4 forhandlingsstrategier som trengs for å løse industrielle konflikter

De fire forhandlingsstrategiene som trengs for å løse industridispute er som følger: 1. Distributive Forhandlinger 2. Integrative Forhandlinger 3. Holdningsforhandlinger 4. Intraorganiseringsforhandlinger.

1. Distribusjonsforhandlinger:

Distribusjonsforhandlinger, kanskje den vanligste formen for forhandling, finner sted når arbeid og ledelse er uenige om problemene i den foreslåtte kontrakten, for eksempel lønn, bonus, fordeler, arbeidsregler og så videre. Det innebærer pruttering over fordelingen av overskudd.

I det oppnås gevinsten til en fest på bekostning av den andre. Så for å si, kan en lønnsøkning vunnet av arbeidskraft betraktes som et tap ledet av ledelsen som reduksjon er fortjeneste. Derfor er denne formen for forhandlinger ofte omtalt som win-lose-forhandlinger. Under det er hver part opptatt av smal sektoravkastning for å ta tak i den større delen av kaken. Det mangler således helhetlig tilnærming.

2. Integrative forhandlinger:

Formålet med integrative forhandlinger er å skape et samarbeidsforhandlingsforhold som fordeler begge parter. I slike forhandlinger, vinne eller vinne både arbeidskraft og ledelse, eller i det minste mister ingen part. Spørsmålene om forhandlinger som er involvert i en slik strategi kan være som en bedre jobbevalueringsprosess, bedre treningsprogrammer, bedre arbeidsforhold, etc.

Slike forhandlinger resulterer i økning i størrelsen på kake og i sin tur større andel for hver part. Dette anses som den beste forhandlingsstrategien. Selv om integrative forhandlinger ikke er like vanlig som distribusjonsprosessen, synes tegn å tyde på en stadig voksende trend mot denne samarbeidsformen for forhandlinger.

3. Holdningsstrukturering:

Slike forhandlinger innebærer å forme og omforme holdninger til positiv og samarbeidende. Eksempler på holdningsstrukturering og formgivning kan være fra fiendtlig til vennlig, fra ikke-samarbeidende til samarbeidende, fra un-trust til tillit, og så videre.

Behovet for holdningsstrukturering eller formgivning forstås av det faktum at enhver bitterhet i bitterhet mellom partene fører til forhandlinger i dødelighet ved å ødelegge og ødelegge forhandlinger. Derfor er holdningsstrukturering nødvendig for å opprettholde jevne og harmoniske arbeidsforhold. Holdningsstrukturen bidrar til å oppnå "god trosforhandling".

4. Intra-organisatoriske forhandlinger:

I praksis er det forskjellige grupper i en organisasjon av avdelingsvis og nivåvis. Til tider kan ulike grupper oppleve resultatene av kollektive forhandlinger på en annen måte. For eksempel kan de ufaglærte arbeidstakerne føle at de blir forsømt eller kvinnelige arbeidere kan føle at deres interesser ikke tas i betraktning. Ikke bare det, det kan være forskjeller selv innenfor ledelsen.

Mens personellforvalteren kan støtte lønnsøkning, kan økonomistyret motsette seg det samme på grunn av at det vil forstyrre selskapets finansielle stilling. Gitt en slik situasjon, er det nødvendig med intern organisatorisk konsensus for en jevn aksept av avtalene som kommer til kollektive forhandlinger. Dermed involverer intraorganisasjonsforhandlinger manøvrering for å oppnå konsensus med arbeidstakere og ledelse.