Porter og Lawler Modell av motivasjon (med diagram)

Porter og Lawler Modell av Motivasjon: Forutsetninger, Elementer og Betydning!

Lyman Porter og Edward Lawler kom opp med en omfattende teori om motivasjon, kombinere de ulike aspektene som vi så langt har diskutert og bruker to tilleggsvariabler i modellen. Selv bygget i stor grad på Vromes forventningsmodell. Porter og Lawlers modell er en mer komplett modell av motivasjon. Denne modellen har praktisk talt blitt brukt i studiet av ledere. Dette er en variantmodell som forklarer forholdet mellom jobbstillinger og jobbprestasjoner.

Antagelser:

Denne modellen er basert på fire grunnleggende forutsetninger om menneskelig atferd:

(i) Som nevnt ovenfor er det en variantmodell. I følge denne modellen er individuell oppførsel bestemt av en kombinasjon av faktorer i individet og i miljøet.

(ii) Personer antas å være rasjonelle mennesker som tar bevisste beslutninger om deres oppførsel i organisasjonene.

(iii) Enkeltpersoner har forskjellige behov, ønsker og mål.

(iv) På grunnlag av deres forventninger bestemmer enkeltpersoner mellom alternative atferd, og slik bestemt oppførsel vil føre til et ønsket utfall.

elementer:

De ulike elementene i denne modellen er forklart i følgende figur:

1. Innsats:

Innsats refererer til mengden energi som en person utøver på en jobb.

2. Verdi av belønning:

Først og fremmest prøver folk å finne ut om belønningene som sannsynligvis vil bli mottatt fra å gjøre en jobb, vil være attraktive for dem. Dette kalles valens i Vromes teori. En person som er på jakt etter mer penger, for eksempel ekstra ferie tid, kan ikke være en attraktiv belønning. Hvis belønningen som skal oppnås er attraktiv eller verdig, vil den enkelte legge ekstra innsats for å utføre jobben. ellers vil han senke sin innsats.

3. Oppfattet innsatsbelønning Sannsynlighet:

I tillegg, før folk legger ut noen anstrengelser, vil de også prøve å vurdere sannsynligheten for et visst innsats som fører til et ønsket nivå av ytelse og muligheten for at ytelsen fører til visse typer belønninger. Basert på verdien av belønningen og innsatsbelønningssannsynligheten, kan folk bestemme seg for å sette inn et visst nivå av arbeidsinnsats.

4. Ytelse:

Innsats fører til ytelse. Det forventede ytelsesnivået vil avhenge av mengden innsats, evner og egenskaper til individet og hans rolleoppfattelser. Evner inkluderer kunnskap, ferdigheter og intellektuell kapasitet til å utføre jobben. Egenskaper som er viktige for mange jobber, er utholdenhet, pre-servance og målretning. Dermed vil evner og egenskaper moderere innsats-ytelsesforholdet.

I tillegg bør folk som utfører jobbene ha nøyaktig rolleoppfattelse som refererer til wavet som folk definerer for jobbene. Folk kan oppfatte deres roller annerledes. Bare de som oppfyller sine roller som definert av organisasjonen, vil kunne klare seg når de utfører den nødvendige innsatsen.

5. Belønninger:

Ytelse fører til visse utfall i form av to typer belønninger, nemlig ekstrinsiske belønninger og inneboende belønninger. Ekstreme belønninger er de eksterne fordelene som andre gir i organisasjonen i form av penger, anerkjennelse eller ros. Intrinsic belønninger er interne følelser av jobb selge aktelse og følelse av kompetanse som enkeltpersoner føler når de gjør en god jobb.

6. Tilfredshet:

Tilfredshet vil skyldes både ekstrinsikre og inneboende belønninger. Men for å være fornøyd, vil en person sammenligne sine faktiske belønninger med de oppfattede belønningene hvis de faktiske belønningene oppfyller eller overskrider oppfattet rettferdig belønning, vil personen føle seg tilfreds, og hvis disse er mindre enn de rettferdige belønningene, vil individet føle seg utilfreds.

Betydningen av Porter og Lawler Modell:

Porter og Lawler-modellen er en avvik fra den tradisjonelle analysen av tilfredsstillelse og ytelsesforhold. I praksis finner vi at motivasjon ikke er et enkelt årsak og effekt forhold, men det er et komplekst fenomen.

Denne modellen har stor betydning for ledere siden den sensibiliserer dem for å fokusere sin oppmerksomhet på følgende punkter for å holde sine ansatte motiverte:

1. Match evner og egenskaper til enkeltpersoner til kravene til jobben ved å sette den rette personen på riktig jobb.

2. Han bør nøye forklare underordnede deres roller eller hva de må gjøre for å bli belønnet. Da må han sørge for at de forstår det.

3. Forklar konkret de faktiske ytelsesnivåene som forventes av individene, og disse nivåene skal gjøres oppnåelige.

4. For å oppnå og opprettholde motivasjon, må den aktuelle belønningen knyttes til vellykket ytelse.

5. Pass på at belønningene som er dispensert, er verdsatt av de ansatte. Dermed bør han finne ut hvilke fordeler som er attraktive for den ansatte og se om slike belønninger kan gis til ham.

Porter og Lawler-modellen har definitivt gitt et betydelig bidrag til bedre forståelse av arbeidsmotivasjon og forholdet mellom ytelse og tilfredshet. Men selv da, til dags dato, har det ikke gjort mye innflytelse på den faktiske praksis med human resource management.