Essay om opplæring av ansatte

Les dette essayet for å lære om opplæring av ansatte. Etter å ha lest dette essayet vil du lære om: 1. Betydning og definisjoner av opplæring 2. Målsettinger for trening 3. Behov og betydning 4. Fordeler 5. Generelle prinsipper.

Innhold:

1. Essay on the meaning and definitions of training
2. Oppgave om opplæringsmål
3. Essay om behovet og betydningen av opplæring
4. Essay på fordelene med opplæring
5. Essay på de generelle prinsippene for opplæring

1. Essay on the meaning and definitions of training:

Opplæring kan betraktes som en systematisk og planlagt prosess som har sitt organisatoriske formål å formidle og gi læringserfaringer som vil gi forbedring i en ansatt, og dermed gjøre det mulig for ham å bidra med sitt bidrag til å møte mål og mål for en organisasjon.

Opplæring er en organisert prosedyre for å øke kunnskapen og ferdighetene til mennesker for et bestemt formål. Praktikantene skaffer seg ny ferdighet, teknisk kunnskap, problemløsende evne, etc. Det gir også en bevissthet om reglene og prosedyrene for å styre deres oppførsel. Opplæring forbedrer ansattes ytelse på nåværende jobber og forbereder dem til å ta opp nye oppdrag i fremtiden.

For å få en realistisk og klar oppfatning og forståelse av hva trening innebærer, er noen av definisjonene som produsert av forskjellige fremtredende forfattere gitt som følger:

Ifølge Edwin B. Flippo er "Opplæring handler om å øke kunnskapen og ferdighetene til en ansatt for å gjøre en bestemt jobb."

Ifølge Michael J. Jucius, "Begrepet trening brukes her for å indikere bare prosess som forbedrer kvalifikasjoner, evner og evner for ansatte til å utføre bestemte jobber."

Ifølge Richard P. Calhoon, "Opplæringsfunksjonen er prosessen med å hjelpe ansatte å få effektivitet i sitt nåværende og fremtidige arbeid."

Ifølge Dales S. Beach er "Opplæring en organisert prosedyre som folk lærer kunnskap og / eller ferdigheter for en bestemt hensikt."

Ifølge Michael Armstrong er "Training" den systematiske utviklingen av kunnskap, ferdigheter og holdninger som en person krever for å utføre en gitt oppgave eller jobb på en tilstrekkelig måte. "

Ifølge Mathis og Jackson, "Trening er en læringsprosess hvor folk får ferdigheter, konsepter, holdninger eller kunnskaper for å hjelpe til med å oppnå mål."

I henhold til Advice Saint, "Opplæring omfatter enhver innsats innen organisasjonen for å undervise, veilede, trene, utvikle ansatte i tekniske ferdigheter, kunnskaper, prinsipper, teknikker og gi innsikt i og holdninger til organisasjonen.

I utgangspunktet er opplæring definert som læring. Generelt sett er opplæring handlingen med å øke kunnskapen og ferdighetene til en ansatt for å gjøre en bestemt jobb. Opplæring innebærer aktiv deltakelse av de ansatte.

Betydningen av aktiv deltakelse av de ansatte i treningsprosessen blir tydelig fra følgende gamle kinesiske ordtak:

"Jeg hører, jeg glemmer,

Jeg ser, husker jeg,

Jeg forstår det. "

Opplæring er nært knyttet til utdanning og utvikling, men må differensieres fra disse vilkårene.

2. Oppgave om opplæringsmål:

Opplæringsmålene er lagt ned, med sikte på selskapets mål og mål.

Men de generelle målene for et treningsprogram er som følger:

(i) Det grunnleggende målet med opplæring er å bidra til å utvikle kapasitet og evner til de ansatte - både nye og gamle, ved å oppgradere sine ferdigheter og kunnskaper, slik at organisasjonen kunne tjene penger på profesjonell, teknisk, salg eller produksjon på høyere nivå. stillinger fra organisasjonen.

(ii) Opplæring har som mål å hjelpe eksisterende ansatte med å forbedre ytelsesnivået på deres nåværende jobboppgaver. I tilfelle nye ansatte har opplæring sitt formål å gi dem grunnleggende kunnskaper og ferdigheter de trenger for en intelligent utførelse av sine spesifikke oppgaver.

iii) Formålet med opplæringen gir ikke bare ny kunnskap og jobbfag til de ansatte, men skaper i dem selvbevissthet og større bevissthet om å anerkjenne sitt ansvar og bidra sitt beste til organisasjonen de tjener.

(iv) Noen ganger kan det ikke være mulig for ledelsen å fylle ut noen viktige arbeidsstillinger fra utsiden. Under slike forhold kommer lærlingprogrammene med sikte på å forbedre ferdighetene til de nåværende medarbeiderne, til hjelp av selskapet for å tappe over stillingen ved å stille sine krav til personellene fra organisasjonen til rådighet.

(v) Hovedformålet med opplæringen er å skape effektivitet og effektivitet i en organisasjon, slik at organisasjonen kan forbli konkurransedyktig i konkurranseutsatte markedssituasjoner og for å oppnå organisatoriske mål.

(vi) Opplæring spiller en viktig rolle i dynamiske selskaper som over tid er i ferd med å overleve, for å skape teknologiske endringer som automatisering, høyt mekaniserte og datorienterte systemer, som igjen kan skape nye problemer, nye metoder, nye prosedyrer, nytt utstyr, nye ferdigheter og kunnskaper, nye jobber, nye produkter og tjenester - alt dette gjør treningen til et treningsøkt i en organisasjon som ellers, vil ansatte finne seg hjelpeløse til å håndtere nye jobber og tilpasse seg til endringene, de kan føle seg frustrert og tvunget til å forlate jobbene sine.

3. Essay om behovet og betydningen av opplæring:

Opplæring av ansatte er viktig fordi arbeidskraft er en uvurderlig ressurs for en organisasjon.

Trening er nødvendig av følgende grunner:

(i) Økt produktivitet:

Trening forbedrer ytelsen til ansatte. Økt kompetanse og effektivitet gir bedre kvantitet og kvalitet i produksjonen. En utdannet arbeidstaker skal håndtere maskinen: forsiktig og vil bruke materialene på en økonomisk måte.

(ii) Høyere ansattes moral:

En trent arbeidstaker oppnår lykke og jobbtilfredshet fra sitt arbeid. Han føler seg glad når prestasjonen er opp til markeringen. Dette gir også ham jobbsikkerhet og ego tilfredshet. Arbeidsgivere vil ordentlig ta vare på en arbeidstaker som utfører seg godt. Alle disse faktorene vil forbedre ansattes moral.

(iii) Mindre tilsyn:

Graden av tilsyn som kreves for en utdannet arbeidstaker vil være mindre. Han vil ikke være avhengig av veileder for små detaljer og kan fortsette sitt arbeid selv. På den annen side vil en uutdannet arbeidstaker trenge konstant vakt og han vil ofte trenge veilederens veiledning.

En utdannet arbeidstaker vil være mest disiplinert og uavhengig. Han vil ikke like noen form for interferens i sitt arbeid og kan ikke gi noen mulighet til veileder for klage. Slike arbeidstakere kan ta mer interesse i sitt arbeid og kan bidra betydelig til å redusere ledelsesproblemer med tilsyn.

(iv) Mindre avfall:

Uutdannede arbeidere kan kaste bort flere materialer, skade maskiner og utstyr og forårsake ulykker. Ulykker oppstår vanligvis på grunn av mangel på operatøren og ikke i maskinen. En utdannet arbeidstaker vil kjenne kunsten til å betjene maskinen riktig.

Han vil også bruke materialet og annet utstyr på en systematisk måte og forårsake mindre sløsing. Kontrollen av ulike avfall vil vesentlig redusere produksjonskostnadene. Beløpet brukt på opplæring av arbeidstakere vil vise seg å være en fordel for organisasjonen.

(v) Enkel tilpasning:

De teknologiske fremskrittene vil kreve ny tilnærming til arbeidet. Arbeidsmetoder gjennomgår stadig en forandring. Dette vil kreve arbeidstakernes tilpasningsevne til å skifte arbeidsmiljø. En utdannet arbeidstaker kan være mer tilpasningsdyktig enn en uutdannet.

Den førstnevnte kan lett lære nye arbeidsteknikker med litt veiledning. Det kan ikke være nødvendig å ansette få arbeidere til å kjøre nye maskiner. Nåværende arbeidstakere vil lære nye teknikker med en slags orientering. De utdannede personene vil lettere tilpasse seg til ny situasjon fordi de har grunnleggende teknisk kunnskap.

(vi) Redusert omsetning og fravær:

Arbeidsomsetning og fravær er hovedsakelig på grunn av jobbtilfredshet. Når en arbeidstaker er riktig opplært, vil han ta stor interesse for jobben sin, og kan få tilfredsstillelse fra det. En fornøyd person kan ikke like å forlate sin jobb og prøve a - et nytt sted. Opplæring bidrar til å redusere arbeidsfeil ved å øke jobbtilfredsheten blant dem.

(vii) Medarbeiderutvikling:

Trening hjelper også i utviklingen av ansatte. Det hjelper først med å finne talent i dem og deretter utvikle det til det maksimale. Tilpasningsevnen til en arbeidstaker vil hjelpe ham med å jobbe med nye og forbedrede jobber. Hvis en arbeidstaker lærer fort da vil han kunne utvikle sitt talent og forbedre sin ytelse. Opplæring gir dermed ham mulighet til å vise sitt talent også.

4. Essay på fordelene med opplæring:

MJ Tessin har forklart følgende fordeler med trening i sin rapport "Again, why training" publisert i 'Training' februar 1978:

Fordeler med opplæring til organisasjonen:

1. fører til forbedret lønnsomhet og / eller mer positive holdninger til resultatorientering

2. Forbedrer jobbkunnskap og ferdigheter på alle nivåer i organisasjonen.

3. Forbedrer arbeidskraftens moral.

4. Hjelper folk til å identifisere seg med organisatoriske mål.

5. Hjelper til å skape et bedre bedriftens bilde.

6. Fremmer autentisitet, åpenhet og tillit.

7. Forbedrer forholdet mellom sjef og underordnede.

8. Aids i organisasjonsutvikling.

9. Lærer fra praktikantene.

10. Hjelper til å utarbeide retningslinjer for arbeid.

11. Hjelpemidler i forståelse og gjennomføring av organisasjonspolitikk.

12. Gir informasjon til fremtidige behov på alle områder av organisasjonen.

13. Organisasjonen får mer effektiv beslutningstaking og problemløsning ferdigheter.

14. Aids i utvikling for forfremmelse fra innsiden.

15. Aids for å utvikle lederskap, motivasjon, lojalitet, bedre holdninger og andre forhold som vellykkede arbeidere og ledere vanligvis viser.

16. Aids for å øke produktiviteten og / eller kvaliteten på arbeidet.

17. Bidrar til å holde kostnadene nede på mange områder, for eksempel produksjon, personell, administrasjon etc.

18. Utvikler en følelse av ansvar for organisasjonen for å være kompetent og kunnskapsrik.

19. Forbedrer arbeidsledelsesrelasjoner.

20. Reduserer rådgivningskostnader ved å benytte kompetent intern konsultasjon.

21. Stimulerer forebyggende styring i motsetning til å sette ut branner.

22. Eliminerer underordnet oppførsel som skjulingsverktøy.

23. Skaper et passende klima for vekst, kommunikasjon.

24. Aids for å forbedre organisasjonskommunikasjon.

25. Hjelper ansatte til å tilpasse seg forandring.

26. Aids for å håndtere konflikter, og dermed bidra til å forhindre stress og spenning.

Fordeler med trening til personer:

Disse fordelene vil til slutt bli gunstige for organisasjonen på følgende måter:

1. Hjelper individet med å ta bedre beslutninger og effektiv problemløsning.

2. Gjennom trening og utvikling blir motivasjonsvariabler for anerkjennelse, prestasjon, vekst, ansvar og fremskritt internisert og operasjonalisert.

3. Aids for å oppmuntre og oppnå selvutvikling og selvtillit.

4. Hjelper en person til å håndtere stress, spenning, frustrasjon og konflikt.

5. Gir informasjon for å forbedre ledelse, kunnskap, kommunikasjonsferdigheter og holdninger.

6. Øker jobbtilfredshet og anerkjennelse.

7. Flytter en person til personlige mål mens du forbedrer interaktive ferdigheter.

8. Tilfredsstiller personlige behov hos trener og trainee.

9. Gir trainee en avenue for vekst og si i sin fremtid.

10. Utvikler en følelse av vekst i læring.

11. Hjelper en person til å utvikle tales og lytteferdigheter, også skriveferdigheter når øvelser kreves.

12. Hjelper å eliminere frykt ved forsøk på oppgaver.

Fordeler i personell og menneskelig relasjon, konserninterne og inter-gruppe relasjoner og implementering av politikk:

1. Forbedrer kommunikasjonen mellom grupper og enkeltpersoner.

2. Aids i orientering for nye ansatte og de som tar nye jobber gjennom overføring eller forfremmelse.

3. Gir informasjon om likestilling og bekreftende tiltak.

4. Gir informasjon om andre offentlige lover og administrative retningslinjer.

5. Forbedrer mellommenneskelige ferdigheter.

6. Gjør organisasjonspolitikk, regler og regelverk levedyktig.

7. Forbedrer moralen.

8. Bygger sammenhengskraft i grupper.

9. Gir et godt klima for læring, vekst og koordinering.

10. Gjør organisasjonen et bedre sted å jobbe og leve.

5. Essay på de generelle prinsippene for trening:

Følgende retningslinjer kan bidra til å gjøre treningen mer effektiv:

(i) Opplæringsmål:

Det bør være konkrete opplæringsmål. Dette vil bidra til å avgjøre hvilken type trening som kreves. Arbeidsstandarden for ansatte bør avgjøres, og trening bør rettes for å oppnå dem. Et målløst treningsprogram vil ikke være til stor nytte. Når det er et mål å oppnå i arbeidstrening, bør all innsats rettes mot å oppnå det.

(ii) Individuelle overveielser:

Alle individer har ikke samme evner, bakgrunn, utdanning, erfaring, intellekt, evne til forståelse og interesser. Det kan være noen mennesker som er relativt sakte i å lære eller kanskje ikke i det hele tatt kunne lære. Ethvert opplæringsprogram må holde alle disse individuelle hensynene i betraktning. Dette er enda viktigere i tilfelle tilsynsopplæring.

(iii) Motivasjon til praktikanter:

Viktigheten av trening bør være riktig forklart for ansatte. Opplæring hjelper ansatte med å øke ytelsen. Dette vil gi dem flere økonomiske fordeler og skape større veier for markedsføring.

Når ansatte innser behovet for trening for egen fordel og fremtidig utvikling, vil de ta stor interesse for det. Ansatte bør være motiverte til å delta fullt ut i treningsprogrammer.

(iv) Bruk av tidligere opplæring:

Den tidligere opplevelsen av utdanning som er oppnådd av medarbeiderne, bør også benyttes når de planlegger opplæringen. Den forrige bakgrunnen skal brukes som grunnlag for ny utvikling. Hvis den nye opplæringen er helt annerledes enn hva ansatt hadde lært, vil han få problemer med å følge den. Så trening bør være relatert til den tidligere bakgrunnen av praktikanter.

(v) Egnede organisasjonsbetingelser:

Betingelsene i organisasjonen bør bidra til treningsprogrammene. Betingelsene bør heller oppfordre ansatte til å lære mer og mer. Personene som lærer bedre teknikker for å gjøre tingene, skal belønnes hensiktsmessig.

Dette vil ikke bare oppmuntre de ansatte, men vil motivere andre til å forbedre deres ytelse. Opplæring bør overlates med full støtte fra toppledelsen ellers vil det ikke lykkes.

(vi) involvering av praktikanter:

For å gjøre opplæring til et effektivt læringsverktøy, bør praktikanter også være involvert i disse programmene. De skal få mulighet til å praktisere de nyutviklede oppførselsnormer.

(vii) Forberedelse av instruktøren :

Instruktøren eller trener er nøkkelfigur i treningsprogrammet. Treneren skal ikke bare være en god lærer, men må også kjenne emnet og jobben. Gode ​​trenere bør utvikles både fra og utenfor organisasjonen.

(viii) Tilbakemelding:

Praktikantene skal få tilbakemelding om deres resultater. Hvis deres ytelse ikke er opp til forventede nivåer, bør de få beskjed om å forbedre sitt arbeid. De kan ikke selv vurdere om trening har forbedret sitt arbeid eller ikke. Når de får regelmessig og konstruktiv tilbakemelding, vil det hjelpe dem med å forbedre sitt arbeid.

(ix) Øvelse:

Øvelse gjør en mann perfekt. Ferdigheter som praktiseres ofte, er bedre lært og mindre lett glemt. Derfor skal praktikanter få lov til kontinuerlig praksis. Lær og demonstrer kunnskap og ferdigheter, og la elevene prøve dem selv.

(x) Egnede teknikker:

Opplæringsmetodene og -prosessene bør være relatert direkte til organisasjonens behov og mål. Det bør gjennomføres så langt som mulig i det aktuelle arbeidsmiljøet for å være meningsfylt. Å være effektiv trening bør være basert på de testede læringsprinsippene.