Motivasjonsmekanisme (med diagram)

Ordet motivasjon er brukt til å beskrive stasjonen som impliserer en ansatt til å jobbe. Derfor starter prosessen med fysiologiske (ekstrinsic) eller psykologiske (indre) behov, tilfredsstillelse som aktiverer stasjonen for å oppnå et mål. Dermed begynner motivasjonsmekanismen med behov, noe som aktiverer en stasjon mot et mål. Dette kan forklares ved hjelp av figur 11.2.

På dette stadiet er det viktig å forstå de grunnleggende forskjellene mellom motiv, motivasjon og motivasjon. Motiv er den indre tilstand som aktiverer og styrer individers oppførsel mot bestemte mål. Den indre tilstanden til et individ er skapt ut av et oppfattet behovsbalanse.

Graden av ubalanse bestemmer et sterkt motiv eller et svakt motiv, og derfor driver et individ seg selv til handling. Sterke motiver skaper stasjoner som aktiverer folk til handling. Graden av arbeidsadferd bestemmer nivået av motivasjon.

Hvis en medarbeider har det bra, legger han i best mulig innsats, vurderer han sin motivasjon så høy, mens vi i motsatt fall anser det for lite. Motivasjon innebærer induksjoner for å stimulere arbeidsoppførsel. Dette er en ledelsesroll, da den tilfredsstiller både individuelle og organisatoriske behov. Ledere forsøker alltid å opprettholde det motiverende miljøet for å få jobben gjort på en effektiv og effektiv måte. For dette formålet må ledere forstå forståelsens grad av motivstyrke.

Siden behov eller motiver er årsakene til arbeidsadferd, for å få effektive beslutninger, må ledere plotte motivene med en viss grad, noe som kan gjøres som vist i figur 11.3.

A, B, C, D, E og F angir forskjellige motiver, som kan være kompensasjon, salgsfremmende muligheter, funksjonell autonomi, kreativitet, utfordring og fleksibilitet i politikk.

Ved hjelp av Pareto-diagrammet kan en leder optimalisere motivstyrken, da Pareto-prinsippet antyder at hvert problem (for oss det er motivstyrken) er resultatet av noen årsaker og at alle årsaker ikke er like viktige - et av de få få: trivielle mange '. Dette betyr at ved å ta vare på 10-15 prosent av motivstyrken, kan ledere redusere behovet for gap i 70-80 prosent områder. Dette er på grunn av gjensidig avhengighet og interrelasjon i motive styrker. Et typisk Pareto-diagram ser som vist på figur 11.4.