Thomas og Velthouse Model of Employee Motivation

Thomas og Velthouse Model of Employee Motivation!

Thomas og Velthouse fulgte tilnærmingen til Conger og Kanungo ved å grave dypere inn i determinanterne av ansattes motivasjon. Tross alt er selvtillit alene ikke nok til å sikre at en person vil gjøre en innsats for å gjøre en god jobb.

Deres forskning spurte spørsmålet, hva aktiverer folk til purses spesielle oppgaver? Deres definisjon av empowerment er "egen oppgave motivasjon", en persons egentlige forpliktelse til å gjøre en god jobb motivert av "pull" av oppgaven, ikke "push" av ledelsen. Deres motivasjonsmodell har også viktige implikasjoner for ledelsens rolle i implementering av empowerment-programmer.

Kjernen i Thomas og Velthouse-modellen, sett i figur 18.8, er en syklus av tre hendelser som enten kan bygge eller redusere motivasjon blant ansatte. Kjernevurderingen av om en person vil bli motivert til å gjøre en innsats, er oppgavevurdering, eller dommer om en bestemt oppgave blir vurdert. Disse dommene dekker fire dimensjoner av oppgaven: vil den gi den ønskede effekten?

Tror personen at han eller hun har de nødvendige ferdighetene til å utføre oppgaven? Er oppgaven meningsfull nok til å bry seg om? Har personen et valg? Mange lærde anser denne siste komponenten, valg, for å være en viktig del av egen motivasjon.

Selvfølgelig er valg først og fremst hva som tilbys til ansatte etter definisjonene av empowerment som legger vekt på deltakende ledelse, perspektiver for å vurdere oppgaven kommer delvis fra miljøhendelser, eller observasjoner av resultatene fra tidligere handlinger, opplæring, kommunikasjon med andre ansatte og og så videre. Oppgavevurderinger har direkte innvirkning på personens oppførsel.