Mål og prinsipper for lønns- og lønnsadministrasjon

Hovedformålet med lønnsadministrasjon er å etablere og opprettholde et rettferdig lønnsystem. Dette er fordi bare et godt utviklet kompensasjonssystem gjør det mulig for en arbeidsgiver å tiltrekke seg, skaffe seg, beholde og motivere personer med nødvendig kaliber og kvalifikasjon i sin organisasjon. Disse målene kan ses på en mer ordnet måte ut fra organisasjonens, dens individuelle og kollektive synspunkt. Det er skissert og diskutert senere:

Organisatoriske mål:

Kompensasjonssystemet bør være riktig tilpasset organisasjonsbehovet og bør også være fleksibelt nok til å modifisere som svar på endring.

Følgelig må systemets mål være å:

1. Gjør det mulig for en organisasjon å ha mengden og kvaliteten på de ansatte det krever.

2. Behold ansatte i organisasjonen.

3. Motiver ansatte for god ytelse for ytterligere forbedringer i ytelsen.

4. Opprettholde egenkapital og rettferdighet i erstatning for lignende arbeidsplasser.

5. Oppnå fleksibilitet i systemet for å imøtekomme organisatoriske endringer når og når disse finner sted.

6. Gjør systemet kostnadseffektivt.

Individuelle mål:

Fra individets synspunkt bør kompensasjonssystemet ha følgende mål:

1. Sikrer en rettferdig kompensasjon.

2. Gir kompensasjon i henhold til arbeidstakerens verdi.

3. Unngår sjansene for at favoritisme kommer fra å krype inn når lønnene er tildelt.

4. Forbedrer ansattes moral og motivasjon.

Kollektivmål:

Disse målene inkluderer:

1. Kompensasjon i forkant av inflasjonen.

2. Sammenlignet med markedsrenter.

3. Økt kompensasjon som reflekterer økning i velstanden til selskapet.

4. Kompensasjonssystemet fritt for ledelsens skjønn.

Beach har listet opp de fem målene med lønnsadministrasjon:

1. Å rekruttere personer til et firma

2. For å kontrollere betalingsruller

3. For å tilfredsstille folk, redusere forekomsten av omsetning, klager og friksjoner.

4. Å motivere folk til å utføre bedre

5. For å opprettholde et godt offentlig bilde.

Prinsipper for lønnsadministrasjon:

Hovedprinsippene som styrer lønnsfastsetting er tre:

1. Ekstern egenkapital

2. Intern egenkapital

3. Individuell verdi.

1. Ekstern egenkapital:

Dette prinsippet anerkjenner at faktorer / variabler utenfor organisasjonen påvirker kompensasjonsnivået i en organisasjon. Disse variablene er for eksempel etterspørsel og forsyning av arbeidskraft, markedsrente mv. Hvis disse variablene ikke blir tatt i betraktning mens faste lønnsnivåer fastsettes, kan disse ikke være tilstrekkelige til å tiltrekke og beholde ansatte i organisasjonen. Prinsippene for ekstern egenkapital sikrer at jobbene blir ganske kompensert i forhold til lignende arbeidsplasser på arbeidsmarkedet.

2. Intern egenkapital:

Organisasjoner har ulike jobber som er relative i verdi sikt. Med andre ord er verdiene for ulike jobber i en organisasjon komparativ. Innenfor ditt eget institutt er lønnsnivåer for lærerne (professor, leser og foreleser) forskjellige som per oppfattede eller reelle forskjeller mellom verdiene av jobber de utfører.

Denne relative verdien av arbeidsplasser er fastslått ved jobbevaluering. Et ideelt kompensasjonssystem bør således etablere og opprettholde passende differensier basert på relative verdier av jobber. Med andre ord, kompensasjonssystemet bør sikre at vanskeligere arbeidsplasser skal betales mer.

3. Individuell verdi:

I følge dette prinsippet bør en person betales i henhold til hans / hennes ytelse. Kompensasjonssystemet, så langt som mulig, gjør det mulig for den enkelte å bli belønnet i henhold til hans bidrag til organisasjonen.

Alternativt sikrer dette prinsippet at hver enkelt persons lønn er rettferdig i forhold til andre som gjør de samme / lignende jobbene, dvs. "lik lønn for likeverdig arbeid". I sum og substans bør et lydkompensasjonssystem omfatte faktorer som tilstrekkelighet av lønn, sosial balanse, tilbud og etterspørsel, rettferdig sammenligning, like lønn for likeverdig arbeid og arbeidsmåling.