Topp 7 lederskapsstiler - Forklart!

Les denne artikkelen for å lære om de syv viktige lederstilene.

Ledelsesstil er et typisk oppførselsmønster som er vedtatt av lederen for å påvirke hans etterfølgere eller lede sitt folk. En leder må lede forskjellige typer underordnede og må adoptere forskjellige stiler for å lede dem på arbeidsplassen i henhold til situasjonen. Leadership-stilen er basert på den type kontroll lederens øvelser har på en gruppe og deres oppførsel.

Følgende er de viktigste lederstilene:

1. Autokratisk eller autoritær stil:

Det er også kjent som leder-sentrert stil. Under denne ledelsestypen er det fullstendig sentralisering av autoritet i lederen, dvs. myndighet er sentrert i lederen selv. Han har alle krefter til å ta avgjørelser. Det er ingen to måter kommunikasjon, bare nedadgående kommunikasjon brukes.

Det er leder som løp bare kommuniserer, han kan ikke være en kommunikasjon. Han bruker tvangsmessige tiltak. Han vedtar negativ motivasjonsmetode. Han ønsker umiddelbar lydighet av hans ordrer og instruksjoner. Ethvert brudd på underordnede deltar straff. Det er ingen deltakelse fra underordnede i beslutningsprosessen. Leader mener at han er den eneste kompetente personen. Under autokratisk stil er ingen tid bortkastet i toveis kommunikasjon for å søke mening eller råd. Oppgaven blir fullført på tide.

Edwin. B. Flippo har delt autokratisk lederskapstilstand i følgende tre:

(a) hardkokt eller streng autocrat:

Han bruker negativ innflytelse og forventer at hans ordrer skal overholdes av ansatte umiddelbart. Manglende overholdelse av hans ordre inviterer straff. Hans utsikter er "betale for ytelse". Han tar alle avgjørelser og avslører ikke noe for noen.

Han er ganske stiv på ytelsen. Denne stilen er nyttig for nybegynnere eller de ansatte har ingen erfaring. Men denne stilen bør ikke vedtas når ansatte av natur er harde arbeidere, opplevd og forstår sitt ansvar fullt ut.

(b) velvillig autocrat:

Han bruker positive påvirkninger og utvikler effektive menneskelige relasjoner. Han er kjent som paternalistisk leder. Han roser sine ansatte om de følger hans ordre og inviterer dem til å få løsninger på problemene fra ham.

Han antar status for en forelder. Han føler seg glad i å kontrollere alle handlinger fra sine underordnede. Han ønsker fullstendig lojalitet fra sine underordnede. Han hater disloyalitet og straffer disloyal ansatte. Han tar alle avgjørelsene og vil ikke ha noen forstyrrelser fra noen. Denne ledelsestypen er kun nyttig når underordnede ikke vil ta noe ansvar og ønsker nært tilsyn.

(c) manipulerende autokrat:

Han er manipulerende av natur og skaper en følelse i sine underordnede og arbeiders sinn at de deltar i beslutningsprosessen. Som de to andre typene gjør han også alle avgjørelser av seg selv. Manglende overholdelse av hans ordre inviterer straff.

2. Demokratisk eller deltakende stil:

Denne ledelsestilen er også kjent som gruppesentert eller rådgivende lederskap. Under denne stilen konsulterer ledere gruppen og krever sin mening og deltakelse fra følgende i beslutningsprosessen. Demokratiske ledere gir myndighet til konsernet og etter at konsultasjonsbeslutninger er truffet.

Ledere under denne stilen oppfordrer diskusjonen fra gruppemedlemmene til det aktuelle problemet og kommer til enighet ved enighet. Toveis kommunikasjonskanaler brukes. Deltakelse eller involvering i beslutningsprosesser blir belønnet. Under denne stilen benyttes positive motivasjonsteknikker.

Utveksling av ideer blant underordnede og med lederen får oppmuntring. Menneskelige verdier får sin anerkjennelse. Ledere gir mer frihet til sine underordnede og inviterer til å dele ansvar.

Underordnede blir bedt om å utøve selvkontroll. Ledere delegerer ikke myndighet til underordnede å ta avgjørelser, men deres meninger blir søkt før de kommer til en beslutning. Under denne stilen føler underordnede at deres meninger er æret og de får betydning og ikke føler seg forsømt. Lederne delegerer ansvaret i henhold til erfaring og kunnskap fra underordnede.

Samarbeid mellom underordnede er søkt som fører til kreativitet. Dette øker produktiviteten også. Dette er en veldig effektiv stil der underordnede er talentfulle og kvalifiserte. Det utvikler en følelse av selvtillit blant underordnede og de oppnår jobbtilfredshet ved å jobbe under deltakende leder. Det forbedrer kvaliteten på avgjørelsen som den blir tatt etter behørig hensyntagen til verdsatte meninger fra de talentfulle underordnede.

Denne stilen med lederskap er ikke fri for demeritter. Det tar mer tid å komme til en beslutning. Det er mindre effektivt hvis deltakelse fra underordnede er for navne skyld. Å rådgive andre mens de tar beslutninger, går imot evnen til lederen til å ta avgjørelser. Leader har å kaste bort mye tid i å forfølge underordnede. Hvis ansatte nekter å jobbe som et lag med andre medlemmer av gruppen, gjør ledelsens stil ineffektive.

3. Laissez-faire eller Free Rein-stil:

Under denne ledelsestypen er det virtuelt fravær av direkte lederskap. Det er derfor kjent "som ingen lederskap i det hele tatt." Det er fullstendig delegering av autoritet til underordnede, slik at de selv kan ta avgjørelser. Det er fri flyt av kommunikasjon.

Underordnede må utøve selvkontroll. De må også lede sine aktiviteter. Det er folk orientert stil av lederskap i sann sans for begrepet. Leader gir frihånd til sine etterfølgere eller underordnede. Manglende ledelse kan ha positive og noen ganger negative effekter.

Fri lederskap kan være effektiv hvis medlemmene i gruppen er svært engasjert. Det negative aspektet skaper blemmer på lederen selv på grunn av hans manglende evne til å lede sitt folk. Det kaster aspersjoner på lederen. Imidlertid gir denne ledelsestypen sjansen for at kompetente medlemmer av gruppen skal oppfylle og oppnå selvrealiseringsbehov.

Det gir sjanse til å ta initiativ til medlemmet. Det gir mulighet for åpen diskusjon og kreativitet for alle. Det har gratis arbeidsmiljø. Medlemmene føler seg usikre og utvikler frustrasjon for mangel på konkret beslutningsmyndighet.

Denne typen lederskap lider et tilbakeslag når noen av gruppens medlemmer nekter å samarbeide. Det kan ikke ta riktig beslutning. Det kan føre til kaos og forvirring. Denne stilen kan fungere effektivt når underordnede er svært kompetente, i stand til å utøve selvkontroll og kan ha kapasitet til å ta beslutninger.

4. Bureaukratisk stil:

Under dette ledelsen er lederens oppførsel bestemt av regler, forskrifter og prosedyre. Disse reglene og forskriftene følges av leder og underordnede begge. Ingen kan unnslippe. Derfor har ledelsen og administrasjonen blitt en rutinemessig sak. Dette er apatisk for de ansatte fordi de vet at de ikke kan gjøre noe i denne forbindelse. Det er reglene som bestemmer minimumsresultatet. Regler tillater arbeid uten deltakelse og uten forpliktelse til å jobbe. Mye papirarbeid er involvert. Regler fører til rød tapisme. Denne stilen av ledelse senterer reglene.

5. Manipulativ stil:

Som navnet antyder, manipulerer lederen de ansatte for å nå sine mål. Manipulerende leder er ganske egoistisk og utnytter aspirasjonene til de ansatte for hans gevinster. Han vet veldig godt behovene til og ønskene til de ansatte, men han gjør svært lite for å oppfylle dem. Han ser disse behovene og ønsker som et verktøy for å oppfylle sine mål. Ansatte stoler ikke på en slik leder. Han må til tider møte de ansatte.

6. Paternalistisk stil:

Den paternalistiske stilen av lederskap hevder at den faderlige holdningen er den rette for bedre forhold mellom leder og ansatte. Alle jobber sammen som en familie. I henhold til denne ledelsestypen skal det gis flere fordeler for å gjøre ansatte fornøyde og trekke ut maksimal produksjon fra dem. Det tror på konseptet at de glade medarbeiderne jobber bedre og hardere.

7. Ekspert Leadership Style:

Den ekspertstyreformen dukket opp som et resultat av komplekse strukturer av moderne organisasjoner. Ledelsen er basert på lederens evne, kunnskap og kompetanse. Han håndterer situasjonen med sin talent. Medarbeiderne føler seg lette da de jobber under en person som er ekspert og kan håndtere situasjonen uten problemer. Men eksperten kan mislykkes i å håndtere situasjonen som ikke tilhører området hans ekspertise.