18, 00, 000 er Rs 2, 70, 000. Således vil overskuddssummen bli Rs 60 000 (2, 70 000-2, 10 000) og maksimumsbudet kan gå opp til den kapitaliserte verdien på Rs 60 000, det overskytende overskuddet som skal genereres av Manger; dvs. Rs 60 000 x 100/15 = Rs 4, 00 000.

Mulighetskostnaden lider av en rekke ulemper. Bortsett fra å være subjektiv, utelukker den fra forhåndsvisning de ansatte som ikke er bud av investerings- eller profitt sentre. Inkluderingen av "knappe" ansatte kan bare anses som diskriminerende av andre ansatte.

Dette kan føre til at arbeidstakernes moral reduseres, spesielt av spesialister som ikke kan brukes i andre divisjoner. Ytterligere mindre lønnsomme divisjoner kan bli straffet av deres manglende evne til å overtale til rekruttering av bedre ansatte. Den økonomiske og nåværende verdien nærmer seg nåverdien av forventede fremtidige fordeler, har sterk teoretisk tilnærming. Fra praktisk synspunkt er det svært vanskelig å kvantifisere fremtidige økonomiske fordeler. Til tross for visse innvendinger har denne tilnærmingen sine egne fordeler og nytte i et desentralisert oppsett.

Aspekt av HRA # II. Human Resource Value Accounting (HRVA):

En annen viktig tilnærming til evalueringen av menneskelige ressurser er å beregne deres økonomiske verdier. Dette konseptet er basert på oppfatningen om at forskjellen i nåværende og fremtidige inntjening av to lignende firmaer skyldes forskjellen i deres menneskelige organisasjon. Den økonomiske verdien av firmaet kan bestemmes ved å oppnå nåverdien av fremtidig inntjening.

En rekke verdsettelsesmodeller er utviklet for å bestemme nåverdien av fremtidig inntjening.

Noen av de viktige modellene har blitt diskutert som nedenfor:

(1) Lev og Schwartz Modell:

Lev og Schwartz utviklet en økonomisk modell i 1971 for å bestemme verdien av menneskelige ressurser i et firma. Ifølge dem er verdien av menneskelig kapital som er legemliggjort i en person av alder t nåverdien av hans gjenværende fremtidige inntjening fra sysselsetting i form av lønn, lønn mv.

Verdien av menneskelig kapital i en person t år gammel er gitt symbolisk i modellen som:

Imidlertid lider leve- og schwartz-modellen av følgende begrensninger:

(i) Modellen vurderer ikke muligheten for å forlate et firma av en ansatt.

(ii) Modellen ignorerer mulighetene for forfremmelse av ansatte.

(iii) Det anser ikke firmaets bidrag til å utvikle verdien av menneskelig kapital.

Til tross for de ovennevnte begrensningene, er Lev og Schwartz-modellen den mest populære økonomiske modellen for å bestemme verdien av menneskelige ressurser til et firma.

(2) Flamholtz modell (1971):

Ifølge denne modellen er en persons verdi til en organisasjon bestemt av tjenestene han forventes å gjøre til organisasjonen i den perioden han sannsynligvis vil forbli med organisasjonen i ulike stillinger eller tjenestestater. Nåverdien av menneskelige ressurser kan utledes ved å diskontere realisasjonsverdien av forventede fremtidige tjenester til en spesifisert sats.

Denne modellen innebærer følgende trinn:

(i) Estimering av periode som en person forventes å yte service til organisasjonen.

(ii) Identifisering av ulike stillinger eller tjenestestater som arbeidstakeren kan holde under sin tjeneste med organisasjonen.

(iii) Beregning av sannsynlig periode for hvilken han forventes å holde hver mulig stilling eller tjenestestatistikk.

(iv) Beregning av forventet tjeneste som skal utledes av individet ved:

Hvor S _jeg representerer mengden tjenester som forventes å være avledet i hver stat og P (S _i ) er sannsynligheten for at det samme vil bli oppnådd.

(v) Bestemmelse av den monetære ekvivalenteverdien av forventede fremtidige tjenester ved å multiplisere antall tjenester med pris og beregning av inntekten som forventes å være avledet av deres bruk.

(vi) Beregning av nåverdien av forventede fremtidige tjenester til en forutbestemt rente.

Flamholtz-modellen er en forbedring i forhold til Lev- og Schwartz-modellen i den forstand at det tar hensyn til muligheten for at en ansatt forlater tjenesten, samt mulighetene for forfremmelse av ansatte. Den store ulempen ved denne modellen er imidlertid at det er svært vanskelig å estimere de sannsynlige tjenestestatene til hver ansatt. Modellen lider også av det faktum at personer som arbeider i en gruppe har høyere verdi for organisasjonen i forhold til summen av deres individuelle verdier.

(3) Giles og Robinson's Human Asset Multiplikator Metode:

I 1972 sponset Institutt for økonomistyring og Institutt for personalforvaltning Giles og Robinson for å utarbeide en rapport om Human Asset Accounting. De foreslo en metode for menneskelig ressursmåling, kjent som Human Asset Multiplikator. I henhold til denne metoden skal verdsettelsen av menneskelige ressurser gjøres på samme måte som andre forretningsmessige eiendeler på basis av fortsatt drift.

Beregningen av menneskelig aktivverdi, basert på denne metoden, er basert på oppfatningen om at en persons godtgjørelse eller lønn til en gruppe personer i samme klasse kan multipliseres med en faktor som er bestemt på grunnlag av hans bidrag til suksess av virksomheten. Den totale verdien av menneskelige eiendeler som er ansatt i virksomheten, kan beregnes ved ganske enkelt å legge sammen alle individuelle verdier som er beregnet slik.

La oss for eksempel anta at et firma har fire typer karakterer, dvs. A, B, C og D, og ​​den totale belønningen for disse karakterene er henholdsvis Rs 5 lacs, Rs 7 lacs, Rs 10 lacs og Rs 30 lacs. Videre, hvis vi antar at de relevante faktorene er 4, 3, 2 og 1. Verdien av menneskelig eiendel skal være Rs 20 lacs for klasse A; Rs 21 lacs for klasse B, Rs 20 lacs for klasse C og Rs 30 lacs for klasse D. Den totale verdien av det menneskelige aktivet skal være Rs 91 lacs.

(4) Hermansons uoppkjøpte goodwill og justert nedskrevet fremtidig lønnsmodell:

Roger H. Hermanson har foreslått to modeller for måling av menneskelige ressurser. I følge ukjent goodwillmodell kan verdien av menneskelige ressurser i en organisasjon beregnes ved å kapitalisere inntekter som overstiger normal inntjening for næringen eller gruppen av selskaper som firmaet er en del av.

For eksempel er kapitalinvesteringen til et firma si Rs 10 lakhs. Inntektsrenten er 10%. Selve inntektsrenten er 15%. I dette tilfellet er normal inntjening Rs en lakh (10% av 10 lakhs) og den faktiske inntjeningen er Rs 1, 5 lakhs (dvs. 15% av 10 lakhs). Således er super fortjenesten eller overskuddssummen Rs 50.000. Verdien av menneskelige eiendeler skal være den kapitaliserte verdien av denne overskydende inntekten, dvs. Rs 50 000 x 100/15 eller si Rs 3, 33 333. Hermanson antar at et overskudd av et firma skyldes den ekstra evnen til sine ansatte.

Den justerte nedsatte fremtidige lønningsmodellen bruker kompensasjon som et surrogatmål for en persons verdi til firmaet. Kompensasjon betyr nåverdien av fremtidig strøm av lønn til ansatte i firmaet. Den diskonterte fremtidige lønstrømmen er justert med et "effektivitetsforhold" som er det veide gjennomsnittet av forholdet av avkastning på investeringen av det oppgitte firmaet til alle firmaene i økonomien i en bestemt periode, vanligvis fem år. Vektene er tilordnet i omvendt rekkefølge, dvs. 5 til inneværende år og 1 til prosedyre 4. år. Hermanson har brukt følgende formel for å beregne effektivitetsforhold:

hvor, RF er mengden av regnskapsinntekter på eide eiendeler for firmaet i en periode på 5 år, og RE er regnskapsinntektene på eide eiendeler for alle selskapene i en økonomi i samme periode. Effektivitetsforholdet har blitt kritisert som subjektivt fordi det er vilkårlige vekter og begrenset periode på 5 år.

(5) Jaggi og Lau Modell:

Denne modellen foreslår verdsettelse av menneskelige eiendeler på gruppebasis i stedet for individuelt. Gruppe, i denne modellen, betyr en homogen gruppe medarbeidere som kanskje ikke nødvendigvis jobber i samme avdeling. Det kan være vanskelig å forutsi en persons fremtidige periodeopphold og sjansene for kampanjer, men på gruppebasis er det lettere å finne frem til den fremtidige tjenesteperioden, sjansene for kampanjen og de som sannsynligvis vil forlate firmaet under hver av de kommende periode. Det er antatt i denne modellen at bevegelsesmønsteret sannsynligvis vil forbli konstant overtid, og sannsynlighetene bestemt for en periode kan utvides til fremtidige perioder.

Beregningen av menneskelige ressurser i en organisasjon er gjort som nedenfor:

TV = (N) rn (T) ⁿ (V)

Hvor representerer TV nåværende verdi av alle ansatte i hver rang.

N representerer antall ansatte i hver rang,

n representerer tidsperioden,

r er diskonteringsrenten. T representerer sannsynligheten.

V representerer den økonomiske verdien av en ansatt.

Denne modellen forsøker å forenkle måling av verdien av menneskelige ressurser ved å ta en gruppe medarbeidere som base.

(6) Morse Net Benefit Model (1973):

Ifølge denne modellen er verdien av menneskelig kapital bestemt på grunnlag av nåverdien av netto ytelser fra organisasjonen fra de forventede fremtidige tjenestene til sine ansatte.

Det innebærer følgende trinn:

(i) Bestemmelse av bruttoværdi av fremtidige tjenester som skal gjøres av ansatte i deres individuelle kapasiteter, samt å fungere i grupper.

(ii) Fastsettelse av kostnaden, dvs. de samlede fremtidige utbetalinger som skal gjøres til de ansatte.

(iii) Beregning av "nettovinst" til organisasjonen 011-kontoen for menneskelige ressurser ved å trekke fra (ii) fra (i).

(iv) Beregning av nåverdien av netto ytelser ved diskontering til forutbestemt rabatt.