Salgskraftkompensasjon: Betydnings- og kompensasjonsnivå

Salgskompensasjon er nummer ett problem som konfronterer hver salgsadministrasjon. Kompensasjon her står for den monetære og ikke-monetære belønningen gitt av firmaet til sin salgsstyrke i retur for de utførte tjenestene. Selv om kompensasjon står for kontraktsbetalinger, kan det være uten kontrakt og ad hoc-utbetalinger.

Hvis salgsstyrke rekruttering og opplæring skaper og utvikler arbeidskraftbehov, bryr seg kompensasjonsaspektet for vedlikeholdet i organisasjonen i lengre periode.

Betydningen av lydkompensasjon:

Salgskompensasjon er svært viktig fordi den direkte påvirker ikke bare salgskostnadene og fortjenesten, men mer signifikant holdningen, interessen og oppførselen til selgere og arten av deres oppgave.

Kanskje er den vanskeligste oppgaven å forene de motstridende målene med lave salgskostnader og høyere fortjeneste på den ene siden og tilstrekkelig, attraktiv inntjening med sikkerhet på den annen side.

På den måten er ingen kompensasjonsplan perfekt som tilfredsstiller behovene til ledelsen på alle måter tilfredsstillende og salgskraft helhjertet. I beste fall er det kompromiss mellom de to ytterpunktene. Derimot; Vi kan ikke undervurdere en kompensasjonsplan som betaler godt sin salgsstyrke.

Faktisk er viktigheten av å betale godt løgner i følgende punkter:

1. Å tiltrekke seg de beste selgere:

Gifted, talentfulle og høykalibrerte selgere er bare tilgjengelige på høyere belønninger, både pengepolitiske og ikke-monetære. Betal mer og få det beste. Faktisk er billig dyrere. Derfor er dyrere kvalitativ.

2. For å holde salgsstyrken tilfreds:

Det er direkte kobling mellom betalingen til selgerne og deres tilfredshet. En person skal utføre sine plikter, se på jobben sin godt når han er fornøyd eller fornøyd. Tilfredsstillelse er en sinnstilstand, avhenger av hva han får i monetære og ikke-monetære former for sin jobb eller innsatsen.

3. Å ha lengsel lojalitet:

Målet med personellhåndtering er ikke bare å bygge kompetent salgsstyrke, men også et utvalg av utvalgte personer som forventes å betjene livstid for næringslivets næring og næring.

Troverdig og pålitelig stab gjør organisasjonen rik, pålitelig og vellykket. Gode ​​betalingsmestere kan forvente dette.

4. For å ha gode arbeidsgiver-ansattes relasjoner:

Bickering, misforståelser og drakker oppstår hovedsakelig på grunn av penger saken delvis eller dårlig behandling. Hjulene i salgsorganisasjonen må ikke plage. Et slikt hjul er salgsstyrke som kan holdes i kilt dersom det betales godt og behandles godt. Det er lydkompensasjonsplanen som smører squeaking hjulet for friksjonsløs arbeid.

Kompensasjonsnivå:

Nivået på salgetekompensasjon står for hva som skal være den rimelige kompensasjonen for innsats fra salgsstyrken. Nivået på kompensasjon er vesentlig for både arbeidsgivere og ansatte.

Det er naturlig at salgsstyrken forventer høyere belønning for sin innsats, og ledelsen er ment å betale mindre beløp. Selve nivået på kompensasjon ligger mellom hva selskapene har til hensikt å betale og salgsstyrken forventer å motta.

Imidlertid må det tas hensyn til at hvert kompensasjonsnivå ikke er for høyt eller for lavt, for begge ekstremer er farlige og uønskede. Høyere kompensasjon blunts salgspersonalet og gjør da selvtilfreds og ikke villig til å bevege seg opp i høyere stillinger; det skaper også en god del hjerteforbrenning.

På den annen side gir lavere kompensasjon enn garantert de gode selgere å forlate enheten og den fortsatte salgsstyrken frustrert.

Hvorvidt kompensasjonsnivået skal være høyt eller lavt, er avhengig av visse faktorer. I praksis er det faktiske kompensasjonsnivået kompromisset mellom de samspillende styrkene som er skissert nedenfor:

1. Salgskompetanse:

Kompensasjonsnivået skal være høyere i tilfelle selgere med kaliber, kompetanse eller salgsvennlighet. Det er salgsperspektivet og andre egenskaper som bestemmer kompensasjonen som skal betales.

2. Omfang av annonsering:

Salgsinnsats av salgsstyrke er også rettet mot markedsføringsarbeid. Naturligvis, høyere nivået av annonsering i salgsorganisasjonen, mindre vil være innspillet av salgsstyrken og dermed lavere vil være kompensasjonsnivået.

3. Opplæringsgrad:

En høyt utdannet säljare er ganske i stand til å håndtere salgsarbeidet med letthet, selvtillit og grep. Imidlertid har selskapet investert i ham for å gjøre ham verdig til salgsberegningen. Derfor vil treningsintensiteten, lavere, være kompensasjonsnivået.

4. Finansiell levedyktighet:

Det er den finansielle styrken og levedyktigheten til en salgsorganisasjon som setter grenser for kompensasjonsnivået. Normalt vil et selskap som er godt å gjøre, ikke nøl med å betale høyere kompensasjon enn den med moderate midler.

5. Forhandlingskraft:

Forlate kvaliteten, kaliber av selgere, er det forhandlingskapasiteten som spiller en avgjørende rolle for å sette høyere grenser. Dermed får sterkere forhandlingskapasitet hos selgerne dem høyere erstatningsnivå.

6. Kompensasjonsmetode:

Mye avhenger av metoden for kompensasjonsplan eller metode. Vi har ren lønn og ren provisjonsplan og kombinasjonen av de to. Kommisjonen plan og lønn og kommisjon plan normalt jobber høyere kompensasjonsnivå enn bare lønn ordningen.