Innflytelse av personlighet på organisatorisk adferd

For å forstå organisatorisk oppførsel er det viktig å forstå individuell oppførsel. Personenes natur og personlighet er årsaken til atferd. Ordet personlighet er avledet fra latin ordet persona. Den betegner masker som pleide å bli brukt av teatralske spillere i gamle greske dramaer.

Derfor er personlighet det overfladiske sosiale bildet vi vedtar. Videre kan vi også se på personlighet som en refleksjon av de mest dominerende egenskapene i en persons oppførsel som er observerbar (nemlig aggressivitet eller skygge). Det er gjennom personlighet at et individ gir et helhetsinntrykk på andre i ulike sosiale innstillinger.

En rask sammenligning av atferd, karakter og personlighet kan gjøres ved å tilordne atferd som det ytre utseende og ikke utstillingen av sanne følelser av sinnet. Tegnet er indeksen av sinnet og følelsene, det vil si atferd som er endorsert og styrt av sinnet, mens personlighet derimot er selvstyrt oppførsel. Personlighetskomponenter er derfor sinnet (klarhet og forståelse), viljen (stabilitet og likestilling), hjertet (bevaring, varme, ekspansivitet og magnetisme), vitalitet (energi) og fysikk (utholdenhet og utholdenhet for arbeid) .

Personlighet er studien av personen, det vil si hele mennesket. I organisasjonsadferdsstudier er individuell personlighet viktig fordi de enkelte personers personlighet refererer til deres dynamiske mentale strukturer og samordnede prosesser i sinnet som bestemmer deres følelsesmessige og atferdsmessige tilpasninger til organisasjonen.

Personlighet er dynamisk fordi de mentale strukturene til de enkelte medarbeider kontinuerlig utvikler seg over hele livet. Videre, i organisatoriske atferdsstudier, blir personligheten og individets adferdsmønster en viktig konstruksjon for å tilpasse seg og lykkes i arbeidssituasjoner.

Spesielt i et skiftende forretningsmiljø, for å få den rette passformen, benytter arbeidsgivere personlighetstester i valg- og rekrutteringsbeslutninger. Dette fra hverandre er interessen for personlighetsvurdering også viktig for kulturell transformasjon i en organisasjon. Med forståelsen av kognitive og følelsesmessige grunnlag for menneskelig atferd har personlighetsvurderingen fått ytterligere betydning.

I ovennevnte bakgrunn er personlighetsstudier faktisk fokusert på personlighetsforskjeller - typer og egenskaper, etc. som er noen av egenskapene til personer som kan avvike fra hverandre. Selv om vi tradisjonelt ser på disse fra det psykologiske synspunkt, for å forstå at de trenger en helhetlig vurdering av biologi (med mer fokus på nevrologi), evolusjon og genetikk, følelse og oppfatning, motivasjon og følelser, læring og minne, utviklingspsykologi, psykopatologi, psykoterapi, etc. Det er ulike personlighetsteorier, men det er ingen enhetlig tilnærming.

Personlighet og organisatorisk oppførsel:

Arbeidsrelatert atferd hos mennesker i en organisasjon stammer fra både miljømessige og individuelle forhold. Fra miljøtilnærming utvider mellommenneskelige, gruppe- og samfunnsmessige påvirkninger og individuelle faktorer over kognitive evner, oppnådd kompetanse, personlighetstiler, motivasjon og fysiske egenskaper.

Et vanlig aspekt ved personlighet er måten vi tenker på dens effekt på atferd. Vi har en tendens til å tenke på dette når det gjelder en person med et bestemt sett av egenskaper. For eksempel tenker vi på en aggressiv, utålmodig person som en sannsynlig vil opptre på en aggressiv måte.

Forholdet til forholdet antas å stamme fra personlighetstrekk og bevege seg til atferd. Det vil si at personligheten din i stor grad påvirker hvordan du oppfører deg, ikke omvendt - at din oppførsel vil forklare din personlighet.

For eksempel antar vi vanligvis at en sjenert person ikke sannsynligvis vil gå til fester, men vi kan også tro at noen som ikke går til fester eller andre sosiale anledninger, sannsynligvis blir sjenert. Det antatte forholdet mellom personlighet og arbeidsrelatert atferd er en av hovedgrunnene til at det er av interesse for de som studerer og administrerer organisasjoner.

Et av de grunnleggende problemene i forståelsen av folks adferd er hvordan vi forstår personen i en organisasjonsinnstilling. Jackson og Carter (2000) påpekte at i arbeidsorganisasjoner tar vi ofte et begrenset syn på personen som fokuserer mer på graden av vilje (eller på annen måte) for å forfølge organisatoriske mål.

Men vår erfaring viser at i arbeidsorganisasjoner er folk mer komplekse i deres atferdsmønstre. I organisatoriske sammenhenger kan vi regne for slike komplekse atferdsyndrom fra sosiale og psykologiske synspunkter. For eksempel kan vi tenke på folk i sammenheng med rolle, identitet, personlighet eller selvtillit.