Hawthorne-eksperimenter i industripsykolog: (stadier og betydning)

Hawthorne-eksperimenter i industripsykolog: (stadier og betydning)!

Hawthorne-eksperimenter ble påbegynt i 1927. Industrielle psykologer refererer til Hawthorne-eksperimenter på grunn av deres omfang, betydning, design og inklusivitet. Hawthorne-eksperimenter representerer det viktigste forskningsprogrammet som ble utført for å vise den enorme kompleksiteten av produksjonsproblemet i forhold til effektiviteten.

De representerer en stor forbedring i forhold til alt annet arbeid som er gjort i feltet. De viser hvordan ulike problemer er sammenhengende. De viser at forandringer i arbeidsmiljø, arbeidstid, hvileperioder, kjedsomhet, tretthet, monotoni, ansattes holdninger, incentiver, formell og ikke-formell arbeidsorganisasjon og arbeidsrelaterte arbeidsforhold er alle sammenhengende veldig nært.

Hawthorne-eksperimentene kan deles inn i 5 hoveddeler.

1. Eksperimenter på belysning

2. Relémontering Eksperiment

3. Massespørsmålsprogram

4. Bankoverføringskontrollsenter

5. Personalrådgivning

Eksperimenter på belysning:

Første forsøk på belysning:

Tre avdelinger ble valgt for ledelsen av dette eksperimentet.

I den første avdelingen ble det gjennomført inspeksjon av små deler, i andre avdeling ble reléene samlet og i den tredje avdelingen ble vikling av spoler gjort.

For å opprettholde en "Kontroll" for forsøket ble produksjonen målt med alle ansatte som arbeider under de eksisterende belysningsforholdene.

I den første avdelingen, hvor nivåene av gjennomsnittlig belysningsintensitet var 3. 6, 14 og 23 fotlys, varierte produksjonen av arbeiderne uten direkte forhold til belysningen.

I den andre avdelingen, hvor nivåene av gjennomsnittlig belysningsintensitet var 5, 12, 25 og 44 fotlys, økte produksjonen, men ikke bare som følge av belysningsvariasjon.

I den tredje avdelingen var også resultatene de samme.

Ifølge viser 1927, "konkluderte konklusjonene med nødvendigheten av å kontrollere eller eliminere de ulike tilleggsfaktorene som påvirket produksjonsutgangen i samme eller motsatte retninger til det vi kan tilskrives belysning".

Andre oppgave av belysning:

En enkelt avdeling med to grupper med deltakende arbeidstakere ble brukt til å sette opp dette eksperimentet. Bedre teknikker ble brukt og samme antall deltakere som hadde samme erfaring og gjennomsnittlig produksjon ble inkludert i dette eksperimentet.

For å opprettholde en kontroll for forsøkene ble produksjonen igjen målt under den eksisterende relativt konstante belysningen.

Konkurransesprit blant testgrupper ble negert ved å skille arbeidsplassen. Begge testgruppene ble deretter underkastet tre forskjellige belysningsintensiteter.

Resultatene av dette forsøket viste at begge testgruppene registrerte en identisk og merkbar økning i produksjonen.

Tredje forsøk på belysning:

Det tredje forsøket på belysning ble utført fordi det andre eksperimentet ikke viste nøyaktig hvilken økning i produksjonen som kunne tilskrives belysning.

Denne gangen ble dagslyset helt erstattet av kunstig lys, startet med intensitet på 10 fotstearinlys og gradvis redusert intensiteten med 1 fotstearinlys per periode til testgruppen endte med å arbeide under intensitet på 3 fotstearinlys.

Til tross for ubehag og utilstrekkelig belysning registrerte testgruppen samme effektivitet som tidligere.

Kontrollen for dette eksperimentet hadde de ansatte arbeidet med en konstant intensitet på 10 fotstearinlys.

Fjerde eksperiment på belysning:

I dette forsøket frivillig to jenter jobbet i et rom som mottok gradvis redusert lys. Til slutt ble lysintensiteten senket for å bli lik måneskinnets.

De to jentene opprettholdt ikke bare produksjonen, men rapporterte også mangel på øyevikt og tretthet sammenlignet med arbeidsforhold under sterkt lys.

Femte forsøk på belysning:

Det femte eksperimentet ble utført på en testgruppe av jenter hvis arbeid besto av viklingsspoler. Ved forsøkets begynnelse ble intensiteten av lys økt dag for dag. Utprøving jentene gjennomførte arbeidet, men viste ingen endring i faktisk produksjon. Senere, selv om lysene forblev konstant eller ble redusert, var produksjonen uendret. Sannsynligvis reagerte de ansatte ikke på endringene i belysning, men en annen faktor.

Hawthornes forsøk på belysning var i utgangspunktet ment å studere arbeidsforholdene. Hovedmålet var å studere forholdet mellom intensitet av belysning og produksjon, men disse var skuffende for etterforskerne fordi de ansatte ikke hadde reagert på faktiske belysningsendringer, men til en annen variabel og derfor var det ikke registrert noen reell endring i produksjonen.

Relay Assembly Test Room Study:

Belysningseksperimentene har ikke vært tilfredsstillende på grunn av manglende kontroll over andre variabler som påvirker ytelsen til ansatte. Målet med relay assembly test room studie var å studere effekten av arbeidstid (eller tretthet) og hvile pauser på produksjonen.

For dette eksperimentet var testgruppen en gruppe medarbeidere som jobbet som relémonteringspersoner. Relémontering ble valgt som oppgave fordi det er enkelt, svært repetitivt, trenger ingen maskiner og tillater nøyaktighet når man måler produksjon, dvs. produksjonen avhenger av enkelte arbeidstakere og var lett målbar.

Den normale frekvensen av relémontering er en per minutt, dvs. ca. 500 per dag. Testgruppen besto av fem jenter som hadde vært på jobben siden år, og dermed var produksjonen konstant. Det var ikke noe omfang av deres produksjon som ble forbedret med mer praksis.

De ble satt inn i et spesielt testrom først etter at de godkjente å bli en del av teststudiet. Deres forslag ble forespurt, hver foreslått endring ble diskutert med dem, og i tilfelle en endring ikke var godkjent av dem, ble den avvist. En observatør ble også stasjonert i rommet for å registrere alle samtaler, forseggjort produksjonskilder, andre aktiviteter og hvileperioder pauser osv.

Jentene jobbet i testrommet i 5 år. I løpet av dette ble en rekke arbeidsforhold endret for å studere deres mulige effekt på produksjonen. Under første fase av studien ble det ikke foretatt noen endringer. Jentene kunne jobbe med den hastigheten som var behagelig for dem, uten å skynde seg eller prøve å jobbe så fort som de kunne.

I den andre fasen av studien ble det innført en endring hvor jentene ble betalt i henhold til produksjonen fra de fem relémonteringene i testgruppen i stedet for å bli betalt i henhold til produksjonen av den opprinnelige avdelingens mye større gruppe.

Denne forandringen alene sto for nesten halvparten av hele 30 prosent økning i produksjonen som skjedde. Sannsynligvis var den høye produksjonen av jentene delvis på grunn av deres økte interesse for eksperimentell studie og at de var sentrum for tiltrekning.

Dette forklarer hastigheten på forsamlingen av reléer som ble opprettholdt til mot slutten av studien. Nedgangen til studiestart er sannsynligvis tilskrevet testgruppemedlemmernes frykt for å miste jobbene sine etter at eksperimentet er gjennomført.

Resultatene fra Relay Assembly-studien viste at korrelasjonen mellom utdata / produksjonsposter og eksperimentelle variabler var null. Dette indikerte at det ikke var noen sammenheng mellom produksjon og arbeidstid eller hvile pauser mye søvn, lunsjer fysiologiske målinger og til og med ferdighetsmålinger.

Imidlertid forbedret testgruppen sin holdning mens produksjonen økte og forverret da produksjonen gikk ned mot slutten. Forbedring i holdningen ble tilskrevet gruppedannelse i testgruppen, mangel på angst på grunn av den uformelle atmosfæren skapt av en vennlig, tilnærmet veileder. De fryktet ikke sin sjef som hadde blitt en effektiv uformell leder ved å erstatte det restriktive og overdrevne tilsynet med mer vennlig atmosfære i hans lederskap.

Relay Assembly Study viste at holdning og moral har kraft til å oppheve de negative effektene av tretthet, arbeidstid, hvile pauser, monotoni, kjedsomhet, evne osv. Det fremhevet også betydningen av uformelle relasjoner, sosiale grupper, effektivt uformelt lederskap, konsept for deltakelse, vellykket tilsyn og utvikling av lagånd.

Mass Interviewing Program:

Reléforsamlingen viste det positive forholdet mellom moral av ansatte og tilsyn. Som en forbedring i tilsynet ble forventet å øke medarbeiderens moral og i sin tur produksjonen, var all innsats rettet mot å studere menneskelige relasjoner og holdninger fremfor endringer i miljøforhold.

På grunn av mangel på tilgjengeligheten av faktiske data om metoder for å forbedre tilsynet ble det besluttet å intervjue alle ansatte for å få informasjon. 1600 arbeidstakere ansatt i inspeksjonsbransjen ble inkludert i massespørsprogrammet hvor tre menn og to kvinnelige veiledere ville intervjue dem for å få maksimal informasjon om ansattes holdning til tilsyn, arbeidsforhold og jobben etc.

Mass Interviewing Programmet ga ledelsen god informasjon om ansattes holdninger og meninger, men det var fortsatt behov for data om de sosiale gruppene som eksisterte i organisasjonen, da dette også utgjorde betydelig kontroll over de enkelte medlemmenees arbeidspraksis. For å få mer presis informasjon om den sosiale gruppedannelsen i selskapet, ble det fjerde Hawthorne-eksperimentet planlagt.

Bankoverføring Observasjonsrom:

Arbeiderne i Bank Wiring Department ble valgt for dette eksperimentet. Det var 9 wiremen, 3 loddemann og 2 inspektører. Selv om en bestemt oppgave ble tildelt hver av dem, måtte de samarbeide med de andre i gruppen. En observatør og intervjuer var også involvert.

Observatøren ble stasjonert i observasjonsrommet som en mute tilskuer. Han ble bedt om å bare fokusere på å rapportere hva som skjedde i rommet - formell organisering av veileder og ansatte, uformelle gruppesammenstillinger av arbeidstakere osv. Han ble spesielt bedt om å avstå fra å gi noen ordre eller vise noen myndighet eller forstyrre i argumenter eller diskusjoner som skjer.

Intervjueren skulle strengt holde seg utenfor observasjonsrommet. Hans oppdrag var å få innsikt i arbeidernes holdninger og tanker på grunnlag av de faktiske observasjonene av arbeiders adferd gitt av observatøren stasjonert i observasjonsrommet.

Observatøren og intervjueren på en måte jobbet sammen og samlet dataene fra testgruppen om holdninger til de ansatte i forhold til selskapets arbeidsmiljø, tilsyn, incentiver mv. Som relésamlingen ble bankledninger valgt som en oppgave på grunn av sin 'sameness', nøyaktig målbar utgang, rask oppgave av oppgave (ett minutt) og operatøravhengig arbeidstakt.

Basert på observasjonene og intervjuene som ble gjennomført over seks og en halv måned av studien, ble det sett at uformell organisasjon og ubeskyttet ledelse utviklet seg innenfor testgruppen. De uformelle lederne var så nær arbeiderne at de hadde full tro på ham. De trodde fast at deres leder ville beskytte sine interesser.

De uformelle lederne likte så mye støtte til arbeiderne at de formelle veiledere som ble utnevnt av ledelsen fant det vanskelig å hevde seg selv om arbeidstakere ikke var i overensstemmelse med regler. Arbeiderne likte den totale "beskyttelse" av deres uformelle ledere dersom de fulgte gruppekoden som ble håndhevet av de uformelle lederne.

Slike sterke gruppformasjoner og uformelle ledere motstår endringer innført av ledelsen og utøver selv press på ansatte som igjen medfører en nedgang i produksjonen. Studien om bankoverføringskontrollen kaster mye lys på den uformelle organisasjonen og dets evne til å påvirke produksjon, tilsyn og utveksling av kommunikasjon mellom medarbeider og ledelse.

Personlig rådgivning:

Personale Counseling Study var nødvendig fordi de fire tidligere studiene ikke kunne gi tilstrekkelig informasjon om å fremme ansattes relasjoner. Målet med denne studien var å få en diagnose av de ansattees problemer.

Et upartisk og ikke-autoritativt byrå ble opprettet for å intervjue de ansatte og jobbe med veilederne. Eliminerende mangel på kommunikasjon En annen ulempe ved de tidligere fire studiene var den andre viktige oppgaven med denne studien. Dette var svært viktig da det påvirket produksjonen dersom den sosiale eller uformelle organisasjonen brøt sammen med ledelsens organisasjon.

For å oppnå disse målene ble hver avdeling tildelt personalrådgivere som kunne kommunisere fritt med de ansatte. Dette var et veldig vellykket skritt av ledelsen, og snart ble det markert forbedring i veilederansatteforhold, ansattes ledelsesforhold og til og med i personlige tilpasninger.

Personellrådgivningen resulterte i atferd og personlighetsendringer. Det resulterte i bedre forståelse mellom medarbeiderne og deres veileder og bidro sterkt til ledelsen i å forstå sine ansatte ved å kommunisere effektivt med dem mens de formulerte selskapets retningslinjer og endringer.

Personellrådgivning bidro sterkt til å redusere friksjonen mellom arbeidstakere og ledelsen som følge av mangel på kommunikasjon.

Betydningen av Hawthorne-eksperimentene:

I store industrielle organisasjoner er det vanligvis mangel på kommunikasjon og dermed forståelse mellom topp og bunnlag. Serien av Hawthorne-eksperimenter var pionerene som understreket betydningen av kommunikasjon, understreket behovet for å forstå ansattes oppførsel og følelser og understreket betydningen av deltakelse gjennom lagarbeid.

Hawthorne-studiene er et fremragende eksempel på forskning, da mange spørsmål ble reist som følge av kunnskapen som ble oppnådd i hvert trinn. Det neste trinnet var planlagt å søke svar som ble reist i det forrige eksperimentet.

Så først ble Hawthorne-eksperimentene initiert for å evaluere effekten av faktorer som belysning, temperatur og lønn på testgruppenes utgang, spørsmålet om betydningen av uformelle gruppelasjoner ble oppvokst fra de første studiene.

Først da var det behov for oppmerksomhet for å være fokusert på de sosiale organisasjonene i gruppene. Dette førte til Relay Assembly Study som viste utviklingen av en uformell leder og den positive progressive effekten av ansattes holdning på produksjonen.

Dette viser at Hawthorne-eksperimenter ikke ble manipulert mot forutbestemte konklusjoner fordi en slik holdning avskyr det virkelige søket etter kunnskap som etterforskerne bare samler data for å samsvare eller bevise det punktet han uttaler å bevise, ikke å "oppdage".