7 Kilder til motstand mot endring i en bedriftsorganisasjon

Kilder til motstand mot endring i en bedriftsorganisasjon er: 1. Usikkerhet 2. Mulig sosial tap 3. Økonomisk tap 4. Ulempe 5. Forstyrrelse av kontroll 6. Uventede konsekvenser 7. Trusler mot innflytelse!

En endring kan føre til tap av den personen eller organisasjonen som er berørt av den. Ved store og uventede endringer, opplever ansatte, grupper og til og med avdelinger eller divisjoner ofte døs, sjokk, rekyl eller uro. Utstilling 9.3 illustrerer noen av de mange kildene til motstand mot forandring.

Image Courtesy: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg

Kildene til motstand mot forandring er omtalt i følgende avsnitt:

1. Usikkerhet:

For folk som jobber i et komfortabelt miljø for en stund, gir en miljøendring ofte usikkerhet, og folk vet ikke lenger nøyaktig hva man kan forvente fra implementeringen av endringen. En følelse av usikkerhet hersker hos mennesker som er utsatt for endring fra ett miljø til et annet. For eksempel, når en person flytter fra videregående skole til høyskole, eller fra en jobb i en by til en annen jobb i en annen by, kan det oppstå en følelse av usikkerhet.

2. Mulig sosialt tap:

Endring har potensial til å skape sosialt tap. Den uformelle arbeidsgruppen kan være ekstremt sterk. Hvis en endring får en person til å bli overført, vil kraften i gruppen sannsynligvis bli redusert. Den som overføres blir påvirket som han eller hun mister foreningen med de andre medlemmene av gruppen. Dette tapet er referert til som "sosialt tap"

3. Økonomisk tap:

Ny teknologi kan gjøre det mulig for et firma å produsere samme beløp med færre ansatte. Selv om noen av de ansatte gjorde overskudd i enkelte avdelinger på grunn av automatisering, kan omfordeles og beholdes, kan andre arbeidstakere lide et økonomisk tap.

4. Ulempe:

Selv når en endring ikke er forbundet med et sosialt eller økonomisk tap, kan det hende at ny prosedyre og teknikker må læres. Fysisk og mental energi må brukes og noen kan ikke like det samme.

5. Gjenkjennelse av kontroll:

Når ansatte blir fortalt at en endring skal skje, blir de klar over at de ikke har noe annet valg enn å implementere endringen. Dette kan skape noe vred som ansatte ikke har noen kontroll over sin skjebne. Selv om endringen kan være for bedre, vil de sannsynligvis motstå endringen. For eksempel, hvis ledelsen gjør det obligatorisk for de ansatte å ha uniform, så kan slik endring bli ugyldig
fordi de ansatte føler at de ikke har noe annet valg enn å ha uniform.

6. Uventede konsekvenser:

Fordi organisasjonen er et system, vil en endring i en avdeling eller divisjon sannsynligvis ha uforutsette konsekvenser i en annen. For eksempel kan en nyutviklet jobb kreve en endring i tilsynsadferd og veiledere kan motstå denne endringen, selv om de i utgangspunktet støttet begrepet jobbberigelse ved å omorganisere jobbene.

7. Trusler mot å påvirke:

Når en endring sannsynligvis vil redusere kraftbasen til en gruppe, avdeling eller divisjon, selv om det er bra for organisasjonen som helhet, er det sannsynlig å møte motstanden til de ansatte som er opptatt av endringen.