Vesentlige bruksområder av jobbanalyseinformasjon (11 bruksområder)

Les denne artikkelen for å lære om elleve betydelige bruksområder av jobbanalysedata.

1. Human Resource Planning:

Jobbanalyse er en analytisk prosess hvorfra vi utvikler konkrete resultater i form av stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon. Disse to resultatene, dvs. stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon, bestemmer hvilke oppgaver og ansvar en bestemt jobb har og kvalifikasjoner, ferdigheter, kunnskaper, potensialer som kreves for å utføre jobben.

Dette bestemmer i sin tur etterspørselen etter ulike arbeidsplasser i organisasjonen og arbeidskraften som kreves for å holde dem. Derfor må menneskelige ressursforvaltere planlegge for menneskelige ressurser. Slik hjelper arbeidsanalyser i planlegging av menneskelige ressurser.

2. Jobbevaluering:

Jobbevaluering blir behandlet som det tredje konkrete resultatet av den konseptuelle jobbanalysen. Informasjonen fra jobbanalysen tjener formålet med jobbevaluering, dvs. å bestemme den relative verdien av jobb for å fastsette kompensasjon. Her stiller stillingsbeskrivelsen og stillingsbeskrivelsen grunnlag for å bestemme verdien av en jobb til bedriften og for å bestemme lønn og lønn for jobben eller jobbene.

3. Rekruttering, utvelgelse og plassering:

En omfattende jobbanalyse gir tilstrekkelig informasjon om jobber som mest sannsynlig vil bli fylt opp i fremtiden. Valg av en person for en jobb krever dyp og klar forståelse av hva slags arbeid som skal utføres og kvalifikasjoner, kunnskap, talent og potensialer krever å gjøre det.

Jobbanalyse gir deg all nødvendig informasjon som muliggjør rekruttering, utvelgelse og plassering jevnt i en organisasjon. Her jobber også jobbspesifikasjon og stillingsbeskrivelse enormt i samsvar med jobbkravene med kunnskap, kvaliteter, potensialer, talenter, kompetanse hos den etablerte.

4. Optimal bruk av menneskelige ressurser:

Hver organisasjon vil ha optimal utnyttelse av menneskelige ressurser for å øke produktiviteten. Informasjon fra jobbanalyse gir fakta om hva ansatte må gjøre. Hvis de legger seg bak for å sette opp de nødvendige anstrengelsene som foreskrives av stillingsbeskrivelsen, tar lederne tiltak for forbedring, slik at de stiller maksimalt påkrevde arbeid for å utføre sine jobber.

Stillingsanalysen hjelper også medarbeiderne å forstå sine egne plikter og ansvar overfor arbeidsplasser. Derfor kom realiseringen. Slik oppnås optimal utnyttelse av menneskelige ressurser ved hjelp av jobbanalyse.

5. Opplæring og utvikling:

Opplæring og utvikling er enda et felt der informasjon fra jobbanalyse brukes. Fra arbeidsbehovet vet lederen manglene i arbeidsinnehaverne. Han bestemmer seg da for å gi opplæring til de etablerte. Jobbeskrivelser og jobbspesifikasjoner avslører hva som trengs fra og i de etablerte bedriftene til å utføre en bestemt jobb. De kom til å vite hva som forventes av dem, da de forbereder karriereutvikling.

6. Arbeidsledelsesrelasjoner:

Informasjonen som hentes fra jobbanalyse er nyttig for å forbedre arbeidsledelsesrelasjoner ved å forstå hva som forventes av arbeidstakere, av de ansatte. Dette kan oppnås hvis ansatte er informert om informasjonen fra jobbanalysen.

7. Jobbdesign:

Informasjonen fra jobbsøkingen er av stor hjelp til industriingeniører i å designe jobben gjennom studiet av jobbelement. Jobbelement er den øyeblikkelige enheten der arbeidet kan deles. Derfor hjelper det i tid og bevegelsesstudie, fastsettelse av arbeidspesifikasjon, arbeidsmåling, tilrettelegging for metoder og forbedring på arbeidsplassen.

8. Sikkerhets- og velferdsforanstaltninger:

Jobbanalyseprosessen beskriver miljøet der jobben skal utføres. Farlige og usunne forhold, hvis noen er rådende på arbeidsplassen, kan tas vare på ved å gi tilstrekkelig sikkerhet og velferdstiltak. De fleste ulykkene kan dermed unngås.

9. Kompensasjon:

Informasjonen samlet inn under stillingsanalyse kan brukes til å bestemme lønn for de etablerte operatørene. Lønn skal fastsettes på prinsippet "lik lønn for likeverdig arbeid". Det skal også bemerkes mens du fastsetter lønn som jobber av tilsvarende verdi får samme lønn. Alt dette er mulig på grunn av jobbanalyse.

10. Reduser Frustrasjon:

Jobbanalyse gir faktainformasjon om jobb og reduserer dermed frustrasjonen fra de ansatte som har forestilt seg høye forventninger til jobben. De blir reddet fra å være misfornøyd eller forlate jobb i midten. Jobbanalyse sikrer lav omsetning. Det orienterer nye rekrutter til sine stillinger.

11. Bestemmer myndighetsansvarforhold:

Jobbanalyse hjelper i delegerende myndighet, og avgjør dermed myndighet og ansvar. Dette bidrar også til å utforme organisasjonsrammer. Det hjelper med å bestemme vertikale og horisontale forhold i organisasjonen.