Industrielle kriterier for vurdering av jobbprestasjon

Mange tiltak brukes av industripsykologen til å vurdere jobbprestasjoner. Hvilke av disse brukes ofte avhenger av det spesifikke settet av omstendigheter. Tabell 7.1 identifiserer elleve av de mest brukte kriteriene. I tillegg til å være oppmerksom på at valg av kriteriene varierer, er det også viktig å vite at ytelsesvurdering kan finne sted på ulike stadier av arbeidserfaring.

Det er hovedsakelig tre forskjellige typer evaluerende forhold, eller situasjoner, hvor man kan være interessert i å evaluere en ledende stilling. For eksempel kan man vurdere ytelsen under trening mens den enkelte lærer ferdigheten eller oppgaven. I tillegg kan man vurdere ytelsen mens den enkelte faktisk er på jobben.

Videre kan man skape kunstige arbeidsmiljøer med sikte på potensiell ytelsesvurdering. Slike kunstige arbeidssituasjoner blir generelt referert til som simulerte jobb- eller oppgaveinnstillinger. De har blitt svært populære de siste årene og brukes ganske mye av militærtjenestene.

De blir stadig mer populære i bransjen, siden bruk av simulerte oppgaver er mindre kostbart og involvert enn å ansette og vente på arbeidsmessige tiltak. En annen fordel med den simulerte jobben Situasjonen er at man generelt kan innføre bedre kontroller og dermed redusere kriterium for forurensningsproblemer. Nylige eksempler på simulerte oppgaver på utøvende nivå i industrien er "in-basket" -testen og datastyrt ledelsespill. Begge vil bli diskutert for tiden.

Se for eksempel det generelle målet for ulykker oppført i tabell 7.1. Ved ulykker refererer vi til en rekke hendelser som medfører skade eller tapt tid på produkt, utstyr eller personell. Bruken av dette tiltaket som et kriterium i enten opplæring eller faktisk jobbprestasjon vil trolig innebære en telle av det faktiske antall slike hendelser observert over en tidsperiode med kanskje en konvertering til en dollarbas for sammenligningsformål.

Når det gjelder de simulerte jobbinnstillingene, er det imidlertid ofte mulig å snakke med hensyn til antall teoretiske ulykker i stedet for ekte ulykker. Det er åpenbart bedre å ha en "teoretisk" ulykke enn en ekte. En utmerket illustrasjon er i flysimulering hvor en pilot kan ha en "ulykke" som bare skjer i teorier fremfor virkeligheten, og sparer dermed store pengesummer og liv, samtidig som man på en nøyaktig måte vurderer flygens ferdighet. Vår hensikt er imidlertid ikke å argumentere for simulerte kriterier situasjoner, selv om de synes å være ganske ideelle for mange typer ytelsesevaluering.

Noen eksempler:

Tiltakene listet opp i tabell 7.1 faller inn i flere kategorier. Noen av dem er for eksempel produksjonsforanstaltninger, andre er personopplysningsforanstaltninger (for eksempel fastboende og fravær), mens andre er dømmende i naturen (veileder og faglitteratur og selvvurdering).

Produksjonsdata:

Av disse hovedkategorier kan man logisk forvente at produksjonsdata er de mest brukte kriteriedataene i industrielle innstillinger. Interessant nok synes dette ikke å være tilfelle. Schultz og Siegel (1961a) påpeker at produksjonsposter har blitt brukt langt mindre omfattende enn man ville forvente, og de konkluderer med at slike kriterier trolig er mest nyttige for rutinemessige, manuelle jobber.

Noen av de beste dataene om produksjonskriterier har blitt gitt av Rothe og hans medarbeidere i en serie studier av utgangssatser blant så forskjellige yrker som smøromslag (1946a, 1946b), maskinoperatør (1947, 1959, 1961), sjokolade dipper (1951), og spolewinder (1958).

Deres data gir rikelig bevis på at jobbprestasjoner målt ved produksjonsdata er gjenstand for betydelige tidsvariasjoner. Korrelasjoner på påliteligheten av produksjonsdata varierte fra 0, 05 til 0, 85, med størrelsen påvirket av lengden av tidsperioden mellom tiltakene. Andre pålitelighetsinformasjon om produksjonsdata er gitt av Ghiselli og Haire (1960); de fant sammenhengen mellom ukentlige tidsperioder å være betydelig høyere i tilstøtende uker enn i uker i stor grad separert.

Personlig informasjon:

Ofte er det lettere å skaffe seg informasjon om en persons jobbadferd som ikke er i form av en produksjonsfigur. Data om antall ganger en person er fraværende fra jobben, antall ganger han er sen, antall klager han har sendt inn, antall ulykker og / eller arbeidsstopp er alle tiltak som er blitt brukt til å definere forskjell mellom gode og dårlige ansatte.

Ved bruk av slike tiltak er det ofte den implisitte antagelsen om at de er relatert til produksjonsytelsen på en eller annen måte, det vil si at tardige arbeidere også er de som vil produsere mindre. Egentlig er dette en ekstremt risikabel antagelse. Faktisk, som vi vil påpeke i en senere del, er forholdet mellom personopplysningsforanstaltninger og produksjonsforanstaltninger oftest svært lavt. Hvis disse tiltakene brukes til å definere jobbsuccess, er det derfor viktig at de betraktes som relevante kriterier i sin egen rett, i stedet for bare en erstatning for et mer direkte mål for jobbproduktivitet.

Eksempler på bruk av personopplysninger som kriterium i bransjen er ganske mange, se illustrasjonen, Baumgartle og Sobol (1959) demonstrerte et forhold mellom arbeidsfeil og personlig historie og organisasjonsegenskaper. På samme måte brukte Argyle, Gardner og Cioffi (1958) både fravær og omsetningsmål i tillegg til produktivitet som kriterier for effekten av ulike tilsynsmetoder.

Domsdata:

Selv om det ikke foreligger publisert informasjon, vil det nok være ganske trygt å bestemme at kriteriene som involverer dommer er den mest brukte typen kriterier. Ut av nysgjerrighet valgte vi en tilfeldig prøve av 50 artikler fra Journal of Applied Psychology for perioden i960 -965 og undersøkte dem for å se hva catena ble brukt. Tabell 7.2 er et sammendrag av denne undersøkelsen.

Resultatene indikerer en tendens til at dømmekriterier blir brukt oftere enn personell eller produksjonsdata. (Tallene for hyppighet av hver type legger til mer enn 50 siden noen studier brukte flere kriterier.) Tolv av de femti artiklene samplet brukte ikke noen kriterier i den vanlige eller aksepterte betydningen av begrepet.