Organisasjonsutvikling: Prosess, viktige mål og trinn

Organisasjonsutvikling er en strategi eller en innsats som planlegges og styres fra toppen, for å skape planlagte organisasjonsendringer for å øke organisatorisk effektivitet gjennom planlagte tiltak basert på sosial filosofi.

Følgende erklæring tydeliggjør klart behovet for OD i en organisasjon.

Helt forandret marked og tvang for at ny produktutvikling skal forbli konkurransedyktig er medvirkende til organisasjonsendring i denne globaliserte epoken. En hvilken som helst organisasjon som ikke er forberedt på slik endring, vil sannsynligvis møte utryddelse. Dermed er kontinuerlig forandring et organisatorisk imperativ, og bare OD kan lette slike endringer.

Viktige mål for organisasjonsutvikling:

OD legger vekt på behovet for å bytte fra det lukkede systemet til det åpne systemet ved å inkludere ulike endringer i organisasjonen. Slike endringer inkluderer blant annet innføring av konsepter av sosial filosofi i organisasjonen, noe som gjør organisasjonen sosialt mer ansvarlig og gjennomsiktig.

For å supplere myndighet og hierarkisk rolle med kunnskap og ferdigheter, og erstatte den tradisjonelle myndighetens tildelte rolle, som skaper et mer trivialt arbeidsmiljø, må vi gjøre følgende:

en. Å bygge gjensidig tillit og tillit til organisasjonen for mannen som håndterer og reduserer konflikten

b. Å endre struktur og roller i strid med oppnåelse av mål

c. Å oppmuntre til eierskap og stolthet i organisasjonen

d. Å desentralisere beslutningstaking nær aktivitetskilden

e. Å understreke tilbakemelding, selvkontroll og selvretning

f. Å utvikle samarbeidsånden, gjensidig tillit og tillit

g. Å utvikle et belønningssystem basert på oppnåelse av mål og utvikling av mennesker

Det fremgår av den ovennevnte diskusjonen at ODs mål er i utgangspunktet å endre holdninger til folket i organisasjonen slik at de kan identifisere endringsområdene og implementere de ønskede organisatoriske forandringene alene.

Trinn i organisasjonsutvikling:

Robert Blake og Jane S. Mouton (1963) foreslo en seks-fase tilnærming til OD som gitt nedenfor:

1. Hvert medlem av organisasjonen undersøker sin egen lederstil

2. Undersøkelse av sjef-underordnet forhold

3. Analyse av arbeidsprosjekt

4. Leting av koordineringsproblemer av interrelaterte vilkår

5. Identifisere og definere store organisatoriske problemområder

6. Planlegging for å gjennomføre avtalte løsninger som vil resultere i endringer i organisasjonen

Imidlertid utvikler OD innsats gjennom en rekke veldefinerte stadier, som kan oppregnes som følger:

Identifisere og diagnostisere problemet:

Nødvendige endringer i forhold til ulike enheter i organisasjonen skal identifiseres og diagnostiseres, og undersøke tilbakemeldingene fra ansatte. Effektiv identifisering og diagnose av problemet bør foregå av en medarbeiderundersøkelse.

Utvikle strategi:

Mens du utvikler riktig strategi, er det nødvendig å studere personer, delsystemer og organisasjon som et totalt system. Strategi er retning og omfang av en organisasjon i det lange løp, som samsvarer med ressursene og det forandrede miljøet.

Gjennomføring av programmet:

OD-programmet bør implementeres på en gradvis måte, det vil si at den først bør prøves i en liten del av organisasjonen, og bare ved å få positive resultater bør det gradvis implementeres i den totale organisasjonen. Siden total organisasjonsendring foregår for holdningsendringer, endringer i verdier og tro på folket, bør det legges til grunn for trening av ansatte, forbedring av ferdigheter, utvikling av selvbevissthet, forbedring av interpersonelle relasjoner, redusering av konflikter etc.

Gjennomgang av fremdriften av programmet:

En kvalifisert person som ikke er involvert i å designe og utvikle OD-programmet, bør helst foreta en gjennomgang av OD-programmet for å gi en upartisk oppfatning.