Jobbdesign i Human Resource Practice: Viktighet og biprodukter

Les denne artikkelen for å lære om viktigheten og biprodukter av jobbdesign i human resource praksis.

Betydning:

Jobbdesign er et viktig aspekt av human resource praksis. Det påvirker organisatorisk effektivitet. Det spiller også en viktig rolle i å forbedre kvaliteten på arbeidslivet. Den designer oppgaver som kreves for å fullføre jobben vellykket. Jobbdesign påvirkes av mange faktorer som eksternt miljø, organisasjonsstruktur, teknologi og adferdsmønstre, nedskalering. Jobbdesign må være i samsvar med organisasjonsstrategien.

Jobbdesign skal oppfylle noen aspekter av organisasjonsmessig effektivitet som jobbs Rotasjon, dvs. å rotere fra jobb til jobb i organisasjon, jobbutvidelse dvs. å legge til rette for tilføyelser av flere oppgaver til jobben, jobbberigelse, dvs. å takle flere ansvarsområder, bygge arbeidsgrupper som kan jobbe selvstendig og i samarbeid med andre grupper i organisasjonen for å oppnå mål.

De skal også oppfylle den nødvendige kvaliteten. Kvalitetssirkler kan dannes. Jobbdesign bør utformes på en slik måte at den skal legge til rette for veksten av visse grunnleggende egenskaper som variasjon i ferdigheter og kompetanse, identifisering av oppgaver, evne til å jobbe selvstendig, og anlegg for å ta tilbakemelding. Det vil øke opplevelsen til de ansatte og oppfordre dem til å ta ansvar som igjen vil øke sin moral, motivere dem til å oppnå høye kvalitetsstandarder, for å oppnå fullest tilfredshet etter arbeid og hindre at de forblir fraværende fra jobben.

Jobbdesign innebærer å bestemme den spesifikke oppgaven og ansvaret som skal utføres og utføres av de ansatte. Det er en kompleks prosess. Det gjør det mulig å identifisere ansattes ferdigheter og kompetanse med jobbkravene. Det sikrer organisatorisk effektivitet og effektivitet.

By-produkter:

Det er to biprodukter av jobbdesign:

1. Jobbinnhold:

Refererer til aktivitetene som skal utføres på jobben, verktøy og utstyr som skal brukes mens du utfører og oppgaven skal utføres og ansvaret skal utføres. Jobbinnhold refererer også til ferdigheter, kompetanse, evner, erfaring som kreves for å utføre jobben.

Alle disse egenskapene en arbeidssøker må ha for å utføre jobben. HR-sjefen må søke disse kvaliteter på tidspunktet for å anskaffe menneskelige ressurser gjennom rekruttering og utvalgsprosesser. Enkelte jobber krever mangesidede talenter til å utføre dem, frihet til å gjøre dem selvstendig; Noen jobber krever nøye tilsyn mens du utfører. Leger må utføre jobben sin veldig nøye fordi det har alvorlig innvirkning på andres liv.

2. Ansvar knyttet til jobben:

Refererer til det organisatoriske ansvaret knyttet til jobben som skal utføres av jobbutøvere, for eksempel regler og forskrifter, arbeidsplaner osv. Å påta ansvaret som kastes på medarbeiderne, resulterer i jobbtilfredshet etter vellykket utførelse av jobben og motiverer dem videre.

Jobber skal omformes etter vanlig intervall. I bransjer hvor arbeidsdeling klassifiserer og deler arbeidsplasser i mange og arbeidere må utføre en del av hele jobben, kjeder seg til det samme etter en tid. Monotoni utvikler seg. Videre er det ledig tid når arbeidere må vente på ferdigstillelse av andre oppgaver. For å unngå alle disse jobbene bør bli beriket og de skal undervises og trent til å gjøre andre jobber. For eksempel bør sveisere kjenner jobben til montør eller kutter, rigger og så videre. De kan da hjelpe hverandre for å få jobbene deres fullført.

Ansvaret for ferdigstillelse av jobb kan tilordnes en gruppe arbeidere som kan jobbe sammen og få jobben ferdig innen rett tid. Dette vil fjerne mange ulykker som hersker blant arbeidere og på arbeidsplassen. Arbeidstakere vil også bli motivert ved å gi noen insentiv til konsernet for tidlig jobbgjennomføring eller å gjøre flere jobber innen en bestemt tidsperiode. Dette vil skape godt arbeidsmiljø og flerarbeidere. Arbeidskraftens effektivitet vil øke.