Kriterieekvivalens, krav og utvikling
Kriteriet er en evalueringsstandard som kan brukes til å måle en persons ytelse, holdninger, motiver osv. Kriteriet som vanligvis brukes, gjelder i hvilken grad en arbeidstaker kan betraktes som vellykket på jobben, selv om dette ikke alltid trenger være tilfelle. For eksempel kan kriteriet være salgstall, leser av en annonse eller et hvilket som helst annet mål for gjennomføring. Andre definisjoner av kriteriet kan finnes i industriell psykologi. Guion (1965, s. 90), for eksempel, definerer kriteriet som enkelt det som skal forutses. "En slik definisjon er ganske generell og pragmatisk for situasjoner med valg og plassering.
Men det er tider når psykologen bare ønsker å evaluere uten nødvendigvis å forutsi (som i tilfelle oppmerksomhetsverdien av en annonse). I slike situasjoner er gode standarder for evaluering like viktig som de er for prediksjon. Andre (for eksempel Tiffin og McCormick, 1965) har definert kriteriet når det gjelder bare en avhengig variabel. Igjen betyr en slik definisjon at et funksjonelt forhold er involvert - en antagelse som kanskje ikke nødvendigvis er sant.
Egentlig har ethvert system for evaluering potensialet for å bli et kriteriummål. Det eneste viktige kravet er at standard eller system valgt for evaluering være følsomt nok til å diskriminere blant enkeltpersoner. Men før vi går videre til en diskusjon av kravene til kriterie tiltak, må vi først undersøke visse logiske kriteriumkonstruksjoner.
Kriterieekvivalens:
To kriterier kan sies å være ekvivalente dersom de er helt uforanderlige uten tap i forutsigbar effektivitet i utvelgelsesprosessen. Med andre ord, to kriterie tiltak er ekvivalente dersom de korrelerer perfekt, forutsatt at man har korrigert både for upålitelighet. Således måler de begge nøyaktig samme karakteristikk for de enkeltpersoner som vurderes.
Svært sjelden finner man to forskjellige kriterier som er helt enige, men i noen faktoranalytiske studier finner man klynger av nesten likeverdige tiltak for jobbprestasjon. Det har vært økt vekt på viktigheten av kriterieekvivalens de siste årene, særlig med hensyn til hvordan likestillingsinformasjon blant mange tiltak kan bidra til å gi større innblikk i det samlede kriteriumproblemet. Det er flere måter å definere kriterie ekvivalens i tillegg til perfekt korrelasjon, som det er påpekt av Wherry, Ross og Wolins (1954, s. Ii).
De foreslår seks definisjoner for ekvivalens:
1. Hvis to kriterier er ekvivalente, korrelerer de perfekt med hverandre når tilfeldig feil utelukkes.
2. Korrelasjoner av ekvivalente kriterier med et gitt sett av prediktorer er identiske dersom kriteriene er like pålitelige og proporsjonale hvis kriteriene er av ulik pålitelighet.
3. Regresjonsvekter for et gitt sett med prediktorer av to perfekt ekvivalente kriterier er identiske dersom de to kriteriene er helt pålitelige og proporsjonale dersom kriteriene bare er forskjellig i pålitelighet.
4. Hvis de to kriteriene er likeverdige, er deres belastninger på faktorene som ligger til grunn for en kombinasjon av mulige prediktorer, identiske eller proporsjonale.
5. To ekvivalente kriterier inneholder de samme grunnleggende elementene fra ethvert jobbanalysesystem.
6. Ekvivalente kriterier blir spådd like bra med et batteri som er valgt for å forutsi noen av dem, dersom feil av montering elimineres.
Nesten alle disse definisjonene av ekvivalens er statistiske. Det eneste unntaket til dette er definisjon 5, som definerer ekvivalens i forhold til likheten til data oppnådd fra en felles jobbanalysemetode.
Krav til kriterier:
Weitz (1961) har gjort et sterkt anklager for å utvikle det han kaller "kriterier for kriterier" i psykologisk forskning. Han påpeker at det er tre hovedkriteriumspørsmål: tid, type og nivå.
Tid:
Når skal man få sine kriteriedata? I hvilket øyeblikk er kriteriedataene våre ikke "modne"? For eksempel, i trening, hvis man ønsker å vite den relative overlegenhet av treningsmetode A til treningsmetode B, skal man måle effektene umiddelbart etter trening, et år senere eller ti år senere?
Type:
Av alle tilgjengelige tiltakstiltak, hvilken eller hvilke skal velges? Hvor avhengige er våre konklusjoner sannsynligvis bare på grunn av det valgte kriteriet?
Nivå:
Hvilket ytelsesnivå (gitt at vi har bestemt seg for en tid og en type) skal anses som akseptabel? Hvor mange enheter må en person produsere før han anses å være en god arbeidstaker? Spørsmålet om kriteriumsnivå vil selvsagt bare forekomme i slike situasjoner når det er nødvendig å dikotomisere den underliggende variabelen i to kategorier av suksess eller fiasko.
Mer spesifikt viser Bellows (1954) en rekke egenskaper som er nødvendige og / eller ønskelige i ethvert kriterium:
1. Pålitelig
2. Realistisk
3. Representant
4. relatert til andre kriterier
5. Godta for jobbanalytiker
6. Godta for ledelsen
7. Konsekvent fra en situasjon til en annen
8. Forutsigbar
Til denne listen må kanskje flere andre elementer legges til, for eksempel:
9. Billig
10. Forståelig
11. Målbar
12. Relevant
13. Uforurenset og biasfritt
14. Diskriminerende
Åpenbart er noen av disse 14 kriteriekravene viktigere enn andre. Noen, for eksempel pålitelighet, relevans og frihet fra partiskhet, er av avgjørende betydning i enhver prediksjonssituasjon. Andre, som diskriminerende evne, kostnad, forståelighet, etc., varierer i betydning avhengig av den spesielle situasjonen. Fortsatt andre, som for eksempel forhold til andre kriterieforanstaltninger og være akseptable for ledelse og jobbanalytikere, kan argumenteres. Imidlertid bør alle fjorten i det minste vurderes i enhver situasjon der et nytt kriterium blir valgt.
Kriterieutvikling:
Flere forfattere har skissert hva de anser å være de riktige trinnene i utviklingen av et kriterium for en bestemt situasjon. Guion (1961) har for eksempel listet med wry humor hva han anser for å være de vanlige trinnene til kriterieutvikling og hva han anser for å være de ønskelige skrittene til kriterieutvikling
Vanlig sekvens:
1. Psykologen har en hunch (eller innsikt!) At et problem eksisterer, og at han kan bidra til å løse det.
2. Han leser en vag, tvetydig beskrivelse av jobben.
3. Fra disse svake stimuli formulerer han et fuzzy konsept av et ultimate kriterium.
4. Å være en praktisk psykolog kan han da formulere en kombinasjon av flere variabler som vil gi ham - så nesten som han kan gjette - en enkelt, sammensatt måling av "tilfredsstillelse".
5. Han dømmer relevansen av dette tiltaket: i hvilken grad det ikke er defekt eller forurenset.
6. Han kan dømme den relative betydningen av hver av elementene i hans kompositt og tildele noen varierende mengde vekt til hver.
7. Han finner da at ideene som kreves for hans nøye bygde kompositt, ikke er tilgjengelige i bedriftsfilene, og det er heller ikke et øyeblikkelig potensial for at slike registre holdes pålitelig.
8. Derfor vil han velge "det beste tilgjengelige kriteriet." Vanligvis vil dette være en vurdering, og kriteriumproblemet, hvis det ikke løses, kan i det minste overses for resten av forskningen.
Ønsket rekkefølge:
1. Analyser jobben og / eller organisasjonsbehovet ved nye, utviklede teknikker.
2. Utvikle tiltak av faktisk oppførsel i forhold til forventet oppførsel, som identifisert i jobb og behovsanalyse. Disse tiltakene skal supplere tiltak av konsekvensene av arbeid - de såkalte objektive kriteriene som ofte blir prøvd i dag.
3. Identifiser kriteriedimensjonene som ligger til grunn for slike tiltak ved faktoranalyse eller klyngeanalyse eller mønsteranalyse.
4. Utvikle pålitelige tiltak, hver med høy konstruksjonsgyldighet, av elementene som er identifisert.
5. For hver uavhengig variabel (prediktor), bestem dens prediktive validitet for hvert av de foregående kriterie-tiltakene, ta dem en om gangen.
Nagle (1951) har også fremsatt en sekvens som man bør forsøke å følge med å utvikle et kriteriummål.
Sekvensen hans består av bare fire trinn:
1. Definer aktiviteten
2. Analyser aktiviteten
en. Formål med aktiviteten
b. Typer av uncalled for
c. Prestasjonsstandarder i aktiviteten
d. Relativ betydning av de ulike atferdene
3. Definer suksess
en. Finn elementene til suksess
b. Vekt elementene av suksess
4. Utvikle underkriterier for å måle hvert element av suksess
en. Relevans av hvert underkriterium til suksesselementet
b. Pålitelighet for hvert underkriterium
c. Kombinasjon av delkriteriene
En sammenligning av listen over Guion og Nagle indikerer en litt annerledes filosofi om hva et kriterium burde være. For eksempel er Guion ganske spesifikt om hvordan elementene i jobb Suksess skal defineres, mens Nagle har en tendens til å være mindre spesifikk. Nagle har også en tendens til å foretrekke bruk av et enkeltvektet komposittkriterium, mens Guion favoriserer å evaluere (forutsi) hver dimensjon av suksess separat.
