Rekruttering: Betydning, definisjon, prosess og faktorer som påvirker rekruttering

Rekruttering: Betydning, definisjon, prosess og faktorer som påvirker rekruttering!

Betydning:

Rekruttering er en positiv prosess med å lete etter potensielle medarbeidere og stimulere dem til å søke jobbene i organisasjonen. Når flere personer søker på jobber, vil det være mulighet for å rekruttere bedre personer.

Jobbsøkere er derimot på jakt etter organisasjoner som tilbyr dem arbeid. Rekruttering er en sammenhengende aktivitet som samler de med jobber og de som søker jobb. I enkle ord refererer begrepet rekruttering til å oppdage kilden der potensielle ansatte kan bli valgt. Den vitenskapelige rekrutteringsprosessen fører til høyere produktivitet, bedre lønn, høy moral, reduksjon i arbeidsomsetning og økt omdømme. Det stimulerer folk til å søke jobb; Derfor er det en positiv prosess.

Rekruttering er opptatt av å nå ut, tiltrekke seg og sikre et tilbud av kvalifisert personell og utvide valg av nødvendig arbeidskraft både i sitt kvantitative og kvalitative aspekt. Det er utvikling og vedlikehold av tilstrekkelige menneskelige ressurser. Dette er den første fasen av prosessen med valg og er ferdig med plassering.

Definisjon:

Ifølge Edwin B. Flippo, "Det er en prosess med å lete etter potensielle medarbeidere og stimulere og oppmuntre dem til å søke jobb i en organisasjon." Han utdyper det videre, betegner det både negativt og positivt.

Han sier: "Det kalles ofte positivt ved at det stimulerer folk til å søke jobb, for å øke ansettelsesforholdet, dvs. antall søkere til en jobb. Utvelgelsen, derimot, har en tendens til å være negativ fordi den avviser et godt antall av de som søker, og gir bare det beste som skal ansettes. ”

I ordene til Dale Yoder er rekruttering prosessen med å "oppdage kilder til arbeidskraft for å møte kravene i bemanningsplanen og å benytte effektive tiltak for å tiltrekke det arbeidskraften i tilstrekkelig antall for å lette effektivt valg av en effektiv arbeidsstyrke."

Kempner skriver, "Rekruttering danner den første fasen i prosessen som fortsetter med valg og opphører med plassering av kandidatene."

Ved personalrekruttering forsøker ledelsen å gjøre langt mer enn bare å fylle jobben. Som en rutine vil formelen for personellrekruttering være enkel, dvs. bare fyll jobben med enhver søker som kommer med.

Joseph J. Famularo har sagt, "Men det handler om å ansette en mann at han vil bli hos selskapet - som før eller senere hans evne til å utføre sitt arbeid, sin evne til jobbvekst og hans evne til å komme sammen i den gruppen han arbeider med, blir viktige saker. "På grunn av dette, bør det gjennomføres en kritisk undersøkelse av rekrutteringsmetoder som er i bruk, og det er formålet med dette kapittelet.

Rekruttering:

Rekrutteringsprosessen går gjennom følgende trinn:

(i) Å søke ut kildene fra hvor det er nødvendig, vil være tilgjengelig for rekruttering. Hvis unge ledere skal rekrutteres, vil institusjoner som gir instruksjoner i bedriftsadministrasjon, være den beste kilden.

(ii) Utvikle teknikker for å tiltrekke seg de aktuelle kandidatene. Godwill og omdømme av en organisasjon i markedet kan være en metode. Publisiteten om at selskapet er en profesjonell arbeidsgiver kan også bidra til å stimulere kandidater til å søke.

(iii) Bruk av gode teknikker for å tiltrekke seg potensielle kandidater. Det kan være tilbud om attraktive lønninger, rette anlegg for utvikling, etc.

(iv) Den neste fasen i denne prosessen er å stimulere så mange kandidater som mulig å søke jobb. For å velge en best person er det behov for å tiltrekke seg flere kandidater.

Faktorer som påvirker rekruttering:

Alle bedrifter, store eller små, må engasjere seg i rekruttering av personer. En rekke faktorer påvirker denne prosessen.

Noen av hovedfaktorene blir diskutert nedenfor:

1. Bedriftens størrelse:

Antallet personer som skal rekrutteres, vil avhenge av størrelsen på et foretak. En stor bedrift krever flere personer med jevne mellomrom, mens et lite foretak bare sysselsetter noen få ansatte. Et stort forretningshus vil alltid være i kontakt med forsyningskilder og skal forsøke å tiltrekke seg flere og flere personer for å gjøre et riktig valg. Det har råd til å bruke flere beløp ved å lokalisere potensielle kandidater. Så størrelsen på et foretak vil påvirke rekrutteringsprosessen.

2. Arbeidsforhold:

Arbeidsforholdene i en økonomi har stor innvirkning på rekrutteringsprosessen. I underutviklede økonomier er sysselsettingsmuligheter begrenset og det er ingen mangel på potensielle kandidater. Samtidig kan egnede kandidater ikke være tilgjengelige på grunn av manglende pedagogiske og tekniske fasiliteter. Hvis tilgjengeligheten av personer er mer, blir valg fra stort antall lett. På den annen side, hvis det er mangel på kvalifiserte tekniske personer, vil det være vanskelig å finne egnede personer.

3. Lønnsstruktur og arbeidsforhold:

Lønnene og arbeidsforholdene i et foretak påvirker i stor grad tilgjengeligheten til personell. Dersom høyere lønninger betales i forhold til lignende bekymringer, vil bedriften ikke møte noen problemer med å rekruttere. En organisasjon som tilbyr lave lønninger kan møte problemet med arbeidsomsetning.

Arbeidsforholdene i et foretak skal fastslå arbeidstilfredshet for ansatte. Et foretak som tilbyr gode arbeidsforhold som riktig sanitæranlegg, belysning, ventilasjon etc. vil gi mer jobbtilfredshet til ansatte, og de kan ikke forlate sin nåværende jobb. På den annen side, hvis ansatte forlater jobbene på grunn av utilfredsstillende arbeidsforhold, vil det føre til ny rekruttering av nye personer.

4. Vekstraten:

Veksten i et foretak påvirker også rekrutteringsprosessen. En ekspansiv bekymring vil kreve regelmessig ansettelse av nye ansatte. Det vil også bli tilbud om eksisterende ansatte som krever fylling av de ledige stillingene. En stillestående bedrift kan bare rekruttere personer når den nåværende etablerte stiller seg fra stillingen ved pensjonering etc.