Læringsorganisasjon: Konsept, egenskaper og prinsipper

Les denne artikkelen for å lære om konseptet, funksjonene og prinsippene til en læringsorganisasjon!

Konsept:

For å være levende i det raskt forandrede forretningsmiljøet, er det viktig å bygge opp innen læringsorganisasjon. Læringsorganisasjon bidrar til å bli menneskelig ressursutvikling virkelig effektiv. Gjennom læring av organisasjonsskaping, oppkjøp og overføring av kunnskap finner sted for å søke relativt permanent endring i atferd.

Menneskelig atferd reagerer på læringsopplevelser. Ifølge Constello og Zalkind er "alle individets aktiviteter i organisasjonen - hans lojalitet, bevissthet om organisasjonsmål, jobbprestasjon, selv hans sikkerhetsrekord blitt lært i den største forstanden til det begrepet". Nye ideer er oppnådd gjennom læring. Læring er involvert i enhver aktivitet. Læring er en kontinuerlig prosess med kunnskapsoppkjøp fra alle tilgjengelige kilder.

Ifølge Fred Lutherans må følgende punkter tas i betraktning:

(1) Læring innebærer endring, ikke nødvendigvis forbedring i atferdsinlæringen kan være god eller seng, for eksempel: - fordommer, dårlige vaner etc.

(2) Endringen må være relativt permanent. Midlertidig endring kan være refleksiv og kan ikke representere læring.

(3) Erfaring i noen form eller annen er viktig for å lære å skje.

(4) Forsterking av læringspraksis er et must for forekomst av læring.

Vi lærer å absorbere kunnskap, utvikle ferdigheter, skape interesse, motivere, ta bedre beslutning, få tilbakemelding, øke forståelsen av selv og andre, forstå problem og gjøre analyse, for å få mer uavhengighet, endre holdning, fjerne fordommer osv. miljø kun lærende organisasjoner vil overleve fordi de har evnen til å lære, kodisere og bruke sin kunnskap og få en kant over sine rivaler. Folket i disse organisasjonene skjerper sin kunnskap, fremhever særegne mønstre og gir bedre resultater.

Folk forvandler sin organisasjon gjennom generering av nye ideer. Toppledere vil nå bygge opp læringsorganisasjon for å utforske de betydelige fordelene som kommer gjennom det. Endring i atferd skjer gjennom læringsorganisasjon.

De øverste ledelsen har innsett at i moderne verden med rask forandring vil kun læringsorganisasjonen overleve med sin kompetanse til å lære, skape og bruke kunnskap raskere enn konkurrentene. G. Morgan understreket: "Å oppmuntre til åpenhet og aksept av feil og usikkerhet, gjenkjenne behovet for å utforske forskjellige synspunkter, gi retningslinjer om grensene for handling snarere enn konkrete mål, og la målene komme ut av disse prosessene, skaper strukturer og prosesser som vil tillate det ovenfor å finne sted. "En slik måte er å vedta den holografiske tilnærmingen til organisasjonen.

G. Morgan sammenlignet hjerne og organisasjon med et holografisk system. Ifølge ham, "hvor hele kan kodes i alle delene, slik at hver eneste del representerer hele, slik at systemet lar seg lære og organisere seg selv." Dette systemet har et mønster av rik tilkobling mellom nerveceller, slik at systemet fungerer i spesialisert og generalisert måte. Disse holografiske funksjonene finnes i hjernen til ansatte og datamaskinene.

Ifølge Morgan følgende er de fire samspillende prinsippene:

(1) Redundans:

Redundans betyr overflødig. Læringsorganisasjon, selvorganiseringen trenger redundans av funksjoner enn deler. Hver del har spesiell funksjon med ekstra deler for utskifting. Dette skaper en grad av passivitet i systemet. Hver del har overflødige funksjoner, dvs. funksjonene trengs ikke lenger. Oppgaven med å omforme systemer er tildelt spesialiserte deler.

(2) Nødvendig variasjon:

For å møte utfordringene bør det indre mangfoldet i et selvregulerende system stemme overens med det særegne og komplekse miljøet sitt, alle organisasjonselementer bør inneholde som bestanddel kritiske dimensjoner av miljøet de må håndtere. Denne variasjonen kan oppnås gjennom multifunksjonelle lag.

(3) Minimum kritisk spesifikasjon:

Ifølge G. Morgan er fleksibilitet erodert av spesifikasjon. Lederen skal spille en rolle som facilitator for å skape mulige forhold. Fleksible organisasjoner er i stand til å utvikle passende struktur for å håndtere kommende problemer.

(4) Lære å lære:

Ifølge G. Morgan har organisasjoner behov for dobbeltsløp læring å lede seg selv "med referanse til et sett sammenhengende verdier eller normer som spørsmålet om disse normene gir et passende grunnlag for veiledende adferd."

Å være medlem av en læringsorganisasjon får et stimulus til å lære og utvikle for å oppnå fortreffelighet og kvalitet, fleksibilitet og tilpasningsevne som kreves av organisasjoner i denne verden med rask forandring.

Funksjoner av læringsorganisasjon:

(1) Læring er en kontinuerlig prosess. Oppkjøp av kunnskap fra ulike kilder fortsetter. Kunnskap kan kjøpes av ansatte som enkeltpersoner, som grupper og organisasjonen som helhet.

(2) Det stimulerer folk til å lære, å gjøre jobben deres utmerket for å oppnå følelsen av prestasjon.

(3) Det oppfordrer de ansatte til å oppnå topp kompetanse gjennom kunnskap.

(4) Det tilrettelegger for utvikling av ferske organisatoriske effektiviteter til enhver tid.

(5) Det gir klima som bidrar til læringskompetanse.

(6) Det bidrar til å øke evnen til å konseptualisere, stimulerer innovative læringsmønstre og får tilbakemelding på fremdrift.

(7) Det utvikler konkurransefortrinn gjennom læring.

(8) Den har en bred visjon.

(9) Den bruker TQM til å veilede beslutninger i læring.

Prinsipper for læring:

(1) Læring trenger en målrettet aktivitet.

(2) Kunnskap om resultater letter læring.

(3) Styrkeprinsippet bidrar til å lære effektivt å oppnå forbedringer i ytelsen.

(4) Problemene kan løses gjennom læring. Utfordringer stimulerer læring.

(5) Konkurranse stimulerer læring.

(6) Logisk og ordentlig undervisning må for læring.

(7) Effektiv læring trenger kontinuerlig evaluering.

(8) Overføring av kunnskapsutnyttelse stimulerer læring.

(9) Vurdering og kreditt gir sterk base for læring.

(10) Læring er en prosess slik at kunnskap kan oppkjøpes gradvis og læringsgraden kan tegnes grafisk. Læringskurve avslører tempoet i læringsprosessen.

(11) Ved læring av manuelle ferdigheter er distribuert praksis mer effektiv enn massedøvelse.

(12) Vanligvis glemmer folk etter læring. For å kompensere for effekten av å glemme prinsippet om over læring å konsolidere læring, blir brukt.

(13) "Praksis gjør perfekt" er et annet viktig læringsprinsipp.

(14) Øvelse er effektivt middel for å sikre oppbevaring i læringsprosessen.

(15) Læring medfører endring i atferd.

(16) Læring er effektiv når elevene har kunnskap om de nødvendige standarder.

(17) Læring påvirkes av følelser av lærer og student.

(18) Lærer erverver mange ting ved å lære holdninger, ros etc.

(19) Vanskelige og komplekse oppgaver fører til større sjanse for å huske.

(20) Læring lages av eksterne incentiver og intern tilfredsstillelse.