Topp 7 Ikke-finansielle incitamenter for motiverende ansatte

For å motivere arbeidstakere som har disse behovene, kan ledelsen ta hjelp av følgende ikke-finansielle incitamenter:

Finansiell insentiv virker ikke for alltid å motivere folket på jobb. Faktisk, når de psykologiske og sikkerhetsbehovene er fornøyd med hjelp av penger, slutter penger å være den motiverende kraften; det blir vedlikeholdsfaktoren i henhold til Herzberg. Derfor løper arbeiderne aldri etter penger. De har også andre behov. De trenger status og anerkjennelse i samfunnet, de ønsker å oppfylle deres egoistiske behov og de vil oppnå noe i livet.

1. Konkurranse:

Konkurranse er en slags ikke-økonomisk insentiv. Hvis det er en sunn konkurranse mellom de enkelte arbeidstakere eller grupper av arbeidere. Det vil føre dem til å få sine personlige eller gruppemål på en bedre måte.

2. Gruppeincentiver:

Gruppens insentiver er sterkere for å motivere arbeidstakere enn de individuelle insentiver. Dette har blitt vist i et forsøk av Mintz, som også kalles "flaskehalseksperiment". Det ble observert at når deltakerne arbeidet egoistisk, forårsaket de trafikkork i eksperimentet. Dr. Mintz i sitt laboratorium skapte en lignende situasjon der fire fem personer, hver hadde en streng med en kegel knyttet til den andre enden. Keglene ble falt i en stor glassflaske.

Deltakerne, da de stod rundt flasken, prøvde å trekke seg ut, før det stigende vannet rørte på kjeglene. Hurtig handling var nødvendig, og også samarbeid fordi bare en kegle kunne trekkes gjennom flaskehalsen om gangen. Når flere prøvde å trekke deres coned out uansett andre, var det en "konus jam".

I ett sett med stier ble deltakerne tilbudt individuelle belønninger hvis de fikk sine kjegler tørr ut. Resultatet var trafikkork i tre fjerdedeler eller deres stier. Men i et annet sett med stier ble gruppen fortalt i begynnelsen at det er et samlingsspor; Det var ingen individuell premie, men bare en gruppebelønning. Det var ikke engang en trafikkork i samarbeidet, holdning ble indusert. Gruppens insentiv var dermed mer effektivt for å motivere deltakerne til å jobbe samarbeidende.

3. Lov:

Rosen tilfredsstiller ens behov. Faktisk er ros mer effektiv enn noe annet incitament. Imidlertid bør dette incitamentet brukes med stor forsiktighet fordi lovprising av en inkompetent arbeidstaker ville skape anger blant kompetente arbeidstakere. Selvfølgelig kan et klapp på baksiden av en inkompetent arbeidstaker som et incitament til å forbedre seg.

4. Kunnskap om resultatene:

Kunnskap om resultatene fører til arbeidstaker tilfredshet. En arbeidstaker ønsker å vite resultatet av hans opptreden. En arbeidstaker får tilfredsstillelse når hans overordnede setter pris på arbeidet hun har gjort. I dagens bransje har produksjonsarbeidere ingen kontakt med forbrukerne, og de kan derfor ikke få reaksjonen av deres innsats fra forbrukerne. Imidlertid kan de motiveres i stor grad hvis de er totalt vurderingen av deres ytelse.

5. Arbeidstakers deltakelse i ledelse:

Arbeidsdeltakelse i ledelsen gir et betydelig incitament til arbeidstakere. Det gir dem psykologisk tilfredsstillelse at stemmen deres blir hørt da arbeidstakers deltakelse i ledelsen gir toveiskommunikasjon.

6. Forslagssystem:

Forslagssystem er et incitament som oppfyller mange behov for arbeidstakere. Mange organisasjoner som bruker forslagssystemet, benytter seg av kontantpriser for nyttige forslag. De, noen ganger, publiserer arbeidernes navn med sitt fotografi i selskapets magasin. Dette motiverer arbeiderne til å være på jakt etter noe som kan ha større bruk for organisasjonen.

7. Mulighet for vekst:

Mulighet for vekst er et annet incitament. Hvis arbeidstakere får muligheter for fremgang og vekst og for å utvikle sin personlighet, føler de seg veldig fornøyde og blir mer forpliktet til organisasjonsmål.