4 kategorier av treningsmetoder - forklart!

Avhengig av treningsresultatene og prosessen som brukes for å oppnå disse, kan de ulike treningsmetodene i stor grad kategoriseres i fire grupper som under:

1. På jobb-orienterte treningsmetoder:

Som navnet selv angir, er metoder som inngår i denne klyngen de som har hovedmålene sentrert på j. h, dvs. å lære på jobben selv ved en rekke metoder.

De viktigste metodene som faller inn i denne kategorien diskuteres her under:

(i) Opplæring på arbeidsplassen (OJT):

Opplæring på arbeidsplassen er trolig den vanligste tilnærmingen til trening som kan variere fra relativt usofistikerte "observere og kopiere" metode til høyt strukturerte kurs. I denne metoden legges den nye medarbeider på jobb og lærer de ferdighetene som er nødvendige for å utføre det. En trener eller overlegen lærer medarbeiderne. Siden læreren lærer ved å observere og håndtere jobben, kalles denne metoden også som "observere og kopiere" eller "lære ved å gjøre".

(ii) Opplæringsopplæring (JIT):

I denne metoden gir en trener eller veileder instruksjoner til en ansatt om hvordan han skal utføre sin jobb. Denne treningsmetoden er egnet for oppkjøp eller forbedring av motoriske ferdigheter og rutinemessige og repeterende operasjoner.

Det er fire trinn involvert i denne treningsformen:

(a) Forberedelse:

Trainee er forberedt i forhold til hans eksisterende ferdigheter, sikring av interesse og oppmerksomhet.

(b) Presentasjon:

Praktikanten presenteres jobboperasjoner som en modell for å kopiere,

(c) Ytelse:

Praktikanten blir bedt om å prøve trenerens instruksjoner.

(d) Oppfølging:

Praktikanten gjør jobben uavhengig uten tilsyn og får tilbakemelding på det samme.

(iii) Coaching:

Dette ligner på JIT. I denne metoden lærer eller overordner overordnet den nye medarbeider om kunnskap og ferdigheter i en spesifikt definert jobb. Overordnet påpeker feilene begått av den nye medarbeider og gir også forslag til forbedringer. For å trene traineeren eller den nye medarbeideren effektivt, må overordnet ha mellommenneskelig kompetanse og kunne etablere hjelpende forhold til trainee,

(iv) Jobbrotasjon:

I denne metoden går en elev fra en jobb til en annen og fra en avdelingsavdeling til en annen. Denne typen treningsmetode er mer hensiktsmessig for å utvikle multi-skilling, operativ fleksibilitet, å gi tilfredsstillelse fra rutinearbeid og utvide de overordnede perspektiver til læreren. Simuleringsmetoder: Simulering er en teknikk som dupliserer, så nært som mulig, de faktiske forholdene som oppstår på en jobb. Disse metodene har vært mest brukt i luftfartssektoren.

2. Simuleringsmetoder:

Simulering er en teknikk som dupliserer, så nært som mulig, de faktiske forholdene som oppstår på en jobb. Disse metodene har vært mest brukt i luftfartssektoren.

Metodene som faller under denne kategorien diskuteres som følger:

(i) Rollespill:

Dette er akkurat som å skille ut en gitt rolle som i et scenespill. I denne opplæringsmetoden er studentene pålagt å avgjøre bestemte roller på grunnlag av muntlig eller skriftlig beskrivelse av en bestemt situasjon. Denne metoden er mest brukt til å utvikle mellommenneskelige samhandlinger og relasjoner blant de ansatte som jobber med salg, markedsføring, innkjøp og veiledere som håndterer mennesker.

(b) Saksmetode:

Saken er en faktisk begivenhet eller situasjon på organisatoriske problemer som er en skriftlig beskrivelse for diskusjonsformål. Praktikanter blir bedt om å analysere hendelsen eller omstendighetene med et mål å identifisere problemet, spore årsakene til det og finne ut løsningen for å løse problemene.

Denne opplæringsmetoden er basert på denne oppfatningen at ledere kanskje ikke har all relevant informasjon ved mange anledninger i den virkelige verden før de tar en beslutning. Dette kalles også beslutningsprosesser under usikkerhet. Derfor er denne metoden egnet for å utvikle beslutningsprosesser blant topp- og toppledere.

(iii) Management Games:

Spillet er utformet på modell av en forretningssituasjon. Deretter er trainees delt inn i grupper som representerer ledelsen til konkurrerende selskaper. De tar avgjørelser akkurat som disse blir gjort i virkelige situasjoner. Beslutninger fra gruppene vurderes og de sannsynlige konsekvensene av vedtakene blir gitt tilbake til gruppene. Spillet fortsetter i flere runder for å ta hensyn til tidsdimensjonen.

(iv) Handling i handlekurven:

Dette kalles også 'In-Tray' metode for trening. Dette er bygget rundt 'innkommende mail' til en leder. Praktikanten presenteres med en pakke av papirer og filer i en skuff som inneholder administrative problemer og blir bedt om å ta avgjørelser på disse innen en angitt tidsgrense. Avgjørelsene tatt av trainees blir sammenlignet med hverandre. Praktikantene får tilbakemelding på sine beslutninger. Dette tvinger dem til å revurdere deres administrative handlinger og atferdsstil. Her skjer læringen av trainee,

(v) Vestibule Trening:

Dette er et system hvor ansatte lærer jobbene sine på utstyret de skal bruke, men treningen blir utført fra det faktiske arbeidsgulvet. Denne typen opplæring er ofte brukt til opplæring av personell i ledende og halvfaglige karakterer. Varigheten av trening varierer fra noen få dager til noen uker. Denne metoden relaterer til teori med praksis.

3. Kunnskapsbasert metode:

I denne metoden blir det forsøkt å gi medarbeiderens kunnskaper i et fagområde som dekker aspekter som konsept og teorier, grunnleggende prinsipper og ren og anvendt kunnskap om emnet. De vanlige metodene som faller inn i denne kategorien er beskrevet nedenfor:

(i) Forelesninger:

Forelesning er uten tvil den mest brukte direkte treningsmetoden. I denne metoden gir treneren kunnskap til læreren, vanligvis fra forberedte notater. Merknader er også gitt til trainees. Denne metoden er funnet mer hensiktsmessig i situasjoner der det kreves noe informasjon for å bli delt til et stort antall publikum, og som ikke krever mer deltakelse fra publikum. Det er en billig metode. Hovedbegrensningen av denne metoden er at den ikke gir et aktivt involvering av praktikantene.

(ii) Konferanser / seminarer:

I denne metoden gir læreren et foredrag om det aktuelle emnet, som etterfølges av spørringer og diskusjoner. Konferanselederen må ha de nødvendige ferdighetene til å lede diskusjonen på en meningsfylt måte uten å miste temaet eller temaet. Denne metoden brukes for å hjelpe medarbeiderne med å utvikle problemløsende ferdigheter.

(iii) Programmerte instruksjoner:

Dette er den nylig utviklede teknikken basert på prinsippet om positiv forsterkning utviklet av BF Skinner. Denne teknikken brukes til å undervise i ikke-motoriske og atferdsevner. Emnet som skal læres er forberedt og kondensert til en logisk sekvens fra enkle til mer komplekse. Treneren overvåker trainees uavhengige fremgang gjennom programmet. Traineeren får øyeblikkelig tilbakemelding på sin læring. Denne metoden er imidlertid dyr og tidkrevende også.

4. Erfaringsmetoder:

Målet med disse metodene er å hjelpe et individ å forstå en og andre. Dette gjøres gjennom holdningsendring. Slik forståelse hjelper et individ å forstå dynamikken i menneskelige relasjoner i en arbeidssituasjon, inkludert til tider sin lederstil. Noen av metodene som brukes til dette formålet er:

(i) Følsomhetstrening:

Følsomhetstrening er også kjent av en rekke navn som T-grupper, laboratorieopplæring og møtegrupper ("T" er for trening.). Målet med følsomhetstrening er å øke deltakernes innsikt i deres oppførsel og andres oppførsel ved å oppmuntre til et åpent uttrykk for følelser i den trenerstyrte T-gruppen. Dette er basert på denne antagelsen om at nyansatte ansatte vil finne det lettere å jobbe sammen som en gruppe eller et team.

Sensitivitetstrening søker å oppnå sitt mål om å øke mellommenneskelig åpenhet, større bekymring for andre, økt toleranse for individuelle forskjeller, økt lytteferdighet og økt tillit og støtte. T-gruppen møtes kontinuerlig i perioder så lenge som 1 eller 2 uker. Det er mindre kunstig enn rollespill i så mye som læreren spiller seg heller enn en strukturert rolle. Den første følsomhetsopplæringen ble avholdt i 1946 i Statens lærerhøgskole, New Britain, USA.

(ii) Transaksjonsanalyse:

Det er en teknikk for trening utviklet av Eric Berne og popularisert av Thomas Harris of USA. Det er et verktøy for å forbedre menneskelige relasjoner og samspill, og for å fremme rasjonalitet og moden oppførsel. Den identifiserer tre hovedaspekter av menneskelig personlighet: Foreldre (undervist oppførsel), Voksen (tankeadferd) og Barn (følelsesadferd).

Dens grunnleggende proposisjon er at folk må oppføre seg som voksne, selv om en og annen foreldre og barns oppførsel også er nyttig, avhengig av situasjonene og individets personlige behov / mål. Voksenadferd er preget av objektivitet, problemløsende orientering, gjensidig respekt og forståelse. Foreldreadferd har form av autoritarisme, beskyttende og nedlatende tilfeller. Barneadferd gjelder opprør, sint, avhengighetsorientert stemning. Tantrums, skjønt kreative, spontane, lydige stillinger, er ikke utelukket.

Denne tilnærmingen er nyttig for å forstå folks atferd, spesielt når de er involvert i interpersonelle relasjoner. Utvikling av positiv tenkning, forbedring av interpersonelle relasjoner, riktig motivasjon av mennesker og organisasjonsutvikling er noen av de viktige fordelene ved transaksjonsanalyse som en teknikk for trening.

Til slutt konkluderer hver opplæringsmetode med noen styrker og svakheter. I lys av formålet med et treningsprogram, nivået på deltakere, kompetansen til trenere, etc., må den riktige metoden velges for å gi opplæring. Carrol et. al. har gjennomført en studie og målt effekten av ulike treningsmetoder på flere dimensjoner i rangorden. Dette er vist i tabell 10.1.