Metoder for jobbevaluering: Kvalitativ og kvantitativ metode

De to metodene for jobbevaluering er som følger: 1. Kvalitative metoder 2. Kvantitative metoder!

Jobbevalueringsmetoder kan deles inn i to kategorier, dvs. ikke-kvantitative metoder og kvantitative metoder. De førstnevnte er kjent som slike fordi kvantitative aspekter ved jobber vurderes for å rangere dem, mens de senere kvantitative teknikkene brukes til å oppgi jobbene.

1. Kvalitative metoder:

Evaluering av en ting kan gjøres ved å holde i betraktning de kvalitative og kvantitative aspektene. Siden kvalitet er et viktig aspekt av måling og evaluering, er det av enorm betydning.

Følgende kvalitative metoder brukes vanligvis i jobbevaluering:

I. Rangeringsmetode

II. Jobbkursmetode

I. Rangeringsmetode:

Alle jobbene er rangert i rekkefølge av deres betydning fra enkleste til den tøffeste rekkefølgen, hver jobb er høyere enn den forrige i sekvensene. Et utvalg av flere ledere utgjør, som analyserer beskrivelsen av arbeidsplasser og rangerer dem i rekkefølge av betydning.

Utvalget har ingen spesifikke faktorer før det, men ting som arbeidsforhold, arbeidsforhold, nødvendig tilsyn, ansvar involvert, blir vurdert mens arbeidet raker. Disse faktorene er ikke gitt noen vektalder. Følgende trinn er tatt i rangering.

(a) Utarbeidelse av jobbbeskrivelse:

Det første trinnet i arbeidsevalueringsprosedyren er utarbeidelse av stillingsbeskrivelse. Selv om det ikke er nødvendig å utarbeide stillingsbeskrivelse under rangordning, men det er bedre og hjelpsomt i dette systemet. Mange som er tildelt jobben med rangering, vil gi en annen rangering til jobbene.

(b) Valg av Raters:

Det neste trinnet i regningen er valget av ratere. Arbeidene kan bli rangert avdelingsvis eller i grupper av arbeidere (fabrikkjobber, kontorarbeid, ufaglært arbeid). Fabrikkjobber bør ikke sammenlignes med kontorarbeid eller ufaglært arbeid på grunn av deres forskjellige natur.

(c) Valg av priser og nøkkeljobber:

Først av alt identifiseres bestemte nøkkelfunksjoner, velges og deretter sammenlignet med andre jobber. Nøkkeljobber er nøye valgt fra hovedavdelinger eller hovedfunksjoner.

(d) Rangering av alle stillinger:

Sammenligning av lignende jobber gjøres for å fastslå sin eksakte rangering i skalaen. Alle jobbene blir deretter rangert fra laveste til høyeste eller omvendt.

Egnethet:

Rangeringsmetoden passer bare i små bekymringer, bare hvor hver jobb kan sammenlignes med den andre for å bestemme sine ranger.

Fordeler:

Rangeringsmetode for jobbevaluering har følgende fordeler:

1. Det er veldig lett å forstå og enkelt å forklare for ansatte.

2. Denne metoden er økonomisk i drift sammenlignet med andre metoder.

3. Det kan installeres uten forsinkelse da det krever minimumstid.

begrensninger:

Denne metoden lider av følgende ulemper:

1. Rangeringen er ikke basert på standardkriterium, slik at menneskelig forspenning på grunn av forekomster av menneskelig faktor ikke kan utelukkes.

2. Fordi faktorer som ferdigheter, ansvar, innsats osv. Ikke blir analysert separat, påvirker lønnsatsen betalt for ulike jobber rentene.

3. Under dette systemet er jobbene bare rangert i noen rekkefølge, og den nøyaktige forskjellen mellom ulike jobber er ikke bestemt.

4. Muligheten for unøyaktig rangering kan ikke overses.

5. De ansatte / arbeidstakere kan resentere vilkårlig rangering av arbeidsplasser.

II. Jobbkursmetode:

I denne metoden er arbeidsplasser klassifisert eller sortert i grupper, og hver jobb er tildelt en av karakterene eller klassene. Ved hjelp av jobbanalyse samles informasjon om ulike jobber og de legges under ulike karakterer etter deres natur, betydning, ansvar og andre krav.

For hver klasse eller klasse er det forskjellig lønnsnivå. Arbeidene kan bli gradert som faglært, ufaglært, administrativt, administrativt, etc. Denne metoden anses å være en forbedring i forhold til rangeringsmetoden ved at en forutbestemt skala av verdier er gitt.

1. Fremstilling av karakterbeskrivelser:

Det første trinnet i denne metoden er å forberede karakterbeskrivelse for å utvikle arbeidsplassering. En rekke karakterer, forskjellig fra hverandre, er valgt. Graderingen skal gjøres ved å ta hensyn til arten av plikter som kreves for jobben, føre tilsyn med ansvar etc. Hver jobb er da festet til en passende karakter.

2. Valg av karakterer og nøkkeljobber:

En rekke jobber er gradert, vanligvis mellom 10 og 20 er valgt. Nøkkelord er nøye valgt, danner viktige funksjoner og hovedavdelinger.

3. Gradering av nøkkeljobbene:

Nøkkeljobber er tildelt riktig karakternivå og deres forhold til hverandre er studert.

4. Alle jobber er satt i Relevante karakterer eller klassifiseringer:

For eksempel blir alle ufaglærte jobber lagt i en klasse, kontorstillinger i en annen klasse og så videre. Arbeidene i en klasse får samme lønnsnivåer.

Fordeler:

1. Et systematisk kriterium følges ved gradering av ulike jobber. Det er enkelt for arbeiderne å forstå standarden som brukes til klassifisering.

2. Metoden er enkel å forstå og enkel å betjene. Det krever ingen teknisk bakgrunn.

3. Det er enkelt å bestemme og implementere lønnsskalaer for ulike karakterer eller klasser.

4. Denne metoden er vellykket brukt i statlige avdelinger.

begrensninger:

1. Klassifiseringen av stillinger er utført av noen av lederne, mens menneskelig forspenning eksisterer i denne metoden fordi ingen fastsatte standarder er tilgjengelige for klassifisering.

2. Ingen jobbanalyse er viktig i denne metoden; Det er mulighet for feil klassifisering for jobber.

3. Med økningen i antall jobber blir systemet vanskelig å implementere.

4. Systemet er ikke egnet for store organisasjoner på grunn av sin ikke-fleksibilitet.

2. Kvantitative metoder:

Følgende kvantitative metoder brukes i jobbevaluering:

(a) Punktsystemer

(b) Faktorjämförelsesmetode

1. Punktsystem:

Dette er den mest brukte teknikken for jobbevaluering. Det innebærer kvantitativ og analytisk tilnærming til måling av arbeidsverdi. En rekke viktige faktorer som skal vurderes i hver jobb identifiseres. Graden av hver faktor er også bestemt for tildeling av poeng.

Ulike faktorer er tilordnet poeng og summen av dem gir oss en indeks for den relative betydningen eller vektalderen for jobben som er relatert. Punktsystemet er basert på disse forutsetningene at viktige faktorer for hver jobb kan bestemmes for å evaluere den. Poengene med ulike jobber blir senere omgjort til lønnsnivåer.

Følgende trinn er tatt for jobbevaluering:

1. Type jobber som skal vurderes:

Det er antall jobber i alle organisasjoner, og disse kan variere fra toppledere til ufaglærte. Lignende jobber bør settes i samme klasse eller kategori for evalueringsformål. Det bør være en separat evalueringsprosedyre for hver klasse fordi de faktorer som påvirker dem, vil være forskjellige. Arbeidsbehovet til veileder vil være forskjellig fra en ufaglært arbeidstaker eller halvfaglig arbeidskraft.

2. Antall faktorer som skal brukes:

Det er svært vanskelig å velge antall faktorer som kreves for å vurdere en jobb. Antallet faktorer skal være slik at alle aspekter av en jobb blir vurdert. Antallet faktorer som skal brukes, varierer fra enterprise til enterprise rangering fra 3 til så mange som 50. De vanlige faktorene som skal velges er utdanning, arbeidsforhold og andre lignende krav trening ferdigheter fysisk evne, mentale krav, ansvar.

3. Bestemmelse av grader:

Hver evalueringsfaktor skal videre deles inn i grader, for eksempel, erfaring som er vanlig brukt faktor i hver jobb kan deles inn i fem grader. Første grad kan ha erfaring med 3 til 6 måneder med 5 poeng, andre gradpoeng har erfaring fra 6 måneder til 1 år med 10 poeng 15 for erfaring mellom 1 til 2 år, 20 poeng for erfaring fra 2 til 4 år og 25 poeng for erfaring på over 4 år og så videre.

4. Tildeling av vekter:

Hver faktor kan tildeles en vekt som den er av betydning. For ledere vil mentale krav ha større vektalder enn fysiske krav.

Tilordne pengeværdier til poeng:

Poengene tildelt hver faktor er oppsummert for å finne ut verdien av jobben. Verdien av arbeidsplasser er oversatt til pengevilkår med en forhåndsbestemt formel. "Hvis det antas at 1 poeng er lik Rs. 20 de 160 poengene er ekvivalente med Rs. 3200 i pengeværdi. På denne måten blir evalueringen gjort i punktsystemet ".

Fordeler:

Punktsystemet har følgende fordeler:

1. Det gir oss et numerisk grunnlag for lønnsforskjeller.

2. Skalaen, som en gang er bestemt, kan brukes i en ganske lang periode.

3. En jobb kan enkelt evalueres i pengevilkår da disse er tildelt i henhold til poeng knyttet til den jobben.

4. Systemet med jobbevaluering er systematisk og objektiv er mer akseptabelt for både arbeidstakere og ledelse.

5. Elementet av menneskelig grunnlag er redusert til minimumsnivå.

6. Denne metoden er nyttig selv om antall jobber er svært store. Systemet har stabilitet slik at faktorer forblir relevante for disse metodene.

7. Denne metoden er mer nøyaktig i forhold til tidligere metoder som ble vedtatt for evaluering.

begrensninger:

Punktsystemet for jobbevaluering lider av følgende begrensninger:

1. Bruken av denne metoden innebærer høye kostnader, det kan ikke vedtas av mellomstore eller småskala enheter.

2. Oppgaven med å definere jobbfaktorer og grad av faktorer er en tidkrevende oppgave.

3. Valget av faktorer og deretter delfaktorer er et vanskelig forslag.

4. Tildeling av karakterer til ulike faktorer og underfaktorer er også en vanskelig jobb.

2. Faktorjämförelsesmetode:

Denne metoden er en kombinasjon rangering og punkt system av jobbevaluering. Det ble først utviklet av EJ Benge i 1926. I denne metoden er relative rangering av de ulike jobbene vurdert i forhold til monetær skala. Noen viktige arbeidsplasser er identifisert i organisasjonen i første instans og deretter rangert etter en faktor om gangen i denne metoden er fem faktorer generelt vurdert for hver jobb, dvs. mental innsats, dyktighet, fysisk innsats, ansvar og arbeidsforhold. Følgende trinn er tatt under faktor sammenligning metode.

1. Velge faktorer som skal brukes:

Det første trinnet under denne metoden er valg av faktorer som skal benyttes til evaluering. Personene som forbereder stillingsbeskrivelsene, bør få en riktig forklaring på disse faktorene.

De universelt brukte faktorene er:

(i) mental innsats

(ii) Fysisk innsats

(iii) ferdigheter som trengs

(iv) ansvar og

(v) arbeidsforhold.

2. Valg av nøkkeljobber:

Valg av nøkkelfunksjoner er det neste svært viktige trinnet. De utgjør en standard og alle andre jobber skal sammenlignes med nøkkeljobber. Alle nøkkelpersoner bør være nøyaktige og godt forstått, og det bør ikke være noen konflikt mellom ledelsen og de ansatte om dem. Jobben som er så identifisert, bør dekke området fra laveste til høyest betalte osv.

3. Rangering av nøkkeljobber:

De ulike jobbene er rangert på grunnlag av hver av de fem faktorene som er gitt tidligere.

4. Vurdere faktorene:

Hver faktor av nøkkeljobb blir deretter tildelt en grunnlønn. Lønnen for slike jobber bør variere fra laveste til høyeste.

5. Sammenligning av jobber:

Alle jobber sammenlignes med nøkkelfaktor av faktor for å finne ut deres relative betydning og stilling i omfanget av arbeidsplasser. Pengeværdien av arbeidsplasser er også bestemt med denne sammenligningen.

6. Etablering av lønnsstruktur:

Ved å tildele penger til hver faktor av ulike jobber, bestemmes en lønnsstruktur ved å oppsummere de ulike verdiene.

Fordeler:

Faktor-sammenligningsmetode har følgende fordeler:

1. Dette systemet er systematisk der hver jobbfaktor er kvantifisert.

2. Det kan lett forklares for arbeidstakere.

3. Den relative verdien av hver jobb bestemmes ved sammenligning med noen nøkkeljobb.

4. Antallet faktorer som er begrenset, bidrar til å unngå overlapping.

5. Det kan brukes til evaluering av ulik jobb.

begrensninger:

Dette systemet har følgende trekkdrag:

1. Det er vanskelig å operere som valg av urettferdig betalt jobb, da nøkkeljobber kan føre til betydelig feil.