Organisasjonsutvikling Prosess: 7 trinn

Denne artikkelen kaster lys over de syv hovedtrinnene i den organisatoriske utviklingsprosessen, dvs. (1) Initial Diagnosis, (2) Data Collection, (3) Data Feed

Tilbake, (4) Planleggingsstrategi, (5) Intervensjon, (6) Lagbygging, og (7) Evaluering.

1. Første diagnose av problemet:

I første trinn bør ledelsen forsøke å finne ut en helhetlig oppfatning av situasjonen for å finne det virkelige problemet. Toppledelsen bør møte konsulentene og ekspertene for å bestemme hvilken type program som trengs. Kun i første fase vil konsulentene møte ulike personer i organisasjonen og intervjue dem for å samle inn noen informasjon.

2. Datainnsamling:

I denne fasen vil konsulenten foreta undersøkelsene for å fastslå organisasjonens klima og atferdsproblemer hos de ansatte.

Konsulenten vil møte grupper av mennesker vekk fra arbeidsmiljøet for å få svar på spørsmålene som:

(i) Hvilke konkrete arbeidsforhold bidrar mest til jobbenes effektivitet?

(ii) Hva slags forhold forstyrrer jobbenes effektivitet?

(iii) Hvilke endringer vil de gjøre i organisasjonens arbeid?

3. Data tilbakemelding og konfrontasjon:

Dataene som er samlet inn i det andre trinnet, vil bli gitt til arbeidsgruppene, som vil bli tildelt jobben med å gjennomgå dataene. Eventuelle områder av uenighet vil kun formidles mellom seg selv og prioriteringer vil bli etablert for endring.

4. Planleggingsstrategi for endring:

I denne fasen vil konsulten foreslå strategien for endring. Han vil forsøke å omdanne diagnosen av problemet til en skikkelig handlingsplan som involverer de overordnede målene for endring, fastsettelse av grunnleggende tilnærming for å nå disse målene og sekvensen av detaljerte ordninger for gjennomføring av tilnærmingen.

5. Intervenere i systemet:

Intervensjon i systemet refererer til planlagte programmerte aktiviteter i løpet av et OD-program. Disse planlagte aktivitetene gir visse endringer i systemet, som er det grunnleggende målet for OD. Det kan være ulike metoder gjennom hvilke ekstern konsulent griper inn i systemet som utdanning og laboratorieopplæring, prosesskonsulting, lagutvikling etc.

6. Lagbygging:

Under hele prosessen oppfordrer konsulenten gruppene til å undersøke hvordan de jobber sammen. Konsulenten vil utdanne dem om verdien av fri kommunikasjon og tillit som essensielle for gruppens funksjon. Konsulenten kan ha lagledere og deres underordnede til å jobbe sammen som et lag i OD-sesjoner for ytterligere å oppmuntre lagbygging. Etter utviklingen av små grupper, kan det være utvikling blant større grupper som består av flere lag.

7. Evaluering:

OD er ​​en veldig lang prosess. Så det er et stort behov for nøye overvåkning for å få presis tilbakemelding om hva som skjer etter at OD-programmet starter. Dette vil bidra til å gjøre egnede modifikasjoner når det er nødvendig. For evaluering av OD-programmet, er bruk av kritikk sessioner, vurdering av forandringsarbeid og sammenligning av pre og post trening adferdsmønstre ganske effektive.

Trinnene i OD er ​​en del av en hel prosess, så alle må brukes hvis et firma forventer å få de fulle fordelene med OD. En organisasjon som bare gjelder noen få skritt og lar de andre bli skuffet over resultatene.