Intervju - Definisjon, Klassifisering, Prosedyre, Fordeler og Demerits

Intervju - Definisjon, Klassifisering, Prosedyre, Fordeler og Demerits!

Et intervju er en ansikt-til-ansikt, observasjons- og personalevalueringsmetode for å vurdere søkeren der intervjueren som er høyere i status har en dominerende rolle. Hvis det ikke var forskjeller mellom status og roller, ville det være et møte. To intervjuer - foreløpig og endelig - skjer vanligvis i løpet av utvelgelsesprosessen.

Hvor et stort antall kandidater ber om søknadsskjemaer, blir et foreløpig intervju en nødvendighet. Hensikten er ikke å lage en detaljert sonde for kvalifikasjoner, men å nekte søknadsskjema til de som ikke kan bli ansatt på grunn av grunner som overage, diskvalifisering av fysiske ulemper og mangel på nødvendig erfaring og opplæring. Det endelige intervjuet foregår vanligvis i to faser. I første fase foretar noen tjenestemenn i personellavdelingen en omfattende vurdering av kandidatene og foretar endelig valg.

Det er noen ganger hevdet at intervjuing er et upålitelig verktøy for valg. Hollingsworths studie der han fant slående uoverensstemmelser i rangeringene tildelt av 12 salgsforvaltere til 57 søkere som ble intervjuet av dem, er sitert til støtte for denne påstanden. Men nå har det blitt fastslått at bare usystematiske intervjuer har liten pålitelighet.

Ved systematisk planlagte intervjuer er både pålitelighet og validitet meget tilfredsstillende. Newman, Bobbit og Cameron rapporterer korrelasjoner som varierer fra 0, 8 til 0, 89 mellom vurdering av par av intervjuere. McMurry fant validitetskoeffisienter som varierte fra 0, 61 til 0, 68 for ulike grupper av industrielle arbeidere da et systematisk planlagt intervju ble brukt.

Typer av intervju:

Intervjuer kan klassifiseres under syv hovedkategorier, avhengig av deres metoder:

(1) Det direkte planlagte intervjuet:

Dette intervjuet er en rettferdig ansikt til ansikt, spørsmål og svar situasjon ment å måle kandidatens kunnskap og bakgrunn. Selv om det også gir en mulighet til å observere kandidatens personlige egenskaper og legge merke til hans holdninger og motivasjoner, men penetrasjonen er vanligvis overfladisk.

Intervjueren gjør imidlertid noen forhåndsplanlegging. For eksempel virker han i tankene hans, om ikke på papir, hva han håper å oppnå, hvilken type informasjon han skal søke eller gi, hvordan han skal gjennomføre intervjuet og hvor mye tid han vil tildele en kandidat.

(2) Det direkte ikke-direktivintervjuet:

I denne typen intervju avstår intervjueren fra å stille direkte og spesifikke spørsmål, men skaper en atmosfære der intervjueren føler seg fri til å snakke og gå inn i et emne han anser viktig. I en slik atmosfære er informasjonen som er oppnådd av intervjueren mer sannsynlig å være en nøyaktig representasjon av hva individet mener enn om arbeidstaker blir spurt angitte spørsmål.

Formålet med intervjuet er å avgjøre hva individet selv anser for umiddelbar bekymring, hva han tenker på disse problemene, og hvordan han tenker på jobben og organisasjonen hans. Intervjueren spiller derfor hovedsakelig en hastende rolle. Han må unngå å uttrykke verdivurderinger, forstyrre søkeren og avsløre sine egne holdninger og meninger. Denne typen intervju blir ofte brukt i andre situasjoner enn å ansette, for eksempel rådgivning, behandling av klager og utgangssamtaler.

Vanskelighetene ved denne typen intervju gjør at mange bedrifter ikke bruker det. Det krever en høyt utdannet intervjuer. Det krever også mer tid enn andre metoder. Fordelen med denne metoden er at søkeren har en tendens til å være mer rolig, fordi han ikke trenger å være så bekymret for de riktige svarene. Det er vanligvis ikke noe "riktig svar" på ikke-direktivspørsmålene.

(3) Det mønstrede intervjuet:

I dette intervjuet er en rekke spørsmål som kan belyser de strategiske delene av søkerens bakgrunn standardisert på forhånd og validert mot rekord av ansatte som har lyktes eller mislyktes på jobben. Svar på disse spørsmålene sammenlignes med en kritisk poengsum og brukes til å bestemme hvem som skal velges. I intervjuprosessen blir disse standardspørsmålene spurt etter hvert som de er skrevet; Ordren kan være variert, men ikke frasetting av spørsmålene.

(4) Stressintervjuet:

I dette intervjuet oppretter intervjueren bevisst stress for å se hvordan en søker jobber under den. For å indusere stresset, svarer intervjueren på søkerens svar med sinne, stillhet, kritikk eller en flurry av fremtredende oppfølgingsspørsmål.

Hendelser som støy, avbrudd eller endring av tidsplaner er introdusert for å se hvor bestemt og oppfinnsom en søker kan være. For salgskandidater kan intervjueren spille en del av en kunde og få søkeren å prøve å selge ham noen kjente produkter som såpe, et blad eller en vifte. Intervjueren kan legge til realisme ved å fungere ulovlig og ved å hevde innvendinger.

(5) Systematisk dybdeintervju:

I intervjuet har intervjueren en plan med områder han ønsker å dekke. Vanligvis ekspederer intervjueren ett område før han starter i neste, slik at han kan være mer sikker på fullstendig dekning. I denne typen intervju, svarer et svar på et spørsmål ikke mye om søkeren og er faktisk villedende. Hvert svar må tolkes i sammenheng med mange andre sammenhengende forhold. Så intervjueren må veie meningen med ulike svar.

(6) Panel- eller brettintervju:

I styrets intervju intervjuer flere enn en person en søker samtidig. Spørsmålene blir tildelt hver intervjuer før intervjuet starter. En mulig ulempe ved denne metoden er at ved å bli stimulert av hverandres spørsmål, kan intervjuer begynne å konkurrere med hverandre og dermed skape stressforhold for kandidaten.

(7) Gruppeintervju:

I dette intervjuet plasseres 5 eller 6 søkere sammen i en situasjon der de må samhandle. Situasjonen kan være strukturert eller ustrukturert. Det er vanlig at selgeren forblir stille gjennom hele diskusjonen og gjør notater om søkerens samhandlinger diskret.

Søkeren som verbalizes bedre og som har en bedre personlighet, vil sannsynligvis bli valgt under slike omstendigheter. Noen ganger kan søkerne og selektørene leve sammen i noen dager og dermed gi selgerne mulighet til å vite om de personlige idiosynkrasiene til søkere bedre. Dette er kjent som "house part" teknikken.

Prosedyre for et intervju:

Følgende trinn er vanligvis involvert i en intervjuprosedyre:

1. Gjennomgang av bakgrunnsinformasjon:

Relevant informasjon om kandidaten bør samles inn og noteres på forhånd. Dette preparatet sparer tid og mental innsats under intervjuet og gjør det mulig for intervjueren å skissere på forhånd i det minste et generelt bilde av en kandidat.

2. Forberede en spørreplan:

Hvert intervju bør ha en spørreskjema. Det er nyttig for uerfarne intervjuere å ha dette skrevet ned foran dem, slik at spørsmålene kan avkrysses slik de håndteres. Nasjonalt Institutt for Industripsykologi (Storbritannia) gir en poengplan for dette formålet som omfatter fysisk sminke / utdanning og yrkesopplæring, grunnleggende intelligens, spesielle kvalifikasjoner, intellektuelle og sosiale interesser, natur og innenlandsk og sosial bakgrunn.

3. Opprette en nyttig innstilling:

De fleste intervjuer har overtoner av følelsesmessig stress for søkeren. Suksess i intervjuet avhenger av å redusere dette stresset. Dette kan oppnås hvis følgende forhold er tilstede på intervjuet: privatliv og komfort, atmosfære av fritid, frihet fra forstyrrelser, autentisk følelse for og interesse for kandidaten.

4. Gjennomføring av intervjuet:

Intervjuer er mye som fiske, hvor det ofte er nødvendig å endre dybde, lokke og sted for å få en bit. Det er derfor nødvendig å bruke en rekke forskjellige tilnærminger i løpet av et intervju.

5. Avsluttende intervju:

I de siste øyeblikkene veileder intervjueren intervjuet til en slutt. Etter at kandidaten går, ser intervjueren over notatene sine, husker hans inntrykk, samler observasjonen og foretar en foreløpig vurdering før han ser neste kandidat. Han fyller opp intervjuerens bedømmelsesark ment for dette formålet.

Et godt utarbeidet ratingark tvinger intervjueren til å tenke nøye på ulike faktorer som er relevante for jobben. Vi ga på side 159, som et eksempel, vurderingsbladet brukt av JK Synthetics Ltd. I dette arket må intervjueren vurdere kandidaten på seks egenskaper som er relevante for jobben.

Skjemaet gir at karakteren skal noteres ned i A, B, C, D for hvert trekk er også gitt. I så fall må intervjueren legge merke til sine karakterer når det gjelder denne numeriske ekvivalensen. Resultatene mot alle trekk er til slutt samlet.

Meriter og fordypninger av intervjuing:

Intervjuer har to store fordeler i forhold til andre metoder. Disse er som følger:

(a) Det kan fylle informasjonsspalter og kan rette spørsmålstegniske svar.

(b) Det kan effektivt gi opp søkerens adferdskarakteristikker. Intervjueren kan lett finne ut om søkeren. Søkeren kan lett finne ut om søkeren er sannsynlig å komme sammen med andre i organisasjonen eller ikke, hvor kan hans talenter utnyttes mest effektivt, og så videre.

De alvorligste begrensningene for intervjuing er intervjuerens forspenning og hans pseudo-vitenskapelige lokaler. På grunn av intervjuerens bias kan en misfit bli ansatt og en kvalifisert kandidat kan bli avvist. Intervjuer kan matche "menn og fordommer" i stedet for "menn og jobber".

Nært knyttet til å ha er de fleste av lokalene til slike pseudovitenskaper som grafologi, fysiognomi, palmevern, phrenologi og astrologi. Intervjueren kan bruke sin kunnskap om disse fagene i intervju, og dermed gjøre alvorlig urett for kandidaten. For eksempel kan en kandidat med tilbakevendende panne avvises fordi fysiognomien kategoriserer en slik person som en kriminell.