Finansielle incitamenter: Som en motiverende kraft

I lys av kompleksiteten av motivasjon i mennesket, kan det definitivt fastslås at industrien har overemphasized betydningen av økonomiske incitamenter. Noen tror at penger er det eneste incitamentet i industrien, og mange tror at det er det viktigste incitamentet (se figur 11.2).

Denne falske premissen og oversimplification har ført til at mange av de bestlagte incentivplanene mislyktes. For eksempel, etter en seks ukes kjøring, konkluderte Wiremold Company of Connecticut at tildeling av obligasjoner til ansatte for perfekt tilstedeværelse ikke var løsningen på fraværsproblemet. Ved å informere om at planen ble avsluttet, opplyste firmaets president at planen ikke hadde påvirket vanene til de ansatte fordi de fleste av de som hadde vært uregelmessig i fremmøte før prisordningen ble innviet var fortsatt uregelmessige.

En bremseavmattning i New York City for noen år siden ble tilskrevet av den tredje visepresidenten i førersamfunnet til sjåførens nektelse å jobbe overtid. Han sa at mennene ikke søkte flere penger; De var slitne, og de trodde selskapet skulle ansette ekstra sjåfører. Deres gjennomsnittlige inntjening var $ 3200 i året, en inntekt som, selv da, ikke kunne betraktes som svært høy. Helt siden Taylors tid har "eksperter" samlet et lønnsincitamentsystem etter hvert, til det er bokstavelig talt hundrevis av slike systemer. En av de mest omfattende vurderingene av lønnsoppmuntringsplaner ble tilbudt av Lytle (1938), som trodde at slike planer var viktige i alle kostnadsproduksjonsproblemer.

Ifølge ham har incitamentsutbetalinger to fordeler:

(1) En økning i produksjon per enhet og

(2) En økning i ansattens inntjening.

Han trodde at fordelene ved en riktig valgt, godt installert og godt styrt lønnspensjonsordning påløper årlig til ansatte og arbeidsgivere. Selvfølgelig sa Lytle ikke at disse fordelene "tilfaller gjensidig og rettferdig", for de gjør det ikke. Som Mark Spade sier i sin briljante bok, hvordan man driver en fakongfabrik, er lønnsinsentivsystemer et "middel til å betale ansatte mer - men ikke så mye." Fra industripsykologens synspunkt er det ekstremt vanskelig å skille mellom blant de ulike økonomiske incitamentsystemene. På noen måter er den eneste vesentlige forskjellen hvem som får konsulentkostnaden. Lytle har forsøkt å klassifisere alle økonomiske incentivplaner på grunnlag av produksjonsinntekter. Hans resultater, presentert i tabell 11.4, gir en ide om de mange systemene som er blitt fremmet.

Planene gitt i tabell 11.4 er egentlig bare av historisk interesse. Mens det i 1930- og 1940-årene var stor interesse for slike planer, er det svært få industribedrifter som faktisk benytter et slikt incentivsystem i dag. De fleste lønnsystemene er under foreningskontroll, nesten alle er hver time, og salgsprosjektet er trolig den gjenværende jobben som konsekvent bruker en incitamentsordning av en eller annen type.

I modemindustrien har vekten skiftet bort fra økonomiske fordeler til å belønne systemer basert på andre verdier. Ikke bare har finansielle incentivsystemer mindre betydning, men de fungerer ikke så effektivt som de antas. Eksperimentet for bankoverføring i Hawthorne-anlegget (se kapittel 10) viste klart at begrenset snarere enn ubegrenset produksjon preget arbeidstakere. Det er ingen tvil om at ansatte og arbeidsgivere trenger penger, dersom det ikke er noe annet enn at det er det anerkjente bytteformålet.

Men hvor mye en person trenger er et emne for mye spekulasjon. Penger er en nødvendig ting, men bare i noen tilfeller fungerer det som et insentiv. Noen mennesker møtes bare på $ 5000 i året, andre på $ 10.000, og fortsatt andre på $ 20.000, selv om lavinntektsgruppen ikke setter pris på de høye inntektsgruppens økonomiske problemer, begge har slike problemer - problemer som fra deres respektive poeng av Utsikten er av størst intensitet for begge grupper.

Det er ikke et spørsmål som er riktig eller feil. Det trengs penger for mat, klær, ly, medisinsk behandling, utdanning, luksus, sosial stilling og makt. Selv når folk ønsker penger ut av forhold til de beløpene som andre ønsker, kan eksistensen av deres behov ikke nektes.

Strømforsyningen, og troen på at penger er en kilde til makt, kan være like ekte et behov for en person som behovet for penger til å skaffe mat, er til andre. Videre varierer mengden som kreves for mat i henhold til størrelsen på familien, levevaner, etc. Vi kan ikke snakke om behovet for oppholdsopphold på absolutt grunnlag fordi for mange variabler er involvert.

Stockford og Kunze (1950) rapporterer en studie der resultatene antyder at lønnsverdien er relativ og ikke absolutt. De sammenlignet arbeidstakernes holdninger og startet lønn i forhold til lønn på tidligere jobb. Figur 11.2 presenterer resultatene, noe som tyder på at ansatte med samme startlønn kan ha gunstige eller ugunstige følelser mot selskapet. "Ufordelt" startlønn (det vil si mindre enn tidligere lønn) utøver en vedvarende og skadelig effekt på følelser mot selskap, stabilitet i arbeidslivet og ytelse. Den negative holdningen er betydelig mer intens enn den positive holdningen som følge av gunstige startlønnsatser.

Teorier om penger som incitament:

Er det noen teoretiske grunnlag i psykologi for pengens rolle som et incitament til arbeideren? Opsahl og Dunnette (1966) har listet opp fem slike teorier som forsøker å forklare effekten av penger på jobbprestasjoner.

1. Penger som en generalisert kondisjonert forsterker:

Denne teorien sier at penger, fordi det er knyttet til flere grunnleggende forsterkere (trenger satisfiers), oppnår status som en sekundær forsterker. Studier av Wolfe (1936) og Cowles (1937) viste at pokersjenger kjøpte forsterkningsverdien når de kunne byttes ut for mat, det vil si at fagpersoner i deres eksperimenter jobbet hardt for å få chips som kunne "kjøpe" mat som de tidligere hadde jobbet for maten selv.

2. Penger som en betinget insentiv:

I følge dette perspektivet oppnår penger en tilskuddsverdi på grunn av fortsatt sammenkobling med andre insentiver av mer grunnleggende karakter. Mens det er noen laboratoriedata som tyder på at denne typen kondisjonering kan forekomme, er det vanskelig å bruke dette paradigmet til den faktiske arbeidssituasjonen. For eksempel, i vårt samfunn, hva er de andre, mer grunnleggende insentiver med hvilke penger er parret?

3. penger som en angst reduksjon:

Begrepet her er at fraværet av penger generelt er assosiert med angstreaksjoner i vårt samfunn, og derfor blir mangel på penger en betinget stimulus for et angstrespons. Penger tjener derfor som en reduksjon av angst.

4. Penger som en "hygienefaktor":

For Herzberg, Mausner og Snyderman er penger en "hygienefaktor" som primært tjener som en misfornøyd, det vil si at det fører til misnøye når det er fraværende, men bidrar lite til tilfredshet når det er til stede. Imidlertid er det noen spørsmål om deres data faktisk støtter hypotesen deres (Opsahl og Dunnette, 1966)

5. Penger som et middel til "Instrumentalitet".

De motiverende postulatene til Vromes motivasjonsteori ble kort skissert. I Vromes modell får penger valens på grunn av sin oppfattede instrumentalitet for å oppnå andre ønskede resultater. For eksempel, hvis penger ble oppfattet som å være medvirkende til det positive målet om sikkerhet, ville penger skaffe seg en positiv valens. Sannsynligheten for at en person som opptrer på en måte å skaffe penger på, ville da være en funksjon av hans behov for sikkerhet multiplisert med forventningen om at en bestemt pengepåvirkende handling ville resultere i en spesifisert pengeavkastning.

Sammendrag av rollen av penger:

I sin gjennomgang om rollen som økonomisk kompensasjon i industriell motivasjon Opsahl og Dunnette (1966, s. 115) står:

Meget lite er kjent om atferdsmessige lover som regulerer effektiviteten av insentiver. Vi fortsetter å utvide store pengesummer under dekke av "incentiv lønn" uten å vite mye om sin incitament karakter. Vi vet ikke for eksempel arten av effekten av en lønnsøkning eller lengden av tid før den effekten oppstår; eller, for den saks skyld, hvor lenge økningen kan være effektiv.

Vi vet heller ikke den optimale forsterkningsplanen som skal brukes til å gi lønnsøkninger for å oppnå ønskede endringer i arbeidsadferd. En enkel overvåking av arbeidsutgangene på jobber hvor produksjonen er under direkte kontroll av den ansatte og hvor den er lett å vurdere, kan gi verdifull informasjon her. Slike kunnskaper vil ha viktige implikasjoner for hvor ofte og i hvilke mengder insentivøkninger skal bygges inn i kompensasjonspakken.

Dermed blir pengepolitikkens rolle som en belønning i modembransjen fortsatt dårlig forstått, til tross for at økonomien vår ser ut til å være basert på et belønningssystem. Selv om bruk av formelle incitamentsystemer har blitt redusert de siste årene til fordel for andre ikke-finansielle incitamenter, vil pengeenhetene sannsynligvis alltid byttes ut for arbeidsenheter. Dermed er det nødvendig med en bedre kunnskap om dynamikken i denne utvekslingsprosessen.