Incentive Plans: Individuelle og Group Incentive Schemes

Les denne artikkelen for å lære om følgende to typer incentivplaner, dvs. (I) Individuell incentivplan, og (II) Gruppeincitamentsordninger!

(I) Individuell insentivplan:

Belønningssystemer knyttet til ytelsen til de enkelte ansatte er kjent som individuelle incentivplaner. Disse planene er avhengig av kategorien arbeidere som de er utformet for. Under denne planen er det for det meste garantert en viss lønnsomhet, og belønningene representerer ekstra kompensasjon.

Under individuelle lønnsopplysningsplaner kan tre kategorier av personell inkluderes. De er produksjonsarbeidere eller blå dollararbeidere, hvite kraftsarbeider som selger og ledende personell. Alle disse kategoriene av ansatte har ulike behov, de er forskjellige i kvalifikasjon og type arbeid, og derfor er det utformet egne planer for dem.

Incitamentsplaner for produksjonsarbeidere eller arbeidere med blått krage:

Det er tre kategorier av disse planene:

(1) Incitament er proporsjonal med ekstra utgang.

(2) Tilskudd er forholdsmessig til lavere rente enn økning i produksjonen.

(3) Tilskudd er høyere proporsjonalt med økning i produksjonen.

Under disse planene blir arbeidstakere belønnet individuelt når ytelsen overgår forhåndsbestemt standard. Individuelle arbeidere tjener en bonus hvis de jobber mer og produserer mer. Disse planene er derfor kjent som premium planer. Disse planene er enten tidsbaserte eller produksjonsbaserte.

En standardtid er bestemt for å gjøre en jobb. En standardtid tjener som grunnlag for å gi bonus til arbeidstakere hvis de møter eller overstiger standarden. Arbeideren sies å være effektiv dersom han fullfører sin jobb på mindre enn standardtiden. For å belønne ham for effektiviteten, kan han få bonus under en passende incentivplan.

Fordeler:

Incentiv lønnsplan har følgende fordeler:

(1) Standardutgangen er bestemt på grunnlag av spesialisters tids- og bevegelsesstudier, og lønnsnivåene er fastsatt for ulike jobber på grunnlag av jobbevaluering. Dette stimulerer arbeidstakere til å jobbe mer.

(2) Økningen i produksjonen fører til lavere kostnad per enhetskostnad, og dermed en direkte gevinst for arbeidsgiveren.

(3) Mindre tilsyn er nødvendig da arbeidstakere er motiverte til å jobbe mer. Dette sparer veilederens tid til tilsyn. Han kan bruke denne tiden til andre viktige arbeid.

(4) Ingen konflikt mellom ansatte og arbeidsgivere ettersom begge behov er tilfredsstillende fordi de ansatte er belønnet for deres effektive arbeid, og arbeidsgiverne er fornøyd med den økte produksjonen.

ulemper:

Lønnsopplæringsplanen lider av noen av demerittene:

(1) Selv om produksjonen øker, er kvaliteten på mottakersiden. Ansatte gir mer stress på økt produksjon, og forsømmer kvaliteten. Ansatte blir kvantitetsbevisste og ikke kvalitetsbevisste.

(2) Ansatte er imot introduksjon av avanserte og moderne teknikker for produksjon på grunn av frykten for at de kan miste ekstra betaling for ekstra produksjon produsert av dem.

(3) Det er en økning i kostnadene til rekordmottaker.

(4) Sikkerhetsforanstaltninger overses. Kan derfor føre til ulykker.

(5) Sakte arbeidere blir sjalu av faste arbeidere fordi deres inntjening relativt sett vil være mindre enn sine kolleger.

(6) Dette systemet øker inntektene sine. De kan derfor sette krav på økt minimumslønn.

(7) Ledelsen står overfor vanskeligheter med å bestemme hvilken bonus som skal betales. Færre priser kan forstyrre arbeidstakere og høye priser kan redusere effektiviteten.

Følgende er tidsbaserte insentivplaner:

Halsey Premium Plan:

Denne metoden er oppfunnet av Mr. Halsey. Under denne betalingen er tidslønn til arbeideren sikret. Han får mulighet til å jobbe med premie. En standardtid for standardutgang er fastsatt på bakgrunn av tidligere erfaring. Hvis en arbeidstaker fullfører arbeidet tidligere enn foreskrevet tid, belønnes han ved å betale ham premie eller bonus. Premien eller bonusen beregnes ut fra tidspunktet som er lagret når du utfører en jobb. Betalingen av premie er i tillegg til tidslønnen som han har rett til, selv om tiden ikke er lagret. Denne planen er en kombinasjon av tid og stykke lønn. Det bør tas hensyn til at premiefrekvensen må være moderat fast.

Følgende eksempel illustrerer dette:

Tidsfrekvens - Re 1, 00 per time

Tid tillatt - 8 timer

Tid tatt for å fullføre jobb - 6 timer

Premium for tid lagret - 50 prosent

Formelen for beregning er

Inntjening = Tidsforløp x Tidsfrekvens + 50 prosent av tiden lagret x Tidsfrekvens

= 6 x 1 + 50/100 x 2 x 1

= 7

Så arbeiderenes inntjening vil være Rs. 7 / -

Meritter:

(1) Det sikrer tidslønn til de gjennomsnittlige arbeidstakere og gir ekstra utbetalinger til de effektive og harde arbeidstakere.

(2) Det er enkelt i beregninger.

(3) Det reduserer lønnskostnaden på grunn av økt produksjon. Premium deles av arbeidsgiver.

demerits:

(1) Standardtid for standardarbeid er fastsatt på grunnlag av tidligere ytelse og ingen ny standard er fastsatt.

(2) Det skaper utilfredshet fordi arbeidsgiver også deler en del av incitamentet opptjent av arbeideren.

(3) Ledelsen kan ikke tvinge arbeideren til å produsere mer etter å ha fullført standardutgangen.

(4) Standardtidspunktet er kanskje ikke riktig ordnet.

Rowan Plan:

Dette systemet med lønnsoppmuntringsplan ble oppfunnet av James Rowan fra Skottland. Det er en modifisert form for Halsey-planen. Det ligner Halsey plan, unntatt i beregningen av premie.

Premien beregnes som forholdet mellom klokkeslettet som er lagret til standardtiden og multiplisert med tiden som er tatt på jobben.

Det kan illustreres ved hjelp av eksempel gitt nedenfor:

Tidsfrekvens - Re 1 / - per time

Tid tillatt - 8 timer

Tid tatt for å fullføre jobben - 6 timer

Formel for beregning er,

Inntjening = Tid tatt x Tidsfrekvens + Tidsparert / Tid tillatt x Tid tatt c Tidsfrekvens

= 6 x 1 + 2/8 x 6 1

= 8, 5

Så arbeiders inntekt er Rs. 8.5.

Meritter:

(1) Minimumslønnene er også sikret i Rowan plan.

(2) Arbeidsgivere får også fordel når de effektive arbeidstakere får bonus.

(3) De effektive arbeidstakere får bonus med en redusert rente hvis de sparer mer enn 50 prosent av standardtiden. Dette kontrollerer at de overstyrer seg og opprettholder kvalitet.

demerits:

(1) Arbeidsgiveren er motet til å oppnå mer enn 50 prosent av standardtiden i tid.

(2) Beregningen av premien er kompleks og kan derfor ikke lett forstås av arbeidstakere.

(3) Det er ikke gunstig for de ansatte å ha høy effektivitet.

Emerson Efficiency Bonus Plan:

Under denne planen er det garantert minimumstidslønn for arbeidstakere. Arbeidsforholdene er standardiserte og en standardutgang er fast som skal fylles ut innen en angitt tidsperiode. En arbeidstaker som oppnår 66, 66 prosent effektivitet, får et minimum b6nus. Prosentdelen av bonusen går opp med økt effektivitet opp til 20 prosent av de garanterte lønnene.

Meritter:

(1) Arbeidstakernes minimumslønn er sikret. Hvis arbeideren ikke klarer å produsere 66, 66 av standardutgangen, blir han ikke fratatt sin daglige lønn.

(2) Det er nok plass til å tjene mer og mer for de effektive arbeidstakere. Planen er derfor svært gunstig for ekstra ordinære arbeidstakere.

demerits:

(1) Ulempen med denne planen er at den gir bonus til arbeidstakere som har effektivitet mindre enn 100 prosent.

Bedeaux Point Plan:

Som andre lønnsoppmuntringsplaner er tidslønnen også garantert i denne planen. Under denne planen er arbeidet som utføres av en arbeidstaker per minutt, tatt som standard arbeidsenhet. Dette er kjent som Bedeaux punkt 'B'. Standardtiden for en jobb i antall Bs tillates å fullføre den. La et arbeid bli fullført i 60 Bs tatt som standard per time. Nå dersom en arbeidstaker fullfører den tidligere eller tjener mer enn 60 Bs, får en premie på 75 prosent for antall Bs, dvs tiden lagret. Standard arbeidsenhet B inkluderer arbeidstid og hvile.

Eksemplet nedenfor illustrerer det:

Timelønn 'R' = Re 1 / -

Standard tid tillatt å fullføre jobben 'St' = 8 timer. Standard antall poeng for den jobben 'Ns' = 8 x 60 = 480

Faktisk tid for å fullføre jobben T = 6 timer

Ansattes fordeler og insentiver

Antall B er opptjent Nt = 60 x 6 = 360

Formelen er,

Så arbeiderenes opptjening er Rs. 7.5

Meritter:

(1) Minimumslønn er garantert til arbeidstakere, selv om de ikke klarer å fullføre jobben innen standardtiden.

(2) Siden en fjerdedel av tidsbesparelsene går til formannen, blir han indusert til å få høyere produktivitet fra sine arbeidere.

(3) Planen passer best til de industrielle enhetene der arbeideren forventes å utføre mer enn en jobb, fordi i denne planen kan jobber reduseres til standard enhet B.

demerits:

(1) Beregninger under denne planen er komplekse og er derfor vanskelig for arbeidere å forstå.

(2) Foreman har også rett til en fjerde andel bonus som arbeidstakere ikke liker. De føler seg utro.

Produksjonsbaserte insentivplaner:

Under disse planene bestemmes en standard av produksjon på vitenskapelig basis. Lønn utbetales på grunnlag av antall enheter produsert. Effektive arbeidstakere er fordelt fordi de får lønninger til høyere priser. Følgende er produksjonsbaserte incentivplaner.

Taylor's Differential Piece Rate Plan:

Denne planen er utarbeidet av FW Taylor. Under dette systemet er lønn ikke garantert. Taylor mente at prestasjonsstandarden kan fastsettes nøyaktig ved hjelp av tids- og bevegelsesstudier. Etter fastsetting av en standardoppgave foreskrives to forskjellige brikkefrekvenser for betaling av lønn. Lav brikkefrekvens til mindre effektiv og høy batchrate til mer effektive arbeidstakere. En høy brikkefrekvens skal betales til arbeidstakere hvis ytelse er lik eller mer enn den foreskrevne standarden.

En lav sats er ment for de som ikke oppnår settet standard. Dette lønnssystemet belønner effektive arbeidstakere og straffer de langsomme arbeidstakere ved å betale med lav rente. Denne planen passer til de enhetene hvor direkte utgifter er mer enn arbeidskostnadene. Lønnsplanene foreslått av HL Gantt og Merrick er forbedring over Taylors differensjonslønnsats.

Meritter:

(1) Denne incentivplanen gir mer inntjening til effektiv og straffer mindre effektive arbeidstakere. Denne forskjellen i lønn kan forankre mindre effektive arbeidere til å jobbe mer.

(2) Total produksjon går opp fordi hver arbeidstaker ønsker å forbedre effektiviteten og dermed øke egen inntjening og produksjon.

(3) Det er enkelt og lett forstått av arbeiderne.

demerits:

(1) Minimumslønn er ikke sikret av denne planen.

(2) Straffen for lav effektivitet er svært høy for de som har produktivitet i mindre enn standard.

(3) Dette kan fremme ulikhet blant arbeidstakere på grunn av to standarder som er fastsatt for effektive og mindre effektive arbeidstakere. Dette vil også føre til sjalusi blant arbeidstakere.

Merricks flere stykke rate plan:

I henhold til denne planen betales arbeidstakere i henhold til deres effektivitet i arbeidets ytelse. Tre forskjellige brikkefrekvenser tilbys til arbeidstakere med ulike effektiviteter og deler dem i tre forskjellige kategorier.

Arbeidstakere som har effektivitet mindre enn 80 prosent av standarden, blir betalt i henhold til foreskrevet grunnleggende stykkurs. Arbeiderne har effektivitet på mer enn 80 prosent, men mindre enn 100 prosent av standarden får lønn med høyere rente med 10 prosent. Arbeiderne som har 100 prosent effektivitet, får lønn med høyest 20 prosent i tillegg. Disse systemene gjør det mindre effektivt å forbedre effektiviteten for å øke sin inntjening.

Meritter:

Det er en liberal plan som gir ytterligere sjanse til at arbeidstakere øker effektiviteten og øker inntektene sine. Det er en moralforsterker for hardt arbeidende og effektive arbeidstakere.

demerits:

(1) Denne planen garanterer ikke noen lønn til arbeidstakere.

(2) Det er et stort gap mellom to plater.

(3) Hver arbeidstaker som arbeider under 80 prosent av ytelsen, får lønn i samme takt. Dette skaper misnøye blant relativt effektive arbeidstakere.

Gantt Oppgave og Bonus Plan:

Denne planen er utarbeidet av HL Gantt, en tilknyttet EW. Taylor. Denne planen garanterer lønnene i henhold til faste tidsrater for arbeidstakere. Standarder for produksjon og tid for ytelse for hver jobb er løst. Hvis arbeidstakerne fullfører jobben innen standardtid eller tar mindre tid, mottar lønn for standardtiden. I tillegg til dette får han bonus på frekvensen som strekker seg fra 20 til 50 prosent av den tillatte tiden.

Spesialiteten til dette lønnssystemet er at formannen også mottar bonus for hver arbeidstaker under ham som mottar bonus. Så leder av hver avdeling er spesielt interessert i å se at hver arbeidstaker under ham når bonusstandarden.

Meritter:

(1) Minstelønnene til arbeidstakere er garantert.

(2) Arbeidstakere med færre evner får minimumslønn og med mer evne nytte mer.

(3) Det fører til økt produksjon og lavere kostnader.

demerits:

(1) Hver arbeidstaker er sikret lønn med tidsrater. Så mindre effektive arbeidstakere får også lønn på tidsrente. Det motvirker effektive arbeidstakere.

(2) Arbeidsforeningene er misfornøyde med ordningen, og de stiller krav på lønn med høy lønnsomhet. Dette er alle kortsiktige planer ment for produksjonsarbeidere. Det er noen få incentivplaner diskutert nedenfor.

Halsey - Weir Premium Plan:

Det er en endret versjon av Hasley premium plan introdusert av GJ Weir i England. Modifikasjonen er i prosent av tilskudd eller premie i tid lagret. Denne prosentandelen er 33, 33 mens resten deles av arbeidsgiveren.

Den 100 prosent premieplanen:

Under denne planen er oppgavestandarden satt på bakgrunn av tidsstudie og arbeidsmønster. Prisene er uttrykt i form av tid i stedet for penger, for eksempel: - 0, 30 time per stykke. Arbeidstakere betales i henhold til timeprisen. Planen ligner rett styrekursplan, med unntak av den høyere garanterte timeprisen og bruken av oppgavetid som betalingsenhet i stedet for pris per stykk. Arbeidsgiver får full verdi av tid lagret. Incitamentsplan for hvite kravearbeidere.

Incentiver for salgspersonell:

Salgsbetalingsplaner med provisjoner eller bonuser basert på antall gjenstander eller salg av rupee volum kan også betraktes som individuelle insentivplaner. De fleste av bedriftene gjør betaling til sitt salgspersonell på grunnlag av lønnskommisjonen.

Mange børsforvaltere og eiendomsmeglere betales utelukkende på provisjonsbasis. Fordelen med provisjonsbetaling er at de er knyttet til inntektene til firmaet. Ansatte er motivert mot økt salgsvolum. I løpet av lavkonjunkturen reduserer firmaet provisjonen.

Salgsstabene er betalt på tre måter:

(1) Rett Lønnsmetode:

Ifølge de får de kun månedslønn. Her er det ingen sammenheng med incitament til hardt arbeid.

(2) Straight Commission Basis:

Salgspersonell mottar kun provisjon på salgsvolum. Her selger salget de elementene som er av høy verdi.

(3) Kombinasjon av lønn og kommisjon:

I henhold til denne ordningen er salgspersonell betalt fast lønn og provisjon som et incitament basert på salgsvolum.

Incentiver for ledende og profesjonelle ansatte:

Ytelsesbonuser av noe slag er de mest brukte incentivplanene for ledelse og fritatte ansatte. Priser og andre detaljer varierer sterkt fra bedrift til selskap. Bonuser fordeles på grunnlag av lederens bidrag ved årsskiftet, på grunnlag av hvorvidt personen oppnår målene som ble vedtatt i begynnelsen av året under MBO-ordningen, spotbonuser og kontantutdelinger blir gitt til ledere og fagfolk for ekstraordinær ytelse, aksjeopsjon er enda et incitament gitt til dem.

(II) Gruppens incentivordning:

Det er observert at under individuelle tilskyndelsesplaner betales bonus til arbeideren på grunnlag av individets ytelse. Dette er tilfelle der betalingen av bonus ikke påvirkes av andres ytelse. Men det er visse situasjoner hvor det er vanskelig å måle individuelt bidrag. Her er ytelsen hver arbeidstaker påvirket av andre. I slike situasjoner innføres gruppestimulerende bonusordninger.

Under gruppestimuleringsplan beregnes bonus på kollektiv produksjon av en gruppe av gjensidige arbeidstakere og fordelt på medlemmer av gruppen på enkelte avtalt vilkår. Så langt som mulig blir bonusen som er opptjent, fordelt like godt blant gruppemedlemmene.

Grunnlaget for distribusjon er på følgende:

(1) Gruppebonus fordeles likt dersom alle gruppens medlemmer har tilsvarende ferdigheter.

(2) Dersom baselønnen til medlemmer er forskjellig enn bonus, kan fordeles i forhold til grunnrenten.

(3) Bonus kan betales til medlemmene på en spesifisert prosent avhengig av faglig, erfaringsbasert lønn for hver enkelt ansatt.

Følgende er gruppens insentivplaner:

(1) Priestman's Plan:

Under dette er utgangspunktet produktiviteten til gruppen. Standardutgang er lagt for gruppen. Minimumslønn er sikret til en gruppe. Gruppemedlemmene har rett til en bonus dersom deres produksjon overstiger settstandarden. Betaling av bonus gjøres i forhold til overskuddet av faktisk produksjon over standardutgangen. Denne planen oppfordrer følelsen av lagånd blant gruppens medlemmer. De ansatte oppfører seg som en gruppe og arbeider sammen for å øke produksjonen. Denne ordningen vurderer ikke den enkelte effektiviteten til arbeideren. Dermed får den ineffektive medlemmen av gruppen også bonus.

(2) Scanlon Plan:

Denne planen ble utarbeidet av Joseph Scanlon i 1937, en fagforeningsleder. Under denne planen er arbeidstakere involvert i beslutningsprosesser. De oppfordres til å komme med forslag til kostnadsreduksjon og økt produktivitet.

De er involvert i de ulike screeningkomiteene i anlegget for å finne ut hvordan man kan bedømme kostnadsreduksjonsforslagene. På denne måten jobber medarbeidere med sine veiledere, ledere og andre medarbeidere på ulike screeningkomiteer.

Hvis forslagene er vellykket implementert, får ansatte del i besparelsene. For å legge til rette for arbeidstakers deltakelse er det avdelingskomiteer som består av representant for arbeidstakere og ledelse.

Periodiske møter i disse komiteene holdes for å diskutere problemene som arbeiderne står overfor. De anbefaler tiltak for å øke produksjonen. Det fremmer sunn arbeidsforhold, minimerer tilsyn, øker effektiviteten og følelsen av partnerskap blant arbeidstakere.

Denne planen lider av visse ulemper som den ineffektive arbeideren blir belønnet på grunn av bedre ytelse av gruppen. Det er også sant at forslagene til de ansatte ikke blir gitt i behørig hensyntagen til ledelsen.

(3) Profittdeling:

Under ordningen med overskuddsdeling fordeles en viss prosentandel av overskuddet etter fast rente blant enkelte kategorier av ansatte hvert år. Ifølge Henry R. Seager er "profittdeling" en avtale som er fritt inngått, hvorved ansatte får en forhåndsbestemt andel av overskuddet. "

Beslutningen om deling av overskudd til de ansatte er informert på forhånd. Grunnlaget for fortjeneste deling avgjøres på lengden på tjenesten eller antall arbeidsdager i et år eller lønnene som en arbeidstaker oppnår i løpet av et år.

Det er direkte incitament til en arbeidstaker. Betalingen av fortjeneste kan gjøres kontant eller det kan bli deponert i kontoen for forsørgelsesfond av en ansatt. Fordelen med denne ordningen er at arbeidstakere utvikler felles bekymring for utviklingen og fremdriften av bedriften.

Fortjeneste deling er av to typer:

(1) Nåværende fortjeneste deling:

Det er den som betales direkte til arbeidstakeren årlig eller seks månedlig.

(2) Utsatt fortjeneste deling:

Det er det som ikke er betalt direkte til arbeidstakeren, men krediteres på forsørgelseskontoen eller til pensjonskonto eller noen ganger betalt i form av bonusaksjer.

Meritter:

(1) Opprettelse av industriell fred fordi arbeidstakere er fornøyd ettersom de får et ekstra beløp i tillegg til lønnen.

(3) Bonusen utbetales bare når overskuddet overstiger det fastsatte målet. Det betyr at bonus ikke er en del av produksjonskostnaden.

(4) Fortjenesteordninger er basert på grunnlønnen til de ansatte.

(5) Arbeidstakere har andel i fortjeneste og ikke tap som arbeidsgiver har pådratt seg.

(6) Det representerer en belønning for gruppeinnsats og gruppeeffektivitet.

(7) Det gir teamånd blant de ansatte. De utviklet en følelse av å tilhøre organisasjonen, reduserer treningstiden.

(8) Resultatfordeling resulterer i en rettferdig fordeling av overskuddet.

demerits:

(1) Ansatte har rett til bonus når selskapet tjener fortjeneste. De får ikke bonus når selskapet gjenopptar tap.

(2) Det er ikke mulig for nyetablert selskap å betale bonus.

(3) Det er ingen forskjell mellom effektive og ineffektive ansatte i selskapet mens fordelingen av bonus.