HRA: Human Resource Accounting: Betydning, mål, fordeler og begrensninger

Human Resource Accounting HRA: Betydning, mål, fordeler og begrensninger!

Betydning:

Human Resources Accounting (HRA) ligner i prinsippet til den økonomiske regnskapet. Det er, akkurat som finansiell regnskap gjenspeiler kostnadene ved eiendeler som bygg og maskin, viser human resource accounting menneskelige ressurser som kapital ikke som utgifter. Dermed viser HRA den investeringen organisasjonen gjør i sitt folk og hvordan verdiene endres over en tidsperiode. I enkle ord,

HRA er en sofistikert måte å måle effektiviteten av personell ledelse aktiviteter og menneskelig ressursforvaltning bruk av mennesker i en organisasjon. La oss vurdere noen viktige definisjoner av HRA.

Ifølge American Association of Accountants (AAA), "HRA er en prosess for å identifisere og måle data om menneskelige ressurser og formidle denne informasjonen til interesserte parter". Flamhoitz har definert HRA som "regnskap for mennesker som en organisatorisk ressurs. Det innebærer å måle kostnadene på organisasjonene for å rekruttere, velge, ansette, trene og utvikle menneskelige eiendeler. Det innebærer også å måle den økonomiske verdien av mennesker til organisasjonen. "

Nå kan HRA defineres som måling og rapportering av kostnaden på menneskelige ressurser og deres nåværende verdier til organisasjonen. Hovedformålet med HRA er å legge til rette for effektiv og effektiv styring av menneskelige ressurser i en organisasjon ved å gjøre informasjonen tilgjengelig på deres oppkjøp, utvikling, oppbevaring, evaluering etc.

Mål:

Ifølge Rensis Likert er målene for HRA å:

1. Gi kostnadsverdier informasjon om oppkjøp, utvikling, allokering og vedlikehold av menneskelige ressurser for å oppnå organisasjonsmål på en effektiv måte.

2. Aktiver ledelsen av organisasjonen for effektivt å overvåke bruken av menneskelige ressurser.

3. Kontroller om menneskelige eiendeler blir bevart, verdsatt eller avskrevet i en gitt tidsperiode.

4. Bistå i utviklingen av effektiv styringspraksis ved å klassifisere de økonomiske konsekvensene av ulike praksis etterfulgt av organisasjonen.

Fordeler:

HRA er nyttig for organisasjoner på mer enn én måte. Det fremgår av følgende fordeler som det tilbyr til organisasjoner:

1. HRA gir nyttig informasjon om menneskelig kapital i organisasjonen. Slike opplysninger gjør det mulig for lederen å ta riktig avgjørelse, for eksempel valg mellom nyrekruttering og kampanjer, overføring og oppbevaring, og nedleggelse og oppbevaring.

2. Det kaster lys på styrken og svakhetene til de ansatte som arbeider i organisasjonen. Det letter ledelsen i rekrutteringsplanlegging, det vil si om å ansette / rekruttere folk eller ikke.

3. HRA tilrettelegger også ledelsen for å evaluere effektiviteten av HR-politikk og praksis. For eksempel kan høye kostnader i opplæring garantere å se på avkastningen over en tidsperiode. Utgifter som påløper i tilleggsrekruttering med hensyn til en bestemt kategori av ansatte kan tyde på behovet for en bedre kompensasjonsplan for dem. Dessuten gir HRA også tilbakemelding til en leder selv på egenhånds ytelse.

4. Det gir også verdifull informasjon for nåværende samt potensielle investorer til å bedømme et selskap bedre på verdien / styrken av de menneskelige ressursene / eiendelene som benyttes der. Hvis to selskaper tilbyr samme avkastning på sysselsatt kapital, kan for eksempel HRA ved å gi informasjon om sine menneskelige ressurser hjelpe de potensielle investorene til å bestemme hvilket selskap som skal hentes for å investere. Dette skyldes at HRA betraktes som en mer nøyaktig regnskapsmetode for å fastslå sann og rimelig avkastning på de totale ressursene som er ansatt i et firma.

5. Til slutt, gir informasjonen fra HRA ledelsen mulighet til å kontrollere ulike typer menneskelige ressursutgifter, og i sin tur bidra til å forbedre lønnsomheten i organisasjonen.

begrensninger:

HRA er imidlertid ikke en ublandet velsignelse. Det lider også av visse begrensninger som nevnt nedenfor:

1. Så langt er det ingen klare retningslinjer for å skille mellom "kostnadene" og "verdien" av menneskelige ressurser. I tillegg er usikkerheten om det menneskelige liv i seg selv. I likhet med fysiske eiendeler kan menneskelige eiendeler ikke eies, beholdes og utnyttes til en viljes vilje og glede for en organisasjon. Ikke bare det, den såkalte "eiendelen" etter å ha blitt beriket i en organisasjon, kan ganske enkelt forsvinne tiltrukket av grønne beite og dermed forårsake tap og ulempe for organisasjonen nesten plutselig. Gitt slike forhold, er det ikke lett å verdsette menneskelige eiendeler i en organisasjon.

2. HRA lider også av måleproblemer. Det er likevel ingen konsensus blant regnskapsførere og økonomifagfolk om hvilken form og måte menneskelige eiendeler skal verdsettes og deretter vises i balansen. Dette problemet blir sammensatt av spørsmålet om gjenoppretting / amortiseringsfrekvens.

Hvorvidt HR-kostnadene skal avskrives ved avtagende, konstant eller økende rente? Hvorvidt avskrivningsgraden bør forbli den samme eller forskjellig for ulike kategorier av menneskelig kapital, dvs. ansatte?

3. Det er også en frykt for at ansatte og fagforeninger ikke kan godta ideen. Årsakene er ikke vanskelig å søke. Valuing ansatte på ulike nivåer kan føre til divisjon

blant dem på den ene side og kan motvirke de verdsatt til lavere nivåer. På den annen side kan fagforeninger misliker ideen, hovedsakelig fordi de må søke belønning / kompensasjon for ansatte i henhold til verdsettelsesnivået i organisasjonen.

4. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig empirisk bevis tilgjengelig til nå for å støtte påstanden om at HRA som ledelsesverktøy letter forvaltere i bedre og effektiv styring av menneskelige ressurser i en organisasjon.