Bemanning: det er mening, definisjon og omfang - forklart!

Bemanning: det er mening, definisjon og omfang!

Betydning:

Menn, materiale og penger betraktes som tre viktige produksjonsfaktorer.

Menn utgjør organisasjonen på alle nivåer og regnes som den eneste dynamiske produksjonsfaktoren.

Det er ikke veldig vanskelig å håndtere materielle ressurser, men uten effektiv bruk av menneskelige ressurser, kan ledelsen aldri nå bedriftens sluttmål. Selv i de bransjer hvor automatiske maskiner er innført, anses arbeidskraft fortsatt som en dominerende faktor for å øke produktiviteten.

Menneskelige ressurser spiller en viktig rolle i alle bedrifter. De er de dynamiske elementene i ledelsen. En bedrifts suksess er mye avhengig av kaliber og motivasjon av sine ansatte.

Organisasjonsstruktur av noe slag, for den saks skyld, krever en annen type mennesker. "Bemanning" -funksjonen i ledelsen refererer til den systematiske tilnærmingen til problemet med å velge, trene, motivere og beholde ledende personell i enhver organisasjon. Det er opptatt av rekruttering og utvikling av ledere og vedlikehold av dem i høy ånd.

Bemanning innebærer styringsmannens kraftplanlegging for rekruttering og opplæring av ledere. Det krever også tilfredsstillelse av ledelsesmessige ønsker gjennom å gi individuell motivasjon og innføring av selvkontroll på den delen av slike ledere. Dermed innebærer Staffing-funksjonen prosessen der den rette personen er plassert i riktig organisasjonsstilling.

Sann bemanning betyr "bemanning og å holde bemannet en rett mann på rett sted." Administrasjonen av menneskelige ressurser innebærer å tilpasse jobbene og menneskene gjennom forberedelse av spesifikasjoner som er nødvendige for stillinger, vurdering av personellets ytelse, opplæring og omskoling av mennesker for å passe til behovene til organisasjonsstillinger, og utvikle metoder som folk vil reagere med maksimal innsats og økt tilfredshet.

Personaleprosessen gir derfor organisasjonen tilstrekkelig, kompetent og kvalifisert personell på alle nivåer i bedriften. Siden vellykket ytelse av enkeltpersoner i stor grad bestemmer suksess for strukturen, fortjener bemanningsfunksjonen til lederen tilstrekkelig omsorg og oppmerksomhet fra ledelsen.

Definisjon:

Bemanning betyr utnevnelse av kompetente personer etter betydningen av stillingen i organisasjonen. Det betyr at flere dyktige personer blir utnevnt til flere viktige stillinger og komparative mindre kompetente personer kan utnevnes på mindre viktige stillinger. Med andre ord kommer alle funksjonene som utføres for å etablere koordinering mellom stillingen og den enkelte, under bemanning.

De tre hovedansvarene som Peter F. Drucker har gitt til ledelsen, det vil si, (i) Managing work; (ii) Håndtering av arbeidstakere og (iii) Administrerende ledere, bemanningsfunksjonen til ledelsen innebærer utslipp av det siste ansvaret - Managing Managers.

Som Haimann bemerker bemanningsfunksjonen gjelder "rekruttering, utvelgelse, utvikling, opplæring og kompensasjon av underordnede ledere." Koontz og O'Donnell definerer også Staffing som "den ledende funksjonen som involverer rekruttering, utvelgelse, kompensasjon, opplæring, markedsføring og pensjonering av underordnede ledere. "

Ovennevnte definisjoner viser at ansettelsen av ansatte (Staffing) er ledelsens hovedfunksjon og under det blir det utnevnt til ulike stillinger i organisasjonene. Bortsett fra avtaler, er det enda viktigere å holde disse innleggene fylt i lang tid med vedvarende innsats.

Utvelgelse, opplæring og kompensasjon av rang-og-fil arbeidstakere (de som jobber med den laveste rung av organisasjonsstigen) i enhver bedrift anses å være en del av personelladministrasjonen, mens utvalg, opplæring etc. av underordnede ledere er regnes som en del av ledelsesprosessen.

Men dette er en kunstig klassifisering laget av ledelsen forskere for å gjøre det lettere å studere. Faktisk er de grunnleggende problemene / problemene i begge disse områdene i utgangspunktet de samme. Som sådan er det bedre å klassifisere både som personellfunksjon i ledelsen.

Basert på denne analogien vil problemene med å ansette, utvikle og vedlikeholde alle typer personell (dvs. ledelsesmessig og ikke-ledelsesmessig) sammen behandles i en etterfølgende del under overskriften "Personaleadministrasjon".

Omfanget av bemanningen:

Bemanningsfunksjonen er bredere enn bare oppkjøp av lederpersonell. Faktisk dekker det prosessen med ikke bare å utvikle ledere, men gir også rettferdig kompensasjon for dem. Videre er bemanning en videreutviklet funksjon og utføres av ledelsen av nyopprettede samt å gå bedrifter.

Selv i et etablert foretak omfatter bemanningsfunksjon- (i) planlegging av ledende (eller marginale ressurser); (ii) planlegging og administrasjon av ledende resultater og administrasjon av lederutviklingsprogrammer; (iii) vurdering av utøvende kompensasjon.

Som Lawrence Appley med rette observerte "... Managere ville være mer dyktige og mer kompetente hvis de ble nøye utvalgt, spesielt utdannet, kontinuerlig holdt oppdatert innenfor deres aktivitetsområde, styrt i utviklingen deres for å anta større ansvar, tilstrekkelig belønnet .

Når en gang organisasjonsbehovet er bestemt ved å etablere en rasjonell jobbstruktur ved hjelp av detaljerte stillingsbeskrivelser og analyse av arbeidsforhold, består bemanningsfunksjonen av å finne / identifisere passende personer for å passe inn i jobbene.

(i) Rekruttering av personell innebærer bruken av flere generelle teknikker, inkludert (1) personlige datablad eller CVer; (2) testbatterier som måler prestasjon, evne, ferdighet, personlighet og interesser; og (3) intervjuer med de screenede potensielle kandidatene.

(ii) Etter rekruttering av personell, skiftes bemanningsfunksjonen til administrasjonen av menneskelige eiendeler i organisasjonen. Det første som gjøres i denne forbindelse, er å planlegge og implementere et system for ytelsesvurdering. Dette følges av utvikling av et passende kompensasjonssystem for å belønne personellet på en rettferdig og gjennomførbar måte.

(iii) Siden de stadig stigende kravene til organisasjonen krever kontinuerlig forbedring av personellets kvalifikasjoner, forventes bemanningsfunksjonen å tilegne seg en stor del av innsatsen til spesielle programmer for opplæring og utvikling av medarbeiderne.

Slike anstrengelser omfatter - (i) bruk av orienteringsøkter; (ii) lærlingstrening; iii) programmerte instruksjoner; (iv) formelle korte kurs administrert av organisasjonen og (v) støtte til videreutdanning som tilbys av utdanningsinstitusjoner.

(iv) I tillegg til de nevnte funksjonene behandler menneskelige ressursadministrasjonen håndtering av klager og oppløsning av personalkonflikter i deres tjenesteoppgaver.

Av de ulike tilgjengelige teknikkene er det viktig for denne delen av bemanningsfunksjonen, forslagssystemer, klageprosedyrer i forbindelse med fagforeningsrepresentanter i organiserte planter og bedre medarbeidersammenheng.

Det er således klart at de fleste forretningsprosessene har vært vedtatt programmer for ledelsesutvikling fordi den konvensjonelle metoden for valg, opplæring og omsorgspersonell har vist seg å være utilstrekkelig for dagens behov. Etterspørselen etter ledere har økt kontinuerlig på grunn av flere faktorer som- (i) veksten av desentralisering; (ii) den voksende størrelsen på virksomheten; (iii) den jevne utviklingen av teknologi; (iv) kompleksiteten av virksomheten etc.

Et lydprogram for lederutvikling kan alene sikre en jevn tilførsel av kvalifiserte ledere i henhold til bedriftens spesifikke behov. Et slikt program utvikler ikke bare personlige kvaliteter til ledere, men tiltrekker også ressursfulle og dyktige personer til bedriften på grunn av selskapets omdømme som utvikler av dyktige og dyktige ledere.

Et slikt program kan bare være effektivt når det støttes av alle andre ledere i bedriften. En regel kan imidlertid være innrammet slik at ingen leder vil bli fremmet, med mindre han etterlater en like god etterfølger gjennom coaching og rådgivning. En slik regel kan sikkert gjøre programmet ganske vellykket.

En slik regel kan motivere hver leder til å ta ansvar for å sikre kontinuiteten i sin gruppe. Konstant tilførsel av kvalifiserte og dedikerte medarbeidere er viktig for å fylle ulike stillinger i en organisasjon.

Ovennevnte analyse understreker at det er selvmordstank å understreke rollen som bemanningsfunksjon bare fordi ledelsen er pre-occupied med sine daglige saker. De fleste bedrifter har dødd for tidlig død på grunn av mangel på kontinuitet i ledelsen.

Det er interessant å merke seg at Staffing har blitt anerkjent som en klar og viktig funksjon av ledelsen bare de siste årene. Tidligere ble det antatt som en del av organisasjonsfunksjonen. Bemanningsfunksjonen som nå er anerkjent som en av de viktigste og distinkte funksjonene i ledelsen, er blitt forklart i detalj under overskriften "Personaleforvaltning" i en senere del.