Utvalgsprosedyrer for rekruttering av en selger

Utvelgelsesprosedyren er forskjellig fra firma til firma. Hvert firma har sin egen metode for å velge menn for sysselsetting. Kravene til kvalitet hos menn avhenger av stillingsbeskrivelsen. På samme måte avhenger valgmetoden også av salgsstyringen.

Vanligvis følges følgende trinn:

1. Søknad blank

1 Screening

3. Referanse

4. Personlig intervju

5. Test

6. Medisinsk undersøkelse

7. Endelig intervju (avtale).

(a) Søknad Blank:

Nødvendig informasjon om søkeren må vurderes for avtale. Kandidatene blir generelt bedt om å søke på selskapets søknadsskjema, sendt direkte til søkere mot en rekvisisjon eller et søknadsskjema, kjent som søknadsblank gitt i selve annonsen. Dette er med sikte på å samle kun de nødvendige opplysninger om søkerne. Den inneholder en rekke spørsmål, når de fylles ut, gir en klar ide om kandidaten. Vanligvis kan det inneholde navn, kjønn, kvalifikasjon, alder, erfaring, helse, sosiale aktiviteter, referanser etc.

(b) Screening:

Alle søknader vil ikke bli vurdert. Screening er en prosess hvor søknader skal screenes ut (avvist) fra videre vurdering, på grunnlag av uegnethet. De resterende søknadene er formelt vurdert etter avtale, underlagt ytterligere formaliteter. Ved å avvise søknader av ukvalifiserte søkere, kan mye tid og energi bli lagret ved videre behandling.

(c) Referanse:

Vanligvis er det vanlig å spørre søkeren om å nevne navnene på to referanser eller dommere, som salgsansvarlig kan gjøre henvendelser om den berørte søkerens integritet, generelle karakter og evne. Kvaliteten kontrolleres med forsiktighet og varsomhet fra salgsansvarlig ved å kontakte dommerne. Hvis vurderingene er gunstige, går søknadene videre til neste trinn; og dersom dommeren gir ufordelaktig kommentar, blir søknaden avvist på dette stadiet.

Personlig kontakt er nødvendig, og det er bedre, fordi folk er rett i tungen bedre enn i penn. Dette er ensidig, men effektiviteten av en slik mening er tvilsom, da det kan være sjanser til å fortelle kun de gode egenskapene til søkere. Videre nevnes kun navnene på slike gunstige personer som referanse, med forhåndsinnstilling. For å overvinne dette er personlig intervju viktig.

(d) Personlig intervju:

Dette er et viktig skritt i valgprosessen. Bare de skjermede søknadene vurderes for valg og firmaet sender ut intervjubokstaver. Personlig intervju er et must. Ved dette intervjuet kan salgssjefen forstå de positive og negative egenskapene til søkeren, med henvisning til stillingsoppgavene. En god intervjuer må være upartisk, kunne oppdage fakta, en ivrig observatør av intervjuet etc.

Intervjuer er også av to typer:

(a) Mønstret og ikke-mønstret. Under mønstret intervju er spørsmål utformet og de samme spørsmålene blir spurt til alle, noe som er enkelt for sammenligningsformål,

(b) I ikke-mønstret intervju blir ingen standardiserte spørsmål stillet.

Søkeren har lov til å snakke fritt. Noen få direkte spørsmål blir spurt. Ved denne typen intervju får søkeren en sjanse til å snakke om sin holdning og interesse fritt. Intervjueren må kunne foreta en enkel evaluering av intervjuet.

(e) Tester:

Test er et ekstra verktøy, som søkerne testes videre for å finne ut om de er egnet til jobben.

Generelt følger følgende viktige typer psykologiske tester:

(i) Evne Test:

Denne testen er utformet for å fastslå kapasiteten til å forstå ting, og er et mål å vite hvor godt en person utfører en bestemt oppgave med motivasjon. Dette kan også kalles som mental evne eller intelligens test. Slike tester bestemmer egnetheten til en kandidat for en bestemt jobb.

(ii) Vanlig karakteristisk test:

En mann kan være intelligent, men kan nøle med å ta en beslutning. Denne testen tar sikte på å kjenne sin evne og interesse for normalt, daglig arbeid, uavhengig av den beste oppførelsen av og til.

(iii) prestasjonsprøve:

Denne testen er laget for å vite hvilken kunnskap en mann har fått fra sin utdannelse eller opplæring.

Ved alle disse psykologiske testene kan en kandidatens evne og egnethet bekreftes. Man kan sikte på å evaluere ærlighet, munterhet, lederskapskvalitet, selvsikkerhet, samarbeid, tilsynskapasitet, følelsesmessig stabilitet, besluttsomhet, evne etc. av personellet. Effektiviteten og påliteligheten til disse testene er tvilsom, da kvaliteter ikke kan måles nøyaktig og omstendighetene som selgerne står overfor, er også forskjellige.

(f) Medisinsk undersøkelse:

Det viktige ved enhver person, bortsett fra alle kvaliteter og kvalifikasjoner, er at han må være fysisk egnet for jobben. Sykdommer og fysiske mangler hos selgerne vil påvirke virksomheten. Som sådan må utvalgte søkere gjennomgå medisinsk undersøkelse.

(g) Endelig intervju og avtale:

Den valgte søkeren er sannsynligvis oppfordret til et sluttintervju, og hans egnethet måles fra de forskjellige tester, fysiske rapporter etc. Jobben må forklares til ham sammen med alle relevante detaljer som er nødvendige for å utføre oppgavene effektivt.

Hvis alt er til fordel for søkeren, må en avtale utføres av ham. Vanligvis inneholder avtalen plikter og myndigheter, salgskvote, salgsområde tildelt, lønn og vilkår for avgang. Det følges av en avtaleordre, som inneholder betegnelse, jobber som skal utføres, lønn og andre økonomiske fordeler etc.