Moderne teorier om HR Motivasjon (Med Diagram)

Les denne artikkelen for å lære om de tre moderne teoriene om HR-motivasjon.

A. Maslows behov Hierarki Teori:

Amerikansk psykolog Abraham H. Maslow utviklet behovshierarki Motivasjonsteori. Menneske er et vilt dyr. Han har ulike behov. Disse behovene har et hierarki av betydning. Behovet som er tilfredsstilt, mister sin betydning; dermed slutter det å være en motivator. Maslow har kategorisert menneskelige behov i fem.

Kategorier av menneskelige behov:

1. Fysiologiske behov:

Dette er de grunnleggende fysiologiske behovene på laveste nivå av hierarki. Disse er også kjent som biologiske behov som er essensielle for å overleve og bevare menneskelivet. Dette er de grunnleggende behovene. Disse behovene inkluderer alle livets nødvendigheter som mat, klær, ly, vann, luft, kjønn, søvn etc. Noen av disse behovene er tilbakevendende, for eksempel mat, drikke, klær, søvn. Vi trenger dem igjen og igjen. Disse behovene er den fremste og kraftigste motivatoren. Dette er alles behov.

2. Sikkerhetsbehov:

Sikkerhets- og sikkerhetsbehov er andre i prioritet. Enhver person har behov for økonomisk sikkerhet og ønsker fysisk beskyttelse. Disse behovene inkluderer sikret inntekt, arbeidssikkerhet, bestemmelser for alderdom. Han ønsker å bli beskyttet mot fare for sitt liv og sin eiendom, enhver form for trussel og mangel. Ledelsen kan oppfylle disse behovene gjennom å gi pensjon, forsikringsplan og forsikre de ansatte om arbeidssikkerhet ved å fjerne frykt for avskedigelse.

3. sosiale behov:

Mennesket er et sosialt dyr og har alltid behov for en gruppe eller forening.

Han vil bli elsket av andre og ønsker hengivenhet fra andre. Sosialt behov refererer til behovet for kjærlighet og hengivenhet, aksept av andre, for tilhørighet og anerkjennelse. Disse behovene er uendelige og er ikke fysiske, men av sinnet. De er sekundære i naturen. Disse behovene kan oppfylles gjennom effektiv kommunikasjon, veiledning og arbeidsgrupper etc. Disse behovene fungerer som de sterke motivatorene.

4. Krav på virkelighet:

Erfaringsbehov er egoistiske behov. Esteem behov kan bli klassifisert i:

(a) Selvtillit som inkluderer selvrespekt og tillit, kompetanse, spesiell prestasjon hvis noen, frihet og potensialer og kunnskap.

(b) Andres esteem som inkluderer anerkjennelse, omdømme, status, makt osv. Disse behovene er også uendelige og tjener som sterke motivatorer.

5. Selvrealiseringsbehov:

Selvrealisering eller aktualiseringsbehov representert ved selvoppfyllelse, anerkjennelse av ens potensial for utvikling, kreativitet og selvuttrykk er et ønske om å oppnå det man er i stand til eller hva man vil være. Det er å realisere ens oppdrag av livet. Mulighetene for selvrealisering er begrenset.

Ut av disse fem kategoriene av behovene til Maslow er de to første fysiologiske og sikkerhetsbehovene kjent som lavere nivåbehov og er begrensede og kan ikke dominere andre behov i høyere orden. De neste tre må være sosiale; esteem og selvrealisering behov er høyere nivå behov og er uendelig.

Etter å tilfredsstille første kategori av behov begynner de andre kategoribehovene å dominere og så videre. Dette er en endeløs prosess. Denne rekkefølgen av behov følges ikke alltid stivt. Behovet mønster av Maslow opererer mesteparten av tiden.

Begrensninger av Maslows teori:

Maslows behovshierarkitsteori er et betydelig bidrag til det ledende motivasjonskonseptet. Det er veldig enkelt og gjør det mulig for lederen å forstå menneskelig atferd på arbeidsplassen. Ifølge teorien bør lederen vurdere høyere nivåbehov etter at nedre nivåbehov er fornøyd.

Selv etter dens betydning lider teorien av visse begrensninger:

1. Teorien gir en oversimplisert versjon av behov og motivasjon. Oppfyllelse av behov følger ikke nødvendigvis sekvensen som presentert av Maslow. Det kan endres med tiden. Klassifisering kan også endres.

2. Behovshierarkiet virker ikke riktig. Folk er motivert av et sett med mange behov, ikke som indikert av Maslow. Folk venter ikke på tilfredsstillelse av lavere nivåbehov og går etter behov på høyere nivå etterpå.

3. Det er ikke nødvendig at fornøyde behov ikke er motivator.

4. Personer som er vesentlig forskjellige i naturen og deres forventninger Derfor er det feil å si at behovene fører til samme respons fra hele folket.

5. Folk har forskjellige personligheter og har ulike sosiale og kulturelle verdier, slik at de gjør deres behov.

Til tross for disse begrensningene er teorien relevant og hjelper til å forstå menneskelig atferd. Den gir grunnlag for å studere motivasjon. Det skal noteres her at Maslows teori ikke er ment for å studere behov, men motivasjonen og menneskelig atferd på arbeidsplassen.

B. Herzbergs tofaktor eller hygienisk vedlikeholdsteori:

En fremtredende lederteoretiker og psykolog Fredrick Herzberg har utviklet to faktor eller Hygiene vedlikeholdsteori om arbeidsmotivasjon. Herzbergs teori har gitt et betydelig bidrag til å forstå menneskelig atferd. Denne teorien er allment akseptert av ledere som står overfor problemet med menneskelig atferd på arbeidsplassen.

Hans studie var basert på en undersøkelse av 200 ingeniører og regnskapsførere i 1950 ansatt i firmaene som ligger i og rundt Pittsburg. Han brukte kritisk hendelsesmetode for å skaffe data for analyse. Han spurte sine respondenter om når de følte seg godt og da de følte seg dårlig om jobben sin.

Svarene fra respondentene ble analysert. Analysen viste interessante resultater. Det ble lagt merke til at svarene som fikk respondentene til å føle seg bra om jobbene deres, var forskjellige fra svarene som gjorde dem dårlige om jobbene sine.

Gode ​​følelser indikerer lykke eller tilfredshet og dårlig følelse indikerer ulykke eller misnøye knyttet til jobbene sine. Det ble funnet ut av undersøkelsen at egenskaper eller faktorer har en tendens til å være konsekvent knyttet til jobbtilfredshet, er motiverende faktorer, og faktorene har en tendens til å være relatert til jobbenes utilfredshet er kjent som vedlikeholdsfaktorer eller hygienefaktorer. Fraværet av hygienefaktorer fører til misnøye, men deres tilstedeværelse gir ikke mye motivasjon. Vedlikeholdsfaktorer og motiverende faktorer er oppført nedenfor i en tabellform.

Herzberg fant at vedlikeholdsfaktorer er avgjørende for å opprettholde et tilfredsstillende tilfredsstillingsnivå blant ansatte. Disse faktorene kan ikke motivere dem, men deres fravær vil skape misnøye. Disse faktorene er ekstrinsiske for jobben. Motiverende faktorer er iboende for jobben og kjent som motivatorer. Deres tilstedeværelse vil øke tilfredshet og til slutt vil ytelsen til de ansatte øke. Kontrasten mellom tilfredshet og misnøye er vist i diagrammet nedenfor.

Ifølge Herzberg er tilfredsstillelse og misnøye to uavhengige dimensjoner. Motivatorer påvirker tilfredshet og hygienefaktorer påvirker misnøye. En leder må avgjøre om han vil motivere sine underordnede og ansatte. Hvis han ønsker å motivere dem, kan han øke hygienefaktoren for å fjerne misnøye. Når misnøye er fjernet fra underordnetes sinn, kan de motiveres av økende motiverende faktorer. Disse motiverende faktorene er kjent som satisfiers.

Satisfiers er faktorene som er interne for jobben og direkte relatert til jobbinnhold, ansvar, vekst, anerkjennelse og prestasjon. Vedlikehold eller hygienefaktorer derimot er ekstrinsiske for jobben og gir ikke motivasjon. Deres nåtid vil forhindre misnøye. Tilstedeværelsen av hygiene gir ingen forbedring, men fraværet vil skape en følelse av misnøye blant de ansatte. Ifølge Herzberg vil de opprettholde, "Et nullnivå av motivasjon." Hygienefaktorer gir bakgrunn for motivasjon.

Kritisk vurdering av Herzbergs teori:

Herzbergs teori har blitt sterkt kritisert for ulike svakheter:

1. Herzberg har trukket konklusjon på grunnlag av kun 200 ingeniører og regnskapsførere som ikke kan sies som representanter for alle ansatte overalt. Dens universelle anvendelighet er tvilsomt fordi det tas prøver fra utdannede ansatte.

2. Herzbergs modell er også begrenset av metoden. Kritisk hendelsesmetode for innsamling av informasjon ble brukt. Metoden i seg selv lider av flere forstyrrelser og har derfor mangler.

3. Teorien forklarer jobbinnhold og dermed er det ikke en teori om motivasjon.

4. Sondringen mellom hygienefaktor og motivasjonsfaktor er ikke riktig og opp til merket eller universelt. Hygienfaktorer kan være motiverende i noen andre områder eller land og omvendt.

Til tross for visse svakheter har teorien fått stor oppmerksomhet fra lederne og hjelper dem med å forstå menneskelig atferd.

C. Alderfer er ERG teori:

ERG teori fremsatt av Alderfer. Forkortelsen ERG står for eksistens, nærhet og vekst. Eksistens, tilknytning og vekst indikerer også tre sett med behov som er midtpunktene i denne teorien.

Maslow har foreslått fem kategorier av behov arrangert etter prioritet. Ifølge ERG-teorien er det tre behovshierarkier, mer enn ett behov kan være operativt samtidig, og hvis individets høyere nivåbehov forstyrres, tenker han på å øke behovet for lavere nivå. Også hvis et sosialt behov forblir utilfredsstilt, vil hans ønske om mer penger og bedre arbeidsvilkår øke.

Manglende tilfredsstillelse av høyere nivåbehov kan føre til at individet øker behovene på lavere nivå. Forstyrrende behov er kjent som frustrasjon. ERG-teorien inneholder derfor frustrasjons-regresjonsdimensjon. Ifølge ERG-teorien kan frustrasjonen på høyere nivåer føre til regresjon til lavere nivåbehov.

ERG-teorien har presentert en mer konsistent modell da den anerkjenner forskjellene mellom enkeltpersoner med hensyn til kunnskap, utdanning, kultur etc. Disse forskjellene påvirker prioriteten til behov for en person. Den presenterer mer realistisk tilnærming enn Maslows behovsprioritet og Herzbergs to faktorsteorier. Begrensningen av denne teorien er at den er forholdsvis nyere enn Maslows behovshierarki og Herzbergs tofaktorteori, og derfor er ikke mye i vogue.

McClelland's Achievement Theory of Motivation:

Denne prestasjonsteorien om motivasjon har blitt fremmet av en Harvard-psykolog David C McClelland. Han har anerkjent tre store behov eller motiver som motiverer menneskelig atferd. Ifølge ham er disse tre behovene behovet for prestasjon (nAch), behovet for tilknytning (nAff) og behovet for makt (nPow). Han føler at hver enkelt person ønsker alle tre behov, men individene er forskjellige i atferd og motivasjon.

Behov for prestasjon (nAch):

Mennesker med behov for prestasjoner får tilfredsstillelse ved å oppnå målene. De streber etter å lykkes. De høye prestene tar vanligvis beregnet risiko og angir oppnåelige mål. Deres tilnærming er godt planlagt uten unødig risiko.

Folk med høy nAch er vanligvis rike og deres rikdom er resultatet av deres evne til å oppnå mål. Målresultatet måles økonomisk. Høypresterende liker ikke å lykkes ved en tilfeldighet. De ønsker å utmerke seg ved å oppnå standard of excellence.

De tar personlig ansvar for å løse problemer. De vil ha umiddelbar tilbakemelding om deres ytelse. De foretrekker å jobbe selvstendig og finne å fullføre en oppgave som er iboende tilfredsstillende. De er ikke motivert av penger per se.

Ytelsen måles i pengeværdi. De besitter kvaliteter av entreprenør og dermed tiltrukket mot forretninger. High achievers holder seg til oppgaven deres til de oppnår det. De er modige, risikobærere; målrettet og tar ingen sjanse.

Høyt oppnådde medarbeidere får ofte økt lønn og kampanjer. Deres vekstrate er raskere enn andre.

Ifølge McClelland kan folket utvikle nAch gjennom læring. Stimuleringen av nAch kan fjerne økonomisk tilbakevending. Den nAch er ganske praktisk og kan forsøke å motivere ansatte, entreprenører, forretningsmenn og andre mennesker. De tenker på å gjøre ting bedre.

Behov for tilknytning (nAff):

De nAff-menneskene oppnår tilfredsstillelse gjennom vennlig forhold, dvs. fra sosiale og mellommenneskelige forhold.

De mottar kjærlighet fra andre, slike mennesker utvikler sterke forhold til forholdet og kommer nærmere folket. Høy nAff-personer velger å jobbe med venner enn andre mennesker med hvilken kompetanse de har.

Behov for kraft (nPow):

NPow-folkene oppnår tilfredsstillelse ved å opprettholde kontroll over andre og påvirke andre. De høye nPow-folkene prøver å okkupere posisjoner av innflytelse og kontroll.

Disse menneskene liker å lage forslag eller gi råd til andre. På den måten tilfredsstiller de sitt behov for kraft. NPow-folkene finner politiske organisasjoner, militære eller sivile tjenester mest attraktive fordi kontroll og innflytelse er knyttet til stillingene i disse organisasjonene.

Ifølge McClelland har alle disse behovene i noen grad, alle er forskjellige i proporsjoner.

Evaluering av teorien:

McClellands teori er blitt kritisert. Det kritiseres ved å stille spørsmål om hvorvidt de voksne må lære om motiver fordi det er anskaffet i barndomsstadiet. Men det er ikke slik.

For det andre er det sagt at nAch-folkene forventer høy ytelse fra sine underordnede.

For det tredje er det også kritisert at behovene er anskaffet permanent og ikke kan endres. Men gjennom utdanning og læring kan de endre seg.

For det fjerde ble metoden som ble brukt til å komme til konklusjonen av McClelland kritisert. Han har brukt tematisk vurderingstest (TAT) for å bestemme behovene. Denne testen ble brukt av McClelland på grunn av sin fordel i forhold til strukturerte spørreskjemaer.

Imidlertid har McClellands teori betydelig effekt over ledere. Ledere som følger teorien, kan bruke den til riktig valg og opplæring i sine organisasjoner. De kan plassere høyt nAch-folk i stillinger der de forventes å gi utmerket ytelse.

Ledere kan utnevne personer som trenger større kontroller og nAff personer plasseres der det er nødvendig å fremme gode menneskelige relasjoner. Tilpasningen til enkeltpersoner med jobber kan skje på en utmerket måte i lys av prestasjonsteori.

Ledere kan i noen grad øke behovsnivået til sine underordnede gjennom å skape gode menneskelige relasjoner, arbeidskultur i organisasjonen.