Saken av Myart Versus Motorola i staten Illinois

Testing har forblitt relativt upåvirket av statlig eller føderal lovgivning gjennom årene. Sikkert, lovene som Wagner-loven fra 1935 påvirket det sosiale klimaet på en slik måte at testingen ble lettere vedtatt av arbeidsgivere som et valginstrument.

Imidlertid har ingen direkte lovgivning om testing vist seg på enten statlig eller nasjonalt nivå. Psykologer har forsøkt å opprettholde denne tilstanden ved et aktivt system for selvregulering gjennom etiske retningslinjer og ved å administrere profesjonelle sanksjoner til etiske overtredere. Ved å holde sitt eget hus rent, håper de å unngå behovet for utvendig regulering som finnes i medisin og lov.

Den nylige sosiale dynamikken i Amerika, referert til som sivile rettighetsbevegelse, har ført industriell testing inn i en ganske usikker stilling - en som har forårsaket stor bekymring for yrket av psykologi. Ved selve saken er det ekstremt komplekse spørsmålet om psykologiske tester kan være og faktisk er diskriminerende i naturen.

Siden lov om forbud mot borgerrettigheter (Tittel VII) og mange lignende statlige sivile rettighetsakter, har lover klausuler som vurderer ansettelse, avfyring eller forfremmelse av ansatte i forhold til hvorvidt det var noen diskriminerende hensikt. Det kan etter hvert bli nødvendig å demonstrere til domstolene for tilfredsstillelse at alle tester som brukes til slike formål, faktisk er ikke-diskriminerende.

Myart versus Motorola:

En slik forekomst med industriell testing har allerede skjedd, nemlig Myart versus Motorola (1964) i staten Illinois. I dette tilfellet tok Myart seg mot Motorola Corporation gjennom Illinois Fair Employment Practices Commission (FEPC), og hevdet at han hadde blitt diskriminert på grunn av rase i løpet av ansettelsesprosessen.

Saken ble opprinnelig hørt av en FEPC-eksaminator som hevdet at Motorola skulle (1) slutte å bruke sin lavtstående screeningstest fordi den ikke liknet for ulikheter og miljøfaktorer av kulturelt berøvede grupper og (2) ansette Myart. Denne undersøkerens beslutning ble basert på hans vurdering av vitnesbyrd om hvorvidt screeningtesten var diskriminerende.

Når saken ble gjennomgått av hele kommisjonen, ble avgjørelsen endret noe. FEPC følte ikke at problemet med testdiskriminering var på spørsmål. Snarere var kommisjonen mer opptatt av om Myarts testresultat hadde blitt forandret av selskapet slik at han ville falle under cut-off. (Myarts opprinnelige klage gjorde ikke at testen var diskriminerende.) Kommisjonen sa imidlertid at "ikke ignorert muligheten for at tester av denne art iboende diskriminerer personer som er fremmede til den overveiende middelklassen hvite kulturen." Kommisjonens endelige beslutning var å (1) tildele Myart-skader og (2) ikke kreve at han ble ansatt av Motorola.

Den umiddelbare og eventuelle innvirkning av diskriminering ved testing er vanskelig å bestemme. Det er sikkert et komplekst problem. Det er ingen tvil om at mange av våre tester favoriserer de som er oppvokst i en hvit middelklassekultur. De normative dataene for disse menneskene har en tendens til å være høyere enn for andre grupper.

Det er alltid spørsmålet om årsak og virkning. Går hvite mellomstore mennesker høyere fordi de faktisk har mer av det som måles enn de andre kulturgruppene, eller scorer de bedre fordi testen "favoriserer" dem? Dette er et svært vanskelig spørsmål å svare på. Psykologer har gjort mange forsøk på å utvikle virkelig "kulturfrie" tester på slike områder som intelligens og har kun oppnådd en suksessfaktor.

Hvis det bæres til ekstremer, kan diskrimineringsproblemet bli latterlig. 1 Her er mange tester som viser klare kjønnsforskjeller. Anta at et sirkus skulle bruke en prøveprøveprov som krever løft av tunge vekter ved å velge sin sterkmann. En slik test ville tydelig diskriminere kvinner, men sirkusinnehaverens rett til å etablere en minimumsavskåret verdi ville ikke bli utspurt.

Man kan spørre hva som ville skje hvis en kvinne ble funnet som kunne løfte mye mer enn en vanlig kvinne, selv om det ikke var så mye som en veldig sterk mann. Skal sirkuset ansette henne og endre handlingen til "verdens sterkeste kvinne? Dette er selvfølgelig en måte å håndtere diskrimineringsproblemet på og innebærer å bruke forskjellige normer, standarder og cut-offs for hver gruppe. Kjønn blir en moderatorvariabel ved at en egen validitetskoeffisient beregnes for å nå undergruppen. En hypotetisk sprekke av situasjonen kan se ut som figur 4.3.

Det er vanskelig å bruke separate normer (eller likningsgrupper ved en transformasjon som Z-poengsummen) for å fjerne gruppedifferanser. I de fleste ansettelsesforhold er det nå ulovlig å skaffe seg informasjon om løpet under ansettelsesprosessen. Dermed kan ikke noe søkemessig eller testhefte angi søkerens rase. Det er derfor umulig på et senere tidspunkt å utvikle forskjellige normer for de separate gruppene for å ligestille kulturelle faktorer. Det er nok å si at dette er et område innen industriell psykologi som vil være interessant å holde tabs på i de neste årene.