Grunnleggende krav til lyd lønnsøkingssystem
Krav til lydinntektssystem er: (i) Lydpolitikk (ii) Arbeidsdeltakelse (iii) Vitenskapelig system for fastsettelse av standard arbeidsbelastning (iv) Enkelhet (v) Garanti for minimumslønn (vi) Definisjon (vii) Bred dekning (viii) Oppfølging (ix) Ingen øvre grense.
En tilskyndelsesplan tar sikte på å øke produktiviteten, redusere kostnadene, forbedre effektiviteten og øke medarbeidernes inntjening samtidig som man opprettholder og forbedrer ansattes moral og arbeidsgiver-ansattes relasjoner.
For å oppnå disse må følgende krav være oppfylt:
(i) Lydpolitikk:
Det må være et sett med god lønnsadministrasjonspolitikk, helst skriftlig, som er rettferdig for både ledelsen og de ansatte, og som er slik at organisasjonen kan opprettholde sin konkurranseposisjon. Disse retningslinjene og incentivplanene må tydelig forstås av alle medlemmer av ledergruppen, hvis avgjørelse på noen måte kan påvirke lønnene til de ansatte.
(ii) Arbeidsdeltakelse:
Lønnskonsentrasjonsplanen er installert primært for å være til nytte for personer som på noen måte vil bli påvirket av installasjonen. Så ledelsen må diskutere lønnsinsentivsystemet med de ansatte og deres representanter.
(iii) Vitenskapelig system for å fastsette standard arbeidsbelastning:
Under incentivplanen er ekstra betaling gitt for det ekstra arbeidet, dvs. arbeid som er over og over visse standardmengder. Slik standard arbeidsbelastning må være klar, spesifikk og fast med vitenskapelige tidsstudier, slik at flertallet av de ansatte kan gi ekstra produksjon for ekstra betaling. Incentiv lønnsplan vil være meningsløs hvis flertallet av arbeidstakere forblir borte fra fordelene.
(iv) Enkelhet:
En god insentivplan er en som er lett å forstå og enkel å betjene. En gjennomsnittlig arbeidstaker må kunne kjenne til det tilbudte tilbudet og hva han forventes å gjøre. De økonomiske fordelene må gjøres tydelige for alle arbeidstakere. Dette vil skape initiativ og interesse blant dem.
(v) Garanti for minimumslønn:
En incentiv lønnsplan må sikre viss minimumslønn til hver arbeidstaker per måned. Dette burde være uavhengig av produksjonen han gir. Slik tilveiebringelse av minimumsgarantibetaling skaper en følelse av sikkerhet og tillit blant arbeidstakere.
(vi) Definitivitet:
En insentivplan må være klar. Dette betyr at hyppige endringer ikke skal gjøres da slike endringer gir forvirring og tvil i arbeidernes sinn. En slik plan må gi klare fordeler for arbeidstakere.
(vii) Bred dekning:
En insentivplan bør ikke være for ansatte i enkelte seksjoner. Det bør ha bred dekning, og nesten alle ansatte skal være dekket av en slik plan. En slik bred dekning gjør planen populær på alle nivåer og blant alle kategorier av arbeidere. I tillegg bør en insentivplan være rettferdig. Dette betyr at det skal gi alle ansatte mulighet til å vise effektivitet og tjene mer.
(viii) Oppfølging:
Ledelsen må hele tiden følge opp og sjekke opp for å se at hennes ansatte overholder spesifikasjonene. På samme måte må ledelsen observere om standardene blir oppfylt eller ikke. Årsakene til eventuelle mangler bør oppstå og korrigerende tiltak for å legge til rette for lønnsinsentivsystemet.
(ix) Ingen øvre grense:
Lønnsincitamentsystemet skal ikke legge øvre grense på incitamentsinntekter. Dette er slik fordi jo mer arbeideren produserer, desto mer vil organisasjonen bli til nytte generelt. Derfor, dersom salg blir lagt til incitamentsinntektene, kan det også redusere muligheten til å oppnå lavere produksjonskostnader per enhet.
