Hva er viktige trinn involvert i bemanningsprosessen? (5 trinn)

Noen av de viktige trinnene som er involvert i bemanningsprosessen, er som følger:

Bemanning er referert til som både linje og en stabsaktivitet. Det refereres til som linjeaktivitet, fordi andre funksjoner som planlegging, organisering, styring, kontroll, bemanning også utføres av hver leder.

Image Courtesy: thesourcinginstitute.com/sites/default/files/blog/og-inven.jpg

Det er en stabsaktivitet fordi det er et viktig ledelsesområde, også som markedsføringsledelse, økonomistyring, vi har også human resource management avdelinger i store organisasjoner.

Trinnene involvert i bemanningsprosessen er:

1. Estimering av arbeidskraftbehov:

Bemanningsprosessen begynner med estimeringen av arbeidskraftkrav, noe som betyr å finne ut antall og type ansatte som er behov for av organisasjonen i nær fremtid. Manpower kravet er ikke bare å finne ut antall personer som trengs, men også typen mennesker.

Type betyr hva som skal være kvalifikasjonsopplæringen for folket som vi må utnevne. Mens man vurderer hvilken type arbeidskraft som kreves, bør selskapet også ta stilling til antall personer som skal utnevnes fra bakoverklasser, kvinnekraft, minoritet etc.

For å estimere arbeidskraft Krav Selskapet vil ta følgende tre trinn:

(i) Arbeidsbelastningsanalyse.

(ii) Arbeidskraftanalyse.

(iii) Sammenligning av begge for å finne ut kravet.

Arbeidsbelastningsanalyse:

Dette krever å finne nummer og type ansatte som kreves for å utføre ulike jobber utformet i organisasjonsstruktur.

Arbeidskraftanalyse:

Det innebærer å analysere eksisterende arbeidsstyrke eller ansatte som allerede er ansatt i stillingen og hvor mange av dem er overbelastet eller belastet.

Sammenligning:

Etter arbeidslastanalyse og arbeidsstyrkeanalyse sammenlikner lederen både som overbelastning av arbeidsbelastning over arbeidsstyrken som er angitt under bemanning, og du må utnevne flere personer mens overskudd av arbeidsstyrke over arbeidsbelastning angis over bemanning og du må fjerne eller overføre noen ansatte andre steder .

Som både overbelastning og underbelastning er uønsket. Lederen prøver å finne ut arbeidskraftbehovet ved å sammenligne arbeidsbelastningsanalyse til arbeidskraftanalyse.

2. Rekruttering:

Det refererer til prosessen med å indusere folket til å søke om jobben i organisasjonen. Etter å ha vurdert antall og type arbeidstaker som kreves, prøver lederen at flere og flere skal søke på jobben, slik at organisasjonen kan få flere valg og velge bedre kandidater.

Hvis vi kan oppfylle kravet fra innsiden av organisasjonen gjennom overføringer og forfremmelse, så er det veldig økonomisk og raskt, men generelt må organisasjonen oppfylle kravet utenfor organisasjonen. Å rekruttere folk fra utenfor organisasjonene kontakter ulike plasseringskonsulenter, arbeidsutvekslinger, entreprenører etc., men den vanligste måten å rekruttere frisk talent er gjennom reklame. Selskapet annonserer i aviser etc. og mange jobbsøkere etter å ha lest annonsen gjelder for jobben.

3. Valg:

Det refererer til å velge den mest egnede kandidaten for å fylle ledig stilling. Utvalget er gjort gjennom en prosess, som involverer test, intervjuer, etc.

I utvalgs antall valgt kandidat er mindre enn antall avviste kandidater, det er derfor valget kalles negativ prosess også. Hovedmålene med valg er:

(i) For å velge det beste blant de tilgjengelige.

(ii) For å gjøre valgt kandidat innse at hvor alvorlige ting er gjort i organisasjonen.

4. Plassering og orientering:

Plassering refererer til okkupasjon av innlegg av kandidaten som han er valgt for. Etter valg blir arbeidstaker gitt avtalebrev og bedt om å okkupere ledig stilling.

Orientering refererer til introduksjon av nye ansatte til eksisterende ansatte store organisasjoner organiserer orienteringsprogrammer for å gjøre de nye medarbeidere kjent med den eksisterende, mens i små organisasjoner overlegen tar de nye medarbeiderne rundt og introduserer ham til eksisterende ansatte.

5. Opplæring og utvikling:

For å forbedre medarbeidernes kompetanse og motivere dem er det nødvendig å gi opplærings- og utviklingsmuligheter for ansatte slik at de kan nå toppen og fortsette å forbedre sin kompetanse. Organisasjoner kan ha i hjemmet treningssentre eller arrangere med noen institusjoner for å gi opplæring til sine ansatte. Opplæring og utvikling motiverer ikke bare ansatte, men disse forbedrer også arbeidets effektivitet.

Ved å tilby mulighetene for carrier-fremskritt til sine ansatte, kan organisasjoner forbedre effektiviteten og effektiviteten.

I de fleste av de store skalaorganisasjonene er det en egen human resource-avdeling som utfører bemanningsfunksjon, men i små organisasjoner utfører linjeledere bare alle funksjonene. Så små organisasjoner der det ikke er noen human resource-avdeling, inkluderer følgende trinn også i bemanningsprosessen.

Jeg. Prestasjonsvurdering:

Etter å ha trent og utført jobben til noen ganger er det behov for at arbeidstakernes ytelse må vurderes. Prestasjonsvurdering refererer til evaluering av ytelsen til ansatte mot enkelte standarder. Standarden er kjent for ansatte på forhånd. Overordnede utarbeider en tilbakemeldingsrapport på grunnlag av ytelsesvurdering.

ii. Kampanjer og karriereplanlegging:

Kampanjen refererer til å bli plassert i en høyere stilling med mer lønn, jobbtilfredshet og ansvar. Generelt på grunnlag av tilbakemeldingsrapport om de ansattees prestasjoner, får de tilbud og muligheter for høyere stillinger.

iii. Kompensasjon:

Det refererer til prisen på jobben. Det inkluderer lønn, belønning og andre insentiver gitt til ansatte. Den inkluderer både direkte og indirekte utbetalinger. Direkte betalinger som lønn, lønn, etc. Indirekte utbetalinger som medisinsk anlegg, forsikring mv. Ledere må fastsette den riktige kompensasjonen på grunnlag av kvalifikasjoner, arbeidstype etc.

Direkte finansielle innbetalinger er av to typer:

(i) Tidsbasert betaling

(ii) Ytelsesbasert.

Tidsbasert. Denne planen betyr lønn / lønn betales daglig, ukentlig eller månedlig.

Ytelsesbasert. Under denne metoden gjøres betalingen til ansatte på grunnlag av antall stykker eller enheter produsert av de ansatte.

Noen betalingsplaner bruker tidsbasert betaling i kombinasjon med noen insentiver som bonus, provisjon, etc.

Organisasjoner må vurdere ulike faktorer før de fastsetter kompensasjonen som Arbeidsrett, Minimumslønnsloven, EUs politikk, Konkurrentpolitikk, etc.