Endre holdning til ansatte

Endre holdning til ansatte: Typer, barrierer og måter å overvinne barrierer!

Holdninger til ansatte er ikke alltid stive, disse kan endres. Noen ganger er det i organisasjonens beste å prøve å gjøre det. For eksempel, hvis de ansatte har en negativ holdning til jobben eller mot ledelsen og organisasjonen, er han utilfreds, han føler at han ikke blir tatt vare på av ledelsen; ledelsen vil gjerne endre denne holdningen, fordi god arbeidsstyrke er den store styrken i organisasjonen. Men noen ganger er holdningsendring svært vanskelig å oppnå på grunn av visse barrierer. Derfor er ledelsen i ledelsen å identifisere disse barrierer og deretter undersøke måter å overvinne dem og effektivt endre holdninger.

Alle disse punktene er forklart i detalj som følger:

Typer av endring:

Endringene i holdningen kan klassifiseres i følgende to typer:

1. Congruent Change:

Kongruent holdningsendring betyr at forandringen er en bevegelse i samme retning, men følelsens intensitet er redusert. For eksempel, hvis en person misliker sin sjef veldig mye, kan denne negative holdningen fortsette, men graden av motvilje vil bli redusert.

2. Incongruent Change:

Incongruent forandring innebærer endring i retning selv fra negativ til positiv eller omvendt mot personen. For eksempel, hvis i eksempelet ovenfor, begynner den personen å like sin sjef; Dette er en endring fra negativ til positiv holdning.

A. Barrierer for å endre holdninger:

Det finnes en rekke barrierer som hindrer folk i å endre holdninger:

1. Tidligere forpliktelser:

En hindring for holdningsendring er tidligere forpliktelser. Dette skjer når folk føler seg forpliktet til et bestemt tiltak og er uvillige til å endre seg. Teori og forskning har også støttet eskalering av engasjement, noe som betyr at beslutningstakerne har en tendens til å fortsette med manglende handling.

For eksempel, hvis presidenten til et selskap er en MBA fra IIM, utpeker Ahmedabad og han selv en markedsføringsleder som også er fra samme institutt. Dessverre fungerer tingene ikke bra, og markedsføringslederen er ikke veldig bra. Men som presidenten selv har ansatt denne mannen, er han ikke villig til å innrømme feilen. Ved å bruke ego-defensiv holdningsfunksjon, forvrider presidenten all negativ informasjon som mottas om markedsføringsansvarlig, og fortsetter å tro at alt går bra og den riktige valgbeslutningen ble gjort.

2. Sterkt engasjement:

Hvis en ansatt er sterkt engasjert, blir det vanskelig å endre sin holdning. Med andre ord kan vi si at jo sterkere troen på holdningen, jo vanskeligere er det å endre den.

3. Offentlige uttrykte holdninger:

Holdninger som har blitt uttrykt offentlig, er vanskeligere å forandre. Dette er på grunn av det faktum at det krever mye arbeid for en å innrømme sin feil.

4. Lav troverdighet:

Begrepet troverdighet innebærer tillit, kompetanse og objektivitet. Ansatte er minst interessert i å reagere på å endre innsatsen fra noen som ikke er lik, har lav troverdighet og er ikke overbevisende. Hvis folk hater deg, er de minst interessert i å vedta meldingen.

5. Utilstrekkelig informasjon:

Noen ganger ser folk ikke noen grunn til hvorfor de skal forandre holdninger sine. Sjefen kan ikke like underordnetes negative holdning, men underordnet kan være ganske fornøyd med sin egen oppførsel. Til sjefen viser ham at hans negative holdning vil hindre hans karriereutvikling og hans lønnsøkning, vil han fortsette å ha negative følelser. Dette gjelder spesielt når holdningen er et resultat av dårlig behandling av ledelsen. Arbeidsgiver vil bruke den negative holdningen til å betjene en justeringsfunksjon "Jeg kan ikke respektere en leder som behandler oss slik han gjør."

6. Grad av frykt:

Hvis det er et lavt nivå av frykt, ignorerer folk ofte det som advarslene ikke er sterke nok til å rettferdiggjøre oppmerksomhet. På samme måte, hvis en veldig høy grad av frykt blir brukt, avviser folk igjen meldingen og nekter å bli overtalt da advarslene er for truende og dermed ikke troverdige. I begge disse situasjonene er det vanskelig å endre holdningen til de ansatte.

B. Måter å overvinne barrierene og forandre holdninger:

Noen få viktige måter der barrierer kan overvinnes og holdninger kan endres, er som forklart nedenfor:

1. Gi ny informasjon:

En av måtene for å endre holdningene er å gi ny informasjon. Noen ganger vil denne informasjonen forandre en persons tro og i denne prosessen hans holdninger. Dette er spesielt sant når årsaken til den negative holdningen er utilstrekkelig eller villedende informasjon. For eksempel har folk generelt en negativ holdning til de ansatte ved jernbanebeskrivelse tellere.

De tror at de ansatte unngår arbeidet. Derfor, når det er noen forsinkelser i å få reservasjonen, uttrykker folk sin misfornøyelse mot personalet. En slik negativ holdning kan endres ved å trekke oppmerksomheten til det offentlige mot omstendighetene der personalet arbeider. Noen ganger er personalet med å håndtere analfabeter eller uvitende passasjerer som spiser mye tid.

2. Bruk av frykt:

En annen måte å endre holdningene på er å bruke frykt. Forskning har funnet ut at frykt kan få noen mennesker til å endre sin holdning. Graden av frykt er imidlertid svært viktig for det endelige utfallet.

Vi kan forklare det ved hjelp av følgende tabell:

For eksempel utarbeider avdelingen for helse og sosial velferd et antismoking kommersielt. Hvis den kommersielle truer folkene at de vil dø av kreft hvis de ikke slutter å røyke, slår folk bare av og nekter å lytte fordi det er for truende. Som et resultat vil det kommersielle ikke ha den ønskede effekten. På den annen side, hvis vi forutser reklame for en sigarett, gir vi en lovbestemt advarsel om at "sigarettrøyking er skadelig for helse", det er et veldig lavt frykt, og folk ignorerer ofte det. Derfor bør helsepersonell finne reklamefilmer som bare bruker moderat fryktoppstand.

3. Løse avvik:

En annen måte å endre holdninger på er å løse uoverensstemmelser mellom holdninger og atferd. For eksempel viser forskning at når en person har mer enn ett tilbud på en jobb, og han må velge, føler han ofte at hans endelige valg kan ha vært en feil.

Teorien om kognitiv dissonans sier imidlertid at denne milde konflikten eller dissonansen ikke varer lenge fordi folk vil forsøke å aktivt redusere dissonansen ved atferd og atferdsendring. Når han tar den nye jobben og begynner å jobbe, vil han begynne å ha negative følelser over jobben som han ikke har valgt og positive til jobben som han har valgt. Til slutt vil han konkludere med at han faktisk har gjort det riktige valget.

4. Innflytelse av venner eller kolleger:

Endring av holdning kan skje gjennom overtalelse av venner eller jevnaldrende. Troverdigheten til de andre, spesielt de jevnaldrende, er viktig for å påvirke forandringen. Kammerater med høy troverdighet skal utøve betydelig innflytelse i forhold til de jevnaldrende som har lav troverdighet.

5. Kombinert tilnærming:

En annen måte som holdningsendring foregår på, er ved å velge mellom, noe som betyr å ta personer som er misfornøyde med en situasjon og få dem involvert i å forbedre ting. For eksempel føler en medarbeider at selskapet skal gjøre noe for å forbedre de ansattes fordeler. Selskapet utpeker ham som medlem av arbeidstakerutvalget. Ved å gi ham muligheten til å delta i beslutninger om ansettelsesgodtgjørelse, øker selskapet sjansene for at hans holdninger vil endre seg. Når han forstår de praktiske problemene som er involvert i å bestemme best mulig fordeler og innsatsen og det harde arbeidet som er involvert i det, er han mest sannsynlig å endre sin holdning.

6. Oral Pursuation Technique:

Alle holdningsendringsteknikker er ikke like effektive i ulike situasjoner. En annen måte på hvilken holdning kan endres, er gjennom muntlig forfølgelse. Oral forfølgelsesteknikker er mest effektive når du bruker en positiv og taktfull tone, presentere sterke bevis og bruk logikk for å støtte din posisjon.

7. Treningsøkter:

Bruk av treningsøkter hvor ansatte deler og tilpasser sine erfaringer og praktiserer ny oppførsel, kan være et kraftig stimulans for å endre holdning.

8. Andre:

Forskning har vist følgende punkter som vil bidra til å endre holdninger:

(i) En person er mer sannsynlig å endre en privat holdning enn den han har sagt offentlig.

(ii) En person fra et kulturelt berøvet miljø som har en rekke fiendtlige holdninger, kan endres når han får muligheter for utdanning.

(iii) En person fra en privilegert bakken, som alltid har hatt en demokratisk holdning, kan bli negativ mot en gruppe på grunn av uheldig erfaring.

Gjennom fortsatt samhandling med andre som har lignende holdninger, kan man påvirke i positiv eller negativ retning.