Topp 4 årsaker til dårlig industrielt forhold - forklart!

Imidlertid, å ta en helhetlig oversikt over årsakene til dårlig IR, kan de viktigste bli oppført som følger:

IR er ofte funnet dårlig i industrielle organisasjoner. Flere faktorer forårsaker dårlig IR. Disse faktorene blir sett forskjellig av forskjellige grupper både innenfor og utenfor en organisatorisk kontekst. For eksempel, når en økonom tolker dårlig IR med hensyn til etterspørsel og forsyning av (menneskelig) ressursfaktor, oppfatter en psykolog det samme når det gjelder motstridende interesser, og en leder (politisk) ser dårlig IR når det gjelder ideologiske forskjeller mellom partene .

1. Arbeidsform:

Det er bare arbeidet som gir forhold til arbeidstaker og arbeidsgiver. Et godt arbeid, dvs. arbeid interessant for medarbeideren, fremmer god IR. Årsaken til at en arbeidstaker som er interessert i sitt arbeid, blir absorbert i sin jobb. Dette resulterer i jobbtilfredshet. Tvert imot, et arbeid som ikke er interessant for arbeidstakeren raser dårlig eller dårlig IR.

Årsaken er ikke vanskelig å søke. Et uinteressert arbeid fører til jobbenes utilfredshet og frustrasjon, som i sin tur blant andre onde effekter forårsaker dårlig IR mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Derfor understreker dette behovet for riktig jobbdesign og arbeidsoppgave blant de ansatte.

2. utilfredsstillende kompensasjons- og arbeidsforhold:

Ansatte arbeider for kompensasjon, dvs. lønn. Ofte blir kompensasjon så lave og arbeidsforhold som dårlig betraktet av ansatte en viktig årsak til dårlig IR. Ansatte krever ofte egenkapital, det vil si lønninger som er lik de ansatte i andre organisasjoner får i regionen, industrien etc. Ikke oppfyllelse av slike krav tolkes som ledelse av ansatte. Dette forverrer forholdet mellom de ansatte og ledelsen.

3. Dysfunksjonell fagforening:

I hovedsak er fagforeninger ment å beskytte sine medlemmers interesser. Det pågående fagforeningssystemet i India er preget av politisering, mangfold og inter-union rivalisering. Disse leder ofte fagforeninger dysfunksjonelle og ineffektive i å spille sine roller.

Fagforeningene brukes som et middel for å tjene formålene med noen få (ledere) i stedet for å arbeide i de ansattes bredere interesse. Som sådan mangler fagforeningene tro og tillit til deres funksjon. Dette bryr seg utilfreds blant de ansatte, og deres forhold til ledelsen blir også forverret.

4. Ikke-bidrar organisatorisk klima:

Organisasjonsklima legger vekt på arbeidsmiljø. Den består av et sett av egenskaper som beskriver en organisasjon, skiller den fra andre organisasjoner, er relativt varige over tid, og påvirker oppførselen til mennesker i den. Organisasjonsklima påvirker organisasjonsprosesser og oppførsel på flere måter.

Et ledende og støttende organisasjonsklima hjelper medarbeidere å integrere seg med organisasjonen og nyte en følelse av tillit til organisasjonen. Tvert imot frustrerer en ikke-ledende og ugunstig den samme. I stedet skaper det mistillid mellom ansatte og organisasjon. Til slutt koker mistillit til dårlig IR.

Effekten av dårlig IR på en organisasjon er i siste instans reflektert i formene av lavansattes moral og produktivitet, fravær, omsetning, motstand mot forandringer, streiker og flere typer konflikter og presseteknikker utøvet mot ledelsen. Dermed har dårlig IR fordeler til ingen. Dermed behovet for å utvikle lyd IR i en industriell organisasjon. Den etterfølgende delen omhandler det samme.