Fayols prinsipper for ledelse (14 prinsipper)

Noen av de viktigste Fayols prinsipper for ledelse er som følger: 1. Arbeidsdeling 2. Myndighet og ansvar 3. Diskiplin 4. Kommunens enhet 5. Enhetsretning 6. Underordnelse av individuell interesse for allmenn interesse 7. Godtgjørelse til personal 8 . Sentralisering 9. Skalærkjede 10. Ordre 11. Egenkapital 12. Stabilitet i tenure 13. Initiativ 14. Esprit de Corps (Union er styrke).

1. Arbeidsdeling:

Dette prinsippet innebærer at hver medarbeider kun skal tildeles en type arbeid for å skape spesialisering i hver aktivitet. Fayol anvendte prinsippet om arbeidsdeling eller spesialisering til både ledelsesmessige og tekniske aktiviteter. Han observerte at spesialisering tilhører den naturlige orden.

Arbeidsdeling har en tendens til å øke effektiviteten. Det bidrar til å unngå sløsing med tid og krefter forårsaket av endringer fra jobb til arbeid. Men når den bæres for langt, fører det til tap av ferdighet og håndverk av medarbeideren, og gjør jobbsøyden monotont og mindre interessant. Siden arbeidsdeling gjør jobben mindre tilfredsstillende, gir dagens ledelsespraksis alvorlig tanke på muligheten for jobbutvidelse som et verktøy for trivsel.

2. myndighet og ansvar:

Myndighet har rett til å gi ordre til underordnede. Ansvar betyr den plikten som underordnet forventes å utføre på grunn av sin stilling i organisasjonen. Ansvaret må uttrykkes enten når det gjelder funksjoner eller når det gjelder mål.

Når en underordnet blir bedt om å kontrollere maskinens arbeid, oppgis ansvaret når det gjelder funksjon og når en underordnet blir bedt om å produsere et bestemt antall stykker av et produkt, opprettes ansvaret når det gjelder mål.

"Det bør være paritet av autoritet og ansvar. Med andre ord, autoritet og ansvar burde ha et logisk forhold til hverandre. Tilstrekkelig myndighet bør delegeres til en underordnet for å gjøre det mulig for ham å utføre sine plikter. Hvis autoriteten er mindre, vil underordnet ikke kunne utføre sine plikter godt. Hvis han får overdreven autoritet, kan han misbruke sin autoritet.

3. Dissiplin:

Disciplin betyr å få lydighet mot organisasjonens regler og regler. Ifølge Fayol er disiplin lydighet, søknad, energi og ytre respekt. Dissiplin er nødvendig for en jevn drift av organisasjonen. Vedlikehold av disiplin i organisasjonen er avhengig av ledelsens kvalitet, klare og rettferdige ordninger og en dømmende anvendelse av sanksjoner.

Ifølge Fayol, kan disiplin best vedlikeholdes av:

(i) Å ha gode overordnede på alle nivåer;

(ii) inngå avtale (enten med de enkelte ansatte eller med fagforeningen, alt etter omstendighetene) som er så klare og rettferdige som mulig

(iii) Sikre at straffer pålegges dømmende.

4. Enhet av kommando:

En underordnet bør bare motta bestillinger fra en overlegen. Hvis han mottar ordre fra flere enn en overordnet, vil han ikke kunne utføre ordrer på en forsvarlig måte. Fayol observert at hvis dette prinsippet brytes, vil autoriteten bli undergravd, disiplin vil være i fare, ordren vil bli forstyrret og stabiliteten vil bli truet. Dual kommandoen er den permanente konfliktkilden. Derfor, i hver organisasjon, bør hver underordnet ha en overordnet hvis kommando han må adlyde.

Hans vilje hjelper ham med å oppnå følgende fordeler:

(i) Hver underordnet skal motta klare ordrer fra en enkelt sjef. Dette vil forbedre hans ytelse.

(ii) Samfunnsansvarsforhold vil være klart for alle.

(iii) Ordrer og instruksjoner fra hver leder vil bli æret. Det ville være enkelt å fikse ansvaret ved standard.

(iv) Det vil være harmoniske forhold mellom overordnede og underordnede.

Brudd på prinsippet om kommandoenes enhet vil føre til følgende konsekvenser:

(i) Det vil være overlappende ordrer og instruksjoner.,

(ii) En underordnet kan ikke være i stand til å tilfredsstille to eller flere sjefer. Dette kan føre til konflikter i organisasjonene.

(iii) Det vil være lett for underordnede å slippe unna ansvaret.

(iv) Det vil være svært vanskelig å opprettholde disiplin i organisasjonen.

5. Enhet av retning:

Ved enhetens retning betydde Fayol "En enhet og en plan" for gruppen av aktiviteter som har samme mål. Med andre ord, alle aktiviteter i en arbeidsenhet eller gruppe skal rettes mot sitt felles mål. Dette vil føre til bedre koordinering og hjelp til effektiv styring av bedriften.

Hvis dette prinsippet ikke følges, vil det være unødvendig duplisering av innsats og spild av ressurser. Organisasjonseffektivitet vil også bli påvirket negativt på grunn av mangel på harmoni i innsats av ulike personer og grupper.

Forskjellen mellom prinsippene om kommandoenes enhet og retningsretningen bør klart forstås. Fayol oppfattet enighet i retning som relatert til driften av bedriftsforetaket som helhet, mens enighet i kommandoen er relatert til funksjonaliteten til personell.

Enhetsretning betyr en enhet, en plan; og kommandoenheten betyr at en ansatt skal motta bestillinger fra en overordnet. Enhetsretning er nødvendig for en god organisasjon, mens enhetskommando er nødvendig for å løse ansvar for underordnede og for å unngå konflikter i bedriften.

6. Underordnelse av personlig interesse for allmenn interesse:

Virksomheten er overlegen til de enkelte ansatte. Bedriftsorganisasjonens interesser må seire på individets personlige interesser. Disse prinsippene krever forsoning av mål for enkeltpersoner med organisasjonens.

Når individet og organisasjonsinteresser konflikter, må sistnevnte seire. Medarbeiderne bør underordne sine interesser til de generelle interessene til virksomheten. Målet med bekymringene må ikke ofres for å fremme personers personlige interesser.

7. Personaleavlønning:

Medarbeiderne må lønnes fullt ut for sine tjenester som blir gjort til bekymringen. Metoden for ansattes godtgjørelse skal være rettferdig og rettferdig for alle. Så langt som mulig skal det tilfredsstille både ansatte og bekymringen. Dette vil skape harmoniske relasjoner i bedriften og bygge opp en arbeidsstyrke av anstrengte ansatte.

8. Sentralisering:

Fayol refererte til sentralisering i myndighetens sammenheng. Det betyr konsentrasjon av myndighet på ett sted eller på et nivå i organisasjonen. På den annen side betyr desentralisering spredning av autoritet til de lavere nivåene i organisasjonen.

Ifølge Fayol er spørsmålet om sentralisering og desentralisering et enkelt spørsmål om forhold, et spørsmål om å finne optimal grad for en bestemt bekymring. Etter hans syn er alt som øker betydningen av underordnet rolle desentralisering, og som reduserer det er sentralisering.

Graden av sentralisering varierer i hvert tilfelle. Små bedrifter har absolutt sentralisering fordi ledelsesordrene går direkte til underordnede. Men i store bekymringer er det mindre grad av sentralisering fordi en lederes ordre går gjennom en rekke mellommenn for å nå de operative medarbeiderne.

9. Skalærkjede:

Scalar kjeden er kjeden av overordnede, alt fra konsernsjef eller ultimate autoritet til laveste nivå i organisasjonen. Magtlinjen er ruten fulgt via hver lenke i kjeden av all kommunikasjon som starter fra eller går til den ultimate autoriteten. Fayol følte at avgang fra kjeden er nødvendig for å gjøre kommunikasjonen rask og effektiv. Kommunikasjon skal være kortsluttet så langt som mulig.

Prinsippet om skalar kjede anerkjenner nødvendigheten av formell autoritet i organisasjonen. Den har følgende fordeler:

(i) Det vil være en kommandoenhet i organisasjonen, og det vil ikke være noen forvirring av dual order. Hvert medlem vil vite under hvem han arbeider og hvis ordre han skal adlyde.

(ii) Forenkling av myndighet, som er viktig for å organisere, er lettere.

(iii) Skalerkjeden etablerer kanalene gjennom hvilke kommunikasjon vil passere.

De viktigste ulempene med skalarkjeden er at kommunikasjonen tar for mye tid da rekkefølgen kommer fra toppnivå til bunn i kjeden. Skalerkjeden skal ikke være stiv. Det bør være bestemmelse om kortslutning av kjeden.

Dette vil tillate rask kommunikasjon og hurtig handling som vist i figuren. Fayol kalte det "gjengestrek" vist med den stiplede linjen som inngår i D og O. Gangplanken gir direkte kobling mellom to ansatte i ulike avdelinger og muliggjør dermed rask kommunikasjon. Det ville føre til bedre samordning ved å fjerne hindringer i utveksling av informasjon mellom ansatte i to forskjellige avdelinger.

Som nevnt i figuren ovenfor er det to ladder av autoritet-en fra M til E og andre fra S til P. Hvis D ønsker å kommunisere med O under skalærkjeden, vil informasjonen først strømme oppover fra D til S til og med C, B og A, og deretter nedover fra S til 0 til L, M og N. Dermed vil kommunikasjon normalt være en tidkrevende prosess. For å muliggjøre rask handling, bør D og O ha lov til å utveksle informasjon direkte ved hjelp av gjengestrek.

Fayol var imidlertid av den oppfatning at gjengelisten ikke skulle være en vanlig praksis, da den underminerer den etablerte autoritetslinjen. Men når det er nødvendig for å unngå forsinkelser og forvrengninger, bør underordnede bruke gjengelisten.

10. Bestilling:

Fayol sa at det skulle være et sted for alt og alle. Samtidig skal alt og alle være på sitt eget sted. Dette betyr "rett mann på rett sted". Han trodde at denne typen ordre "krever presis kunnskap om menneskelige krav og ressurser til bekymringen og en konstant balanse mellom disse kravene". Denne balansen er vanskeligere i større organisasjoner.

For riktig ordre i hver avdeling skal avdelingshode tildele spesifikke arbeidsstasjoner og verktøy til hver arbeidstaker slik at det ikke er forvirring i organisasjonen. Tilsvarende bør det være spesifikke hyller eller rom for lagring av råvarer, ferdigvarer, etc.

11. Egenkapital:

Medarbeiderne bør behandles med godhet og egenkapital dersom hengivenhet og lojalitet forventes av dem. Egenkapital utelukker ikke forcefulness og sternness. Ledere i organisasjonen bør oppleves god natured for å kunne håndtere underordnede på en skikkelig måte. De bør være upartisk og bør ikke diskriminere med hensyn til kjønn, kaste, religion etc.

Hver underordnet bør få en rettferdig behandling i sak av belønning eller straff. Forvalterne bør ikke unødvendig favorisere noen og forsømme andre. Arbeiderne som utfører lignende arbeidsplasser, skal betale samme lønnsnivå. Hvis prinsippet om egenkapital følges, vil arbeidstakerne føle seg lykkelige ettersom de får en rettferdig behandling fra ledelsen. De vil også bli motivert til å jobbe hardere.

12. Stabilitet i tenure:

Ledelsen bør fjerne følelsen av usikkerhet av jobber fra personens sinn. Hvis jobben til en person ikke er sikker, vil han være på utkikk etter jobb andre steder, og hans arbeid vil ikke være tilfredsstillende. Videre skal medarbeider ikke roteres på ulike jobber ofte, fordi det er behov for betydelig tid til å lære hver jobb.

Ifølge Fayol, "Tid er nødvendig for at en ansatt skal bli vant til nytt arbeid og lykkes med å gjøre det bra, og antar alltid at han har de nødvendige evner. Hvis han, når han er vant til det eller tidligere, blir fjernet, har han ikke hatt tid til å yte en god tjeneste. "Hvis dette prinsippet følges, vil arbeiderne føle seg sikret og vise høyere produktivitet. Men den negative effekten er at arbeidstakere ikke vil utvikle sine flere ferdigheter som kreves av ulike jobber.

13. Initiativ:

Fayol ville at underordnede bør få anledning til å ta initiativ til å lage og gjennomføre planene. Ansatte får tilfredsstillelse når de får lov til å ta initiativ. Initiativ fra deres side kan være en stor kilde til organisatorisk styrke.

14. Esprit de Corps (Union er styrke):

Bokstavelig talt betyr uttrykket esprit de corps den lojalitets- og hengivenhet som forener gruppens medlemmer. Det betyr også hensyn til æren til gruppen som den tilhører. Fayol ringte til personellets bekymring. Harmoy blant personellet er en kilde til styrke, enhet blant personellene kan oppnås gjennom riktig kommunikasjon og koordinering.

Fayol advarte mot to fiender av esprit de corps, det vil si,

(i) dele og styre, og

(ii) misbruk av skriftlig kommunikasjon. Det vil være farlig for firmaet å dele sine arbeidere. De bør heller sveises i sammenhengende og høyt samspillende arbeidsgrupper.

Over-reliance i skriftlig kommunikasjon har også en tendens til å forstyrre lagånden. Skriftlig kommunikasjon, når det er nødvendig, bør alltid suppleres med muntlig kommunikasjon fordi ansikt til ansiktskontakt pleier å fremme fart, klarhet og harmoni.