Equity Theory of Motivation - Forklart!

Equity Theory of Motivation!

Hovedformålet med ethvert system er egenkapital eller rettferdighet. Hver medarbeider i en organisasjon forventer at han skal behandles med rettferdighet. Det er ikke noe galt i denne forventningen av de ansatte. Teorien foreslår at medarbeider vurderer resultatene fra jobben, dvs. lønn, friluftsbidrag, forfremmelse, anerkjennelse etc. mot inngangene han bidrar i form av utdanning, kunnskap, ferdigheter, erfaring etc.

Teorien sier også at "En viktig innsats i jobbprestasjon og tilfredshet er graden av egenkapital (eller ulikhet) som folk oppfatter i deres arbeidssituasjon." Det er som å lage en inngangs-utgangsanalyse. Medarbeider sammenligner inngangs-utgangsprosent med de øvrige ansatte. Hvis han finner forholdet som uverdig da er han misfornøyd. Tvert imot gir rettferdig forhold ham tilfredsstillet og han er motivert. Det avhenger av ansattes oppfatning av forholdet.

Det kan settes som følger:

Her er utgangssignalforholdet for A større enn det for B. Ulempen eksisterer for B derfor kan han føle seg utilfreds. Det ekte forholdet for A og B er uttrykt under. Han føler seg fornøyd.

Egenkapitalen og ulikheten er basert på individuelle oppfatninger. For å redusere ulikhet må en person gjøre en samordnet innsats. Han kan medføre endring i hans innganger eller utfall eller forvrengning eller i begge deler eller forlate jobben.

Motivasjonen er direkte proporsjonal med den ulikheten som oppfattes av den enkelte. Positiv ulikhet gir tilfredsstillelse, for eksempel hvis arbeidstakeren er overbetalt enn hans verdi. Den negative ulikheten gjør arbeidstakeren utilfreds, for eksempel hvis arbeidstakeren er underbetalt enn hans verdi. Denne situasjonen ber ham om å redusere ulikheten gjennom økende utfall eller reduserende innganger.

Resultatene kan økes ved å søke markedsføring, lønnsøkning, anerkjennelse, hardt arbeid eller endring av oppfatningsnivået. I motsetning til dette kan han redusere innganger ved å unnslippe arbeid, ikke samarbeide eller ikke sette hardt arbeid.

Forskning på egenkapitalteori viste at de ansatte som føler at de er relativt betalt mindre enn andre, blir misfornøyde og frustrert. De begynner å søke nye jobber og forbli ofte ute på jobben ofte. Signalet her teorien gir, er at opprettholde egenkapital i lønnsstruktur og implementeringen er viktig. Opplevelsene er viktige fakta i motivasjon. Egenkapital er en viktig faktor i motivasjon.

Selv om teorien er en velutviklet prosessorientering, lider den fortsatt av visse begrensninger. Teorien er basert på oppfatning av egenkapital eller ulikhet. Det er vanskelig å foreta en vurdering av ulikhet og den utilfredsstillelse som finnes i et individs sinn. Det er ikke avklart av teorien som den enkelte må sammenligne. Det handler om ett aspekt av motivasjon, dvs. egenkapital.

Ingen teori er uten begrensninger, så også aksje teori. Teorien er viktig når det gjelder å avgjøre retningslinjer for utforming av kompensasjon til ansatte i organisasjonen og avverge misnøye blant dem.

The Porter og Lawler modell av ytelse tilfredsstillelse:

Porter- og Lawler-modellen er en omfattende teori om motivasjon. Teorien viser motivasjon, tilfredsstillelse og ytelse som separate variabler knyttet på ulike måter. Ifølge modellen bidrar innsats, dvs. kraft eller motivasjon, ikke direkte til ytelse, men formidles av evner, egenskaper og rolleoppfattelser; etterfulgt av belønninger og deres oppfatning bestemme tilfredshet. Det betyr at ytelse fører til tilfredsstillelse.

Det er fire variabler i modellen, innsatsen, ytelsen, belønningen og tilfredsheten. Innsats betyr energien som utøves av en enkelt ansatt for å utføre en gitt oppgave. Innsatsen avhenger av verdien av belønning og oppfattet innsatsbelønningssannsynlighet. Arbeid som formidles av egenskaper og evner og rolleoppfattelse fører til ytelse.

Ytelse refererer til målet målbart objektivt. Det avhenger av innsatsen fra den enkelte. Belønninger er oppnådd gjennom ytelse og tilfredshet er avledet. Belønninger kan være ekstrinsic, dvs. lønn, anerkjennelse, takknemlighet, forfremmelse etc. eller inneboende dvs. holdninger til tilfredsstillelse. Tilfredshet er den interne tilstanden til å være innhold, avhengig av mottatte belønninger.

Teorien gir et konseptuelt rammeverk av motivasjon. Forholdet mellom ytelse og tilfredshet er ikke så lett å forklare. Hensikten med alle motivasjonsteorier er at de ansatte må utføre jobben vellykket. Organisasjonen må gi passende opplæring til dem. Igjen hvis belønningene er knyttet til en oppførsel, gjentar de ansatte det samme som gir positive resultatresultater.

Det er en rekke måter å belønne ansatte, prestisje symboler og sosiale premier gitt til de ansatte motivere dem. Men fremfor alt er selvbelønninger avgjørende. Disse inkluderer interessant arbeid, jobber som har mer ansvar og utfordringer, selvstendig anerkjennelse og ros, autonomi i arbeidshåndtering, deltakelse i beslutningsprosesser mv.