Induksjonsprogrammer: Induksjonsprogrammets konsept, mål og faser

Induksjonsprogrammer: Konsept, mål og faser av induksjonsprogram!

1. Induksjonskonsept:

Innføring av en ny aktør i en eksisterende gruppe mennesker har vært en felles funksjon vi møter i hverdagen. Husk, bruden ble med på (din) familie innført til (din) familiemedlemmer og oppførsel. Husk din egen tilknytning til din nåværende Institutt for bedriftsøkonomi.

Ved å bli med i avdelingen kan det hende du har blitt fortalt om instituttets regler og forskrifter, prosedyren for faglige aktiviteter som sessjonstester, oppgaver, seminarpresentasjoner, sommeropplæring, semestereksamen, papirer som skal undervises med lærerens navn osv. .

Du ble sannsynligvis introdusert til dine eldre ved å organisere "ferskere velkommen". På samme måte, når en person slutter seg til en ny jobb, trenger han / hun også samme innføring i sin jobb og organisasjonen. Denne introduksjonen kalles 'induksjon'. Induksjon er også kjent som 'orientering' og 'indoktrinering'.

En ny aktør slutter seg til en organisasjon som en fremmed for sine medarbeidere, jobb og organisasjon. Dette forårsaker den første angsten for den nye aktøren. Det kulminerer til tider for å overraske oppsigelse av den nye medarbeider. Derfor må det gjøres ordninger for å gjøre integrasjonen av den nye medarbeider inn i organisasjonen så jevn og så fri for engstelse som mulig. Induksjon hjelper det.

Induksjon er velkommen til en ny medarbeider til organisasjonen. Det er med andre ord en velorganisert hendelse for å sosialisere den nye aktøren med folket og arbeidsmiljøet i en bestemt organisasjon.

Ifølge Michael Armstrong er "Induction" prosessen med å motta og innbydende en ansatt når han først blir med i et selskap og gir ham grunnleggende informasjon han trenger å slå seg ned raskt og lykkelig og begynne å jobbe. "

BP Billimoria definerte induksjon som "en teknikk hvor en ny medarbeider blir rehabilitert i de forandrede omgivelsene og introdusert til praksis, retningslinjer og formål for organisasjonen." Kort sagt er induksjon derfor prosessen med innbydning og sosialisering av ny ansatt til sin jobb og organisasjon.

2. Induksjonens mål:

Når en ny aktør inngår i en organisasjon, er han / hun en ekte fremmed for medarbeidere, arbeidsplass og arbeidsmiljø. Som sådan kan han / hun føle seg usikker, sjenert og nervøs. De første dagene kan være alle engstelige og forstyrrende for den nye aktøren.

Spesielt når en ny aktør kommer fra landsbygda, finner han seg helt til sjøs i en industriby og by. Deretter bidrar induksjonen til å redusere slike anxiteter og eliminerer tvil og nervøsitet fra tanken til den nye aktøren.

Derfor er et induksjonsprogram designet for å oppnå følgende mål:

1. For å redusere den første angsten føler alle nye aktører seg når de blir med i en ny jobb i en ny organisasjon.

2. Å gjøre de nye medarbeidere kjent med jobben, folkene, arbeidsplassen, arbeidsmiljøet og organisasjonen.

3. For å lette utenforstående - Innsideovergang på en integrert måte.

4. For å redusere utnyttelse av de samvittighetsfulle medarbeiderne.

5. Å redusere det kulturelle støtet som står overfor i den nye organisasjonen.

3. Fordeler med induksjonsprogrammet:

Et formelt induksjonsprogram kan gi følgende fordeler til den nye komeren og organisasjonen:

1. Et godt utformet induksjonsprogram reduserer angst, nervøsitet og fravær og medarbeideromsetning.

2. Induksjon bidrar til å minimere virkeligheten eller det kulturelle støt som nye ansatte gjennomgår ved å bli med i en ny organisasjon.

3. Effektiv induksjon hjelper også med å integrere de nye medarbeiderne i organisasjonen og fremmer følelsen av tilhørighet til den nye organisasjonen.

4. Induksjon binder også nybegynnere og nåværende ansatte i et lag.

BP Billimoria har verdsatt fordelene med induksjon i disse ordene:

"Induksjon har større betydning i et utviklingsland som India, hvor prosentvis analfabetisme er svært høy. Arbeideren befinner seg helt til sjøs når han ved hjelp av omstendigheter må bytte fra landlige omgivelser til et industrielt miljø. Det er ikke til hensikt å skape en håndbok av sertifiserte regler og forskrifter i hendene og forventer at han blir en lojal og effektiv medarbeider. Han trenger en kort og enkel induksjon utført av noen som snakker sitt eget språk. Dette vil gå langt i å redusere omsetningen og fremfor alt å hindre en arbeidstaker fra å sannsynliggjøre at det faller bytte til subversive elementer som trives på å skape uro på arbeidsplassen ved å misrepresentere ansatte til analfabeter.

4. Innledning av induksjonsprogrammet:

Induksjonsprogrammet kan være uformelt eller formelt. Disse diskuteres en etter en.

Uformell Induksjon:

Dette er et ikke-planlagt induksjonsprogram. Dette kan bare være en introduksjon til den nye aktøren om jobben og organisasjonen. En slik type induksjonsprogram utføres generelt av medium- og småskalaenheter. Vanligvis må uformelt induksjonsprogram være kortvarig i en time eller så.

Informelt induksjonsprogram selv kan være i følgende to versjoner:

(i) Tilsynssystem:

I dette systemet gjennomfører den umiddelbare jobbveileder induksjonsprogrammet for den nye aktøren. Veilederen informerer om den nye komeren om jobben, avdelingen, introduserer til kollegaene, og tar ham rundt i seksjoner / divisjoner som er relatert til hans jobb.

(ii) Buddy eller sponsorsystem:

I "Buddy System" tilordner nærmeste veileder ansvaret for innføring av den nye aktøren til en gammel medarbeider. Den gamle medarbeider fungerer som venn, filosof og veileder til den nye komeren. For å introdusere den nye komeren til jobben og organisasjonen, arrangerer den gamle medarbeider møter med andre personer og avdelinger og leverer også relevant dokumentasjon / litteratur om regler, forskrifter og andre detaljer i organisasjonen.

Formell Induksjon:

Formell induksjon er et planlagt program utført for å integrere den nye aktøren i organisasjonen. Dette utføres vanligvis av den store organisasjonen. Et omfattende induksjonsprogram er nøye utformet for å introdusere den nye aktøren til alt om sin jobb, kollegaer og organisasjon.

Innholdet i det formelle induksjonsprogrammet omfatter følgelig aspektene som spenner fra oppdrag, visjon, regler og forskrifter til organisasjonen til jobbrelaterte opplysninger som lønn, fordeler, tjenestevilkår, sikkerhet og velferdstiltak mv.

Et formelt induksjonsprogram omfatter således følgende innhold:

1. Kort historie av organisasjonen.

2. Organisasjonsoppdrag, visjon, mål og filosofier.

3. Organisasjonens retningslinjer og prosedyrer.

4. Regler og regulering av organisasjonen.

5. Organisasjonsstruktur og myndighetsforhold.

6. Vilkår for arbeidsforhold, herunder lønn, arbeidstid, helligdager, salgsfremmende veier mv.

7. Velferdstiltak som subsidiert kantine, transport, helse- og rekreasjonsanlegg mv.

8. Sikkerhetsforanstaltninger.

Alt innholdet i induksjonsprogrammet er arrangert i de tre faser som diskuteres senere. Formell induksjonsprogram utføres av HR-spesialister gjennom brosjyrer, forelesninger, seminarer og gjennomføringsturer for et par dager / uker. Induksjonen kan spre seg over tidsperioder, fra noen få dager til noen uker, til og med måneder.

Gå gjennom følgende eksempel på induksjonsprogrammet utført på TISCO. Det vil hjelpe deg bedre å forstå innholdet i et formelt induksjonsprogram.

Induksjon ved TISCO:

Den formelle induksjonen i TISCO ble utført siden slutten av 1960-tallet. Målet med induksjon var å fortelle den nye medarbeiderne med omgivelsene, forklare regler og sikkerhetstiltak mv., Og gi ham en innføring av utdannings-, opplærings- og velferdsaktiviteter som sponses av selskapet.

Induksjonsprogrammet består generelt av følgende:

1. Introduksjon til selskapet:

Som et første skritt i programmet blir nye aktører i grupper på ikke mer enn 15 fortalt om grunnleggeren og historien til selskapets utvikling, organisasjoner og funksjoner, sine ulike produkter og personellpolitikk. Sikkerhetsansvarlig for sikkerhets- og ulykkesforebyggingstjenester gir en snakk om sikkerhet og demonstrerer riktig bruk av ulike sikkerhetsutstyr.

2. Briefing om tjenestevilkårene:

De fremtredende trekkene til arbeidsbestemmelsene, drikkepenger og forsvarsfondets regler, medisinske, boliger og utdannings- og velferdsmuligheter mv. Er forklart. Det gis også en kort samtale med hensyn til lønn, overtid, bonus og andre godtgjørelser. Reglene om anciennitet, permisjon, handling og markedsføringsprosedyrer, etc., er også dekket av samtalen.

3. Introduksjon til instituttets offiserer og besøk til verksted og miljø:

Etter at de nye deltakerne er utdannet om emnene som er angitt ovenfor på sysselsettingsbyrået, blir de sendt til den aktuelle avdelingen hvor de blir introdusert til veiledere med ansvar for de ulike seksjonene og personellbehandleren. De blir deretter tatt til arbeidsstedet og vist forskjellige viktige steder som tjekhusene, vakthusene, hvilestuer, toalett, etc.

4. Innledning på jobben:

De nye deltakerne får en kort beskrivelse av de jobben de skal utføre, hvor arbeidsplassen er og hvordan de skal nærme seg jobbene. Forbruddssignaler, brannalarm og andre sikkerhetsforanstaltninger forklares. I tillegg er metoden for registrering av oppmøte også angitt for dem.

5. Faser av induksjonsprogram:

Et nøye utformet induksjonsprogram består av følgende tre faser:

1. Generell induksjon

2. Spesifikk Induksjon

3. Oppfølging Induksjon

En kort beskrivelse av disse følger:

Generell Induksjon:

Denne første fasen av induksjon utføres av HR-avdelingen. Induksjonsfokus er å avsløre den nye aktøren til organisasjonen ved å forklare ham oppdrag, mål, historie og filosofi i organisasjonen. De nye medarbeiderne er også informert om hans tjenestevilkår, lønn og fordeler, forfremmelsesprosedyre, personalepolitikk og klagehåndteringsmekanisme praktisert i organisasjonen. Denne induksjonsfasen induserer stolthet for at arbeidstaker skal jobbe i organisasjonen. Induksjonsperioden, avhengig av organisasjonen, kan variere fra noen få dager til få uker.

Spesifikk Induksjon:

Denne induksjonen er gitt av den nye ansattes veileder. Fokuset er på den generelle utstillingen av den nye medarbeider til jobben sin. Følgelig blir medarbeider introdusert til jobben, vist arbeidssted og rundt lokaler, introdusert til sine medarbeidere og informert om prosedyrene og metodene, bruksrutiner og rutiner, regler og forskrifter angående jobben sin. Denne treningen / induksjonen hjelper den nye medarbeideren til å tilpasse seg arbeidsmiljøet. Induksjonen kan vare i noen uker eller måneder.

Oppfølging induksjon:

Hovedmålene med oppfølgingsinduksjonen er å verifisere om den nye medarbeider får seg tilpasset arbeidet og organisasjonen eller ikke. Denne induksjonen er gitt av arbeidstakerens veileder eller en kvalifisert spesialist innen industriell psykologi.

Ved å gi induksjonsopplæring, er medarbeiderens forslag om tilstrekkelighet eller på annen måte av de allerede gjennomførte induksjonsprogrammene og om eventuelle andre relaterte aspekter, tatt i betraktning for å gjøre induksjonen mer og mer effektiv. Slik tilbakemelding kan også brukes til å vurdere kravene til veiledning og rådgivning for de nye aktørene. Varigheten av oppfølging induksjon kan variere fra noen uker til noen måneder.