Konflikthåndtering: Egenskaper, Typer, Stages, Årsaker og andre detaljer

Les denne artikkelen for å få informasjon om Konflikthåndtering: Det er egenskaper, konsept, typer, stadier, årsaker, stiler, faktorer knyttet til konflikthåndtering!

Konflikter er naturlige i alle turer av dagliglivet - både på arbeidsplassen og hjemme. Dermed er konflikt alltid tilstede og både sjarmerende og vanvittig. Men konflikt er et komplekst og stort emne. Det er mange kilder til konflikt. Konflikt oppstår når enkeltpersoner eller grupper ikke får det de trenger eller vil, og søker egen egeninteresse.

Noen ganger er personen ikke klar over behovet og begynner ubevisst å handle ut. Andre ganger er personen veldig klar over hva han eller hun vil og arbeider aktivt for å nå målet. Det ville være bedre å identifisere konflikter på et tidlig stadium og komme til en forståelse.

Image Courtesy: 2.bp.blogspot.com/-VvSWO5tG4h0/UDncLpLvsNI/business.jpg

Konfliktbegrepet er kontroversielt. Psykologer og sosiologer har gitt forskjellige betydninger. Det blir definert som en prosess av få, en obstruktiv oppførsel, og målkompatibilitet av andre. Konflikt kan uttrykkes som:

Konflikt er en prosess, hvor oppfatning (ekte eller på annen måte) fører til forstyrrelse av ønsket harmoni og stabilitet i en gjensidig verden.

Konklusjonens egenskaper :

1. Konflikt er en prosess:

Konflikt oppstår i "lag". Første lag er alltid misforståelse. De andre lagene er forskjeller i verdier, forskjeller i synspunkt, forskjeller av interesse og mellommenneskelige forskjeller. Det kalles også en prosess fordi det begynner med en part som oppfatter den andre til å motsette seg eller negativt påvirke sine interesser og ender med å konkurrere, samarbeide, kompromittere eller unngå.

2. Konflikt er uunngåelig:

Konflikt eksisterer overalt. Ingen to personer er de samme. Derfor kan de ha individuelle forskjeller. Og forskjellene kan være på grunn av verdier eller på annen måte føre til konflikt. Selv om uunngåelig, kan konflikt minimeres, viderekobles og / eller løses. Konflikt utvikler seg fordi vi arbeider med folks liv, jobber, barn, stolthet, selvbegrep, ego og følelse av oppdrag. Konflikt er uunngåelig og ofte bra, for eksempel går gode lag alltid gjennom en "form, storm, norm og utførelse" periode.

3. Konflikt er en normal del av livet:

Enkeltpersoner, grupper og organisasjoner har ubegrensede behov og forskjellige verdier, men begrensede ressurser. Derfor er denne uforenligheten bundet til å føre til konflikter. Konflikten er ikke et problem, men hvis det blir dårlig administrert, blir det et problem.

4. oppfatning:

Det må oppfattes av partene til det, ellers eksisterer det ikke. I mellommenneskelig samhandling er oppfatning viktigere enn virkeligheten. Det vi oppfatter og tenker, påvirker vår atferd, holdninger og kommunikasjon.

5. Opposisjon:

En part i konflikten må oppleve eller gjøre noe den andre parten ikke liker eller vil ha.

6. Interdependens og interaksjon:

Det må være en eller annen form for reell eller oppfattet gjensidig avhengighet. Uten gjensidig avhengighet kan det ikke være interaksjon. Konflikt oppstår bare når en slags interaksjon finner sted.

7. Alle er påført Konflikt:

Konflikt kan oppstå innenfor et individ, mellom to eller flere personer, grupper eller mellom organisasjoner.

8. Konflikt er ikke unidimensjonalt:

Den kommer på forskjellige måter i samsvar med grad av alvor og kapasitet. Til tider kan det til og med forbedre en vanskelig situasjon.

Koncept Konflikthåndtering:

Konflikthåndtering er prinsippet om at alle konflikter ikke nødvendigvis kan løses, men å lære å håndtere konflikter kan redusere oddsen for ikke-produktiv eskalering. Konflikthåndtering innebærer å skaffe seg ferdigheter knyttet til konfliktløsning, selvbevissthet om konfliktmoduser, konfliktkommunikasjonsferdigheter og etablering av en struktur for konflikthåndtering i ditt miljø. Alle medlemmer av enhver organisasjon må ha måter å holde konflikt på et minimum - og løse konfliktproblemer før konflikt blir et stort hinder for arbeidet ditt.

Typer av konflikter:

Konflikter kan være av forskjellige typer som beskrevet nedenfor:

På grunnlag av involvering:

Konflikter kan være intrapersonal (konflikt med seg selv), mellommenneskelig (mellom to personer) og organisatorisk. Organisasjonskonflikt, enten ekte eller oppfattet, er av to typer - internasjonal og interorganistisk. Interorganisatorisk konflikt oppstår mellom to eller flere organisasjoner.

Ulike bedrifter som konkurrerer mot hverandre er et godt eksempel på interorganisatorisk konflikt. Intraorganisatorisk konflikt er konflikten i en organisasjon, og kan undersøkes basert på nivå (f.eks. Avdeling, arbeidsteam, individ), og kan klassifiseres som mellommenneskelig, konsern og intergruppe.

Interpersonell konflikt - igjen - om det er substantiv eller affektivt, refererer til konflikt mellom to eller flere personer (som ikke representerer gruppen de er en del av) av samme eller forskjellige gruppe på samme eller forskjellige nivå, i en organisasjon .

Interpersonell konflikt kan deles inn i intergroup og intergroup konflikt. Mens den tidligere gruppen oppstår mellom medlemmer av en gruppe (eller mellom undergrupper i en gruppe), skjer det mellom grupper eller enheter i en organisasjon.

På grunnlag av omfanget :

Konflikter kan være materielle og effektive. En materiell konflikt er knyttet til jobben, ikke enkeltpersoner, mens en affektiv konflikt er trukket fra følelser. Vesentlige konflikter kan være over fakta om en situasjon, metoden eller måten å oppnå en løsning på problemet, ender eller mål og verdier. Dermed er det oppgave konflikt og prosess konflikt i sitt omfang.

Prosedyrskonflikter kan inkludere uenigheter om faktorer som møte datoer og tider, individuelle oppgaveoppgaver, gruppearrangement og lederskap og metoder for å løse uenigheter. Uoppløste prosedyrekonflikter kan forhindre arbeid på samarbeidsprosjekter. Vesentlig konflikt kan øke samarbeidsbeslutningen. Vesentlig konflikt kalles også ytelse, oppgave, problem eller aktiv konflikt.

På den annen side behandler en affektiv konflikt (også kalt forhold eller motsatt av behagelig konflikt) mellommenneskelige forhold eller inkompatibiliteter og sentre om følelser og frustrasjon mellom partene.

Affektive konflikter kan være svært ødeleggende for organisasjonen, hvis det fortsatt ikke er løst. Forholdskonflikt kommer under omfanget av affektive konflikter. En affektiv konflikt er nesten alltid forstyrrende for felles beslutningsprosesser. Konflikten fører til at medlemmene blir negative, irritable, mistenkelige og forferdelige.

For eksempel, når samarbeidspartnere er uenige om anerkjennelsen og løsningen på et oppgavsproblem på grunn av personlige fordommer (for eksempel fordommer som stammer fra sterke sosiale, politiske, økonomiske, rase, religiøse, etniske, filosofiske eller mellommenneskelige forstyrrelser), er de sjelden i stand til å fokusere på oppgaven.

De to konseptene er knyttet til hverandre. Hvis man kunne skille mellom god og dårlig konflikt, ville innholdet være godt og affektiv konflikt ville være dårlig. Vesentlig konflikt omhandler uenighet blant gruppemedlemmene om innholdet i oppgavene som utføres eller selve ytelsen.

På grunnlag av resultater :

Konflikt kan være konstruktiv eller destruktiv, kreativ eller begrensende, og positiv eller negativ. Destruktive konflikter er også kjent som dysfunksjonelle konflikter, fordi slike konflikter hindrer en gruppe i å nå sine mål.

Konflikt er ødeleggende når det tar oppmerksomhet vekk fra andre viktige aktiviteter, undergraver moral eller selvkonsept, polariserer mennesker og grupper, reduserer samarbeidet, øker eller skarper forskjellen og fører til uansvarlig og skadelig atferd, for eksempel kamp, ​​navnekalling.

På den annen side er konstruktive konflikter også kjent som funksjonelle konflikter, fordi de støtter gruppens mål og bidrar til å forbedre ytelsen. Konflikt er konstruktiv når det resulterer i avklaring av viktige problemer og problemer, resulterer i løsninger på problemer, involverer mennesker i å løse problemer som er viktige for dem, forårsaker autentisk kommunikasjon, hjelper frigjøre følelser, angst og stress, bygger samarbeid mellom mennesker gjennom å lære mer om hverandre; bli med i å løse konflikten, og hjelper enkeltpersoner å utvikle forståelse og ferdigheter.

På grunnlag av Deling etter grupper :

Konflikter kan være distribuerende og integrerende. Distribusjonskonflikt nærmer seg som en fordeling av en fast mengde positive utfall eller ressurser, hvor en side vil ende opp med å vinne og den andre taper, selv om de vinner noen innrømmelser.

På den annen side ser integrative - Grupper som bruker integrativmodellen konflikt som en sjanse til å integrere behovene til begge gruppene og gjøre det beste utfallet mulig. Denne typen konflikt har større vekt på kompromiss enn distribusjonskonflikten. Det har blitt funnet at den integrerende konflikten resulterer i konsekvent bedre oppgaverelaterte resultater enn distribusjonskonflikten.

På grunnlag av Strategi :

Konflikter kan være konkurransedyktige og samarbeidsvillige. Konkurransekonflikt er akkumulerende. Det opprinnelige problemet som begynte konflikten, blir irrelevant. Det opprinnelige problemet er mer av påskudd enn en årsak til konflikten. Konkurransekonkurranse er preget av ønsket om å vinne kampen eller argumentet, selv om det vinne mer og forårsaker mer smerte enn ikke å kjempe i det hele tatt.

Kostnader spiller ingen rolle i konkurransekonflikt, og derfor forblir irrasjonalitet hovedmerket. Konkurransekonflikt er preget av frykt, noe som er en av de viktigste ingrediensene i en konflikt som blir irrasjonell. Hvis man investerer personlig i utfallet, fører dette også til irrasjonelle konklusjoner, særlig hvis det er involvert saker av selvtillit, enten det er personlig eller nasjonalt.

Konkurransekonflikt kan enten begynne med eller bli rasjonalisert av ideologi eller prinsippkonflikter. Enda mer, når ønsket om å vinne overtar noen spesiell grunn til konflikten, utvikler det irrasjonelt.

Viktig i historien, når krefter er omtrent like, som for eksempel i verdenskrig allianser, konflikt som blir konkurransedyktig og irrasjonell nesten alltid utvikler seg. I økonomisk konkurranse er kunder vinnerne og bedriftene kan være i fare. Men i idrettskonkurranse oppfordres.

I en kooperativ situasjon er målene så koble at alle "synker eller svømmer" sammen, mens i konkurransesituasjonen hvis man svømmer, må den andre synke. En kooperativ tilnærming retter seg mot prosessen med interessebasert eller integrert forhandling, noe som fører til at partene søker etter vinn-vinn-løsninger. Tvister som jobber samarbeide med å forhandle om en løsning, er mer sannsynlig å utvikle et tillitsforhold og komme opp med gjensidig fordelaktige løsningsmuligheter.

På grunnlag av Rettigheter og Interesser :

Rettskonflikt betyr hvor mennesker får visse rettigheter ved lov eller ved kontrakt eller ved tidligere avtale eller ved etablert praksis. Hvis en slik rett nektes, vil det føre til konflikt. En slik konflikt avgjøres ved lovlig avgjørelse eller voldgift, ikke forhandling.

På den annen side betyr interessekonflikt hvor en person eller gruppe krever visse privilegier, men det er ingen lov eller rett i eksistens. En slik tvist kan kun avgjøres gjennom forhandlinger eller kollektive forhandlinger.

Konflikter:

En leder må vite ulike konfliktfaser for å håndtere det. Løsningen til konflikt blir lett før det blir alvorlig, hvis han vet om det virkelige problemet bak konflikten og hvordan konflikten utviklet seg. Normalt går en konflikt gjennom følgende faser:

en. Folk gjenkjenner mangel på ressurser, mangfold av språk eller kultur. Sensitivitet kan muligens føre til konflikt.

b. Hvis det er alvorlige forskjeller mellom to eller blant flere enn to grupper, kan den latente konflikten i en konkurransesituasjon vise seg konflikt.

c. En hendelse kan utløse en latent konflikt i en åpen konflikt

d. Når et problem er løst, er potensialet for konflikt fortsatt i etterkant. Faktisk er potensialet større enn før, hvis en part oppfatter at oppløsningen har resultert i å vinne-tap situasjon.

Er konflikter dårlige og uønskede?

Det er tre synspunkter. Tradisjonistene ser konflikt som dårlig og unngås. I de fleste kulturer er dette det som blir lært - 'Hvis du ikke kan snakke godt, hold mamma', 'ikke slåss med noen', og likt.

Tilhengerne av menneskelige relasjoner skole oppine den konflikten er naturlig og kan være funksjonell på en gang og dysfunksjonell på annen tid. Ifølge dem gir konflikt en avenue å vite om meninger og en mulighet for kreativitet og overtalelse. Det kaller derfor en åpen tilnærming til konflikt.

Integrasjonene ser konflikt som uunngåelig og stimulerende konflikt til en viss grad er nyttig. Konflikt er sett på som en positiv kraft, bortsett fra at når den er feildiagnostisert, misforstått eller unødig unngås.

Vi er av den oppfatning at konflikter er uunngåelige, ikke alltid dårlige eller det samme som ubehag, men nøkkelen til dem er riktig diagnose og deres oppløsning. Konflikt er ofte nødvendig som det-

en. Hjelper med å heve og løse problemer,

b. Energiserer arbeidet med å være de mest hensiktsmessige problemene,

c. Hjelper folk til å være "ekte", for eksempel motiverer de dem til å delta, og

d. Hjelper folk til å lære å gjenkjenne og dra nytte av forskjellene sine.

Konflikt blir et problem når det:

en. Hampers produktivitet,

b. Senker moral,

c. Forårsaker flere og fortsatte konflikter, og

d. Forårsaker upassende oppførsel.

Konfliktindikatorer :

en. Kroppsspråk

b. Kolleger snakker ikke til hverandre eller ignorerer hverandre

c. Bevisst underminere eller ikke samarbeide med hverandre, til fallet av laget

d. motsette seg og dårlig munn hverandre

e. Uenigheter, uavhengig av problem

f. Tilbakevendende dårlige nyheter

g. overraskelser

h. Sterke offentlige uttalelser

Jeg. Airing uenigheter gjennom media

j. Konflikter i verdisystem

k. Ønsker om kraft

l. Økende mangel på respekt

m. Åpen uenighet

n. Mangel på godhet på budsjettproblemer eller andre følsomme problemer

o. Mangel på klare mål

s. Ingen diskusjon om fremgang, feil i forhold til mål, manglende vurdering av superintendent ganske, grundig eller i det hele tatt

q. Factions møtes for å diskutere problemer separat, når de påvirker hele organisasjonen

r. En gruppe blir utelatt av å organisere en hendelse som bør inkludere alle

s. Grupper som bruker truende slagord eller symboler for å vise at gruppen deres er riktig og de andre har feil.

Årsaker / grunner / Kilder til konflikter:

Konflikter kan skyldes en eller flere av følgende årsaker:

Kognitiv (anerkjennelse og forståelse) Dissonanse (forskjell i mening):

Det er en konflikt mellom konvergent (evne til å begrense antall mulige løsninger på et problem ved å bruke logikk og kunnskap) og divergerende tenkning (tenker utover i stedet for innover).

Status:

Status er en tilstand, tilstand eller situasjon. Når det er behov for status og en "feil" person fremmes.

incongruence:

En fest er pålagt å engasjere seg i en aktivitet som er uoverensstemmende med hans eller hennes behov eller interesser.

uforlikelighet:

En fest har atferdspreferanser som holdninger, verdier, ferdigheter, mål og oppfatninger, hvis tilfredsstillelse er uforenlig med en annen persons gjennomføring av hans eller hennes preferanser. Økonomi: Utilstrekkelig godtgjørelse til ansatte.

Understreke:

Konflikter fra stress fra eksterne kilder; dvs. funksjonelle eller dysfunksjonelle situasjoner.

Dårlig eller utilstrekkelig organisasjonsstruktur og mangel på samarbeid.

Søker Power:

Ofte skjer en konflikt for maktkamp når alle ønsker å være leder og ingen ønsker å være en tilhenger.

Svakt lederskap:

Konflikt er bundet til å resultere hvis noen med mindre statur fører til en mer kvalifisert og erfaren arbeidstaker.

Vilkårlig tolkning og anvendelse av regler og politikk: Manglende åpenhet og åpenhet skaper misnøye blant de berørte personer.

Ulike synspunkter blant kolleger om hverandre:

Ved felles tiltak kan to parter ha delvis eksklusive atferdspreferanser.

Ledelseshandlinger:

Dårlig kommunikasjon (ansatte ikke blir informert om nye beslutninger, programmer etc., ikke involvert i beslutningsprosesser, og ryktet mongering tillatt); utilstrekkelige ressurser (Uenighet om tildeling av arbeid, stress fra utilstrekkelig finans, utstyr, fasiliteter og andre ressurser og privilegier); Fravær av personlig kjemi mellom ledere og ansatte (begge sider har stivhet, misliker for mangel på selvtrekk); Manglende klarhet i roller og ansvar, vilkårlighet i ansattes ytelsesvurdering; svakt lederskap og inkonsekvent, for sterk eller uinformert lederskap (mangel på åpenhet, buck-passering med liten gjennomføring, drøftende problemer, førstegangsforvaltere som ikke forstår deres underordnede jobber). Alle disse faktorene fører til misnøye.

Konflikthåndteringsstil:

Konflikthåndtering må sikte på å minimere affektive konflikter på alle nivåer, oppnå og opprettholde en moderat mengde materiell konflikt, og også for å matche status og bekymringer for de to partene i konflikt.

Mange former for konflikthåndtering har vært undersøkt i det siste århundre. Mary Parker Follett beskrev dem som dominans, kompromiss og integrasjon (involverer åpenhet, utveksling av informasjon, leter etter alternativer og undersøker forskjeller for å løse problemet på en måte som er akseptabelt for begge parter).

Hun nevnte også unngåelse og undertrykkelse som andre former for håndtering av konflikter. Robert R. Blake og Jane S. Mouton presenterte deretter fem stiler: tvinge, trekke ut, utjevne, kompromittere og problemløsning. De fem stilene i valuta i det 21. århundre, som vist i figur 20.2, er:

1. Unngå (forlate-tap / vinn):

Det er ikke-assertiv og ikke-samarbeidende. Lederen kan tenke eller late som om det ikke eksisterer noen konflikt eller bare ignorere det. Denne strategien brukes når innsatsen for å løse er ikke verdt saltet. Men denne tilnærmingen over tid forverrer situasjonen.

Unngåelse kan ta form av diplomatisk sidestykke problemet eller utsette oppløsningen i tide til å komme eller bare trekke seg fra en situasjon. En skilpadde er et symbol for unngåelse, fordi det kan unngå alt ved å trekke hodet og beina inn i skallet for å være avstand til alt.

2. Plassering (Utbytte-tap / gevinst):

Plasseringen er ikke-assertiv og samarbeidsvillig, bare motsatt av konkurrerende. For å løse konflikten, hvis noen setter sine interesser vare for å tilfredsstille andre menneskers bekymringer ved å gi, ofre eller akseptere eller gi til andres synspunkt, kalles det overnatting.

Men å være for imøtekommende for ofte kan svekke posisjonen din til det punktet der stemmen din aldri blir hørt. Det vil være høy relasjonsorientering. Denne stilen brukes også når den nye tilnærmingen skal brukes i nær fremtid. Det kan løse konflikten for den andre parten, men en konflikt vil begynne i lederen. Denne stilen er ikke objektiv.

En kameleon er et symbol på den imøtekommende stilen, siden den endrer fargen for å matche fargen på omgivelsene. Ved å endre fargen for å imøtekomme omgivelsene, passer kameleonen stille inn i sitt miljø.

3. Konkurranse (Vinn / tap):

Stilen er selvsikker og ikke-samarbeidende. En person legger sine interesser før andres interesser. Det er også kjent som dominerende stil. Man står opp for sine rettigheter og bruker all makt til å vinne sin posisjon. Det er lav relativ orientering. Ledere som bruker denne stilen, vil at andre skal følge hans dikter eller komme seg.

Denne stilen kan bare brukes når en lederskap er opprettet. Det ville være lav relativ orientering Lav relativ orientering En løve kan være et symbol på en konkurransedyktig stil. Lions brøl hjelper løvet til å tilfredsstille sine interesser.

4. Kompromissløs (Mini-vinn / mini-tap):

Det er noen assertive og noen samarbeidende. Kompromiss er på vei mot samarbeid, et sted mellom konkurranse og overnatting. Stilen betyr gjensidig gi og ta for å tilfredsstille begge parter, eller begge kan si: "Noe er bedre enn ingenting." Det har like avstand mellom konkurrerende og imøtekommende.

Det ville bli forhandlet forholdsorientering. Når målet er å fortsette, for ikke å stoppe reisen, kan sjefen gå på kompromiss. En sebra kan være et symbol for kompromissløsningen. En sebras unike utseende synes å indikere at det ikke bryr seg om det var en svart hest eller en hvit hest, så det "splittet forskjellen" og valgte svarte og hvite striper.

5. Samarbeid (Vinn / vinn):

Det er selvsikker og samarbeidsvillig, bare motsatt av å unngå. Det kan også kalles integrert stil. Denne stilen fokuserer på å tilfredsstille de underliggende bekymringene til begge parter, møte mange nåværende behov ved å jobbe sammen. Gjennom denne stilen utvikler ansatte eierskap og engasjement. Noen ganger gir denne stilen nye gjensidige behov.

Hvordan minimere (administrere) interpersonlige konflikter? -The ledelseshandling :

Ingen leder bør unngå konflikt, håper det vil gå vekk. Det ville være bedre å be deltakerne å beskrive konkrete handlinger de vil at den andre parten skal ta. Det ville være fordelaktig å ha en tredjepart (som betyr en ikke-direkte overlegen med tilgang til situasjonen) involvert. Til slutt er det tilrådelig ikke å møte hverandre med mennesker i konflikt.

En leder bør ta følgende tiltak for å minimere konflikter:

1. Vanlig gjennomgang av jobbbeskrivelser:

Med tempoet i endringen må stillingsbeskrivelsen også endres. Men dette vil bare være mulig når jobbeskrivelsene blir regelmessig gjennomgått.

2. Opprett Rapport og bygg relasjoner med alle dine underordnede:

For det, møt dem med jevne mellomrom; spør dem om deres prestasjoner, problemer og utfordringer.

3. Vanlige rapporter:

En leder må få fremdriftsrapport om sine underordnede regelmessig, noe som indikerer prestasjoner, nåværende behov og fremtidsscenario.

4. Opplæring:

Hver leder må trenge opplæring i mellommenneskelig kommunikasjon, konflikthåndtering og delegering av autoritet.

5. Gjensidig utvikling av prosedyrer:

For rutinemessige oppgaver, bør prosedyrene utvikles med tanke på innsatsene mottatt fra ansatte. Hvis mulig, oppfordrer dem til å skrive. Slike skriftlige prosedyrer skal distribueres til alle berørte. Hvis behovet er, bør de berørte ansatte bli trent i disse prosedyrene.

6. Å holde ordinære møter:

Ledere må holde regelmessige ledermøter for å informere underordnede om nye tiltak som skal tas og fremdriften av dagens programmer.

7. Anonym Forslagskasse:

Vurder en slik boks der ansatte kan gi forslag.

Faktorer som påvirker konfliktstiler :

1. Kjønn:

Noen av oss bruker selvsikker konfliktmodus på grunn av vårt kjønn og spesielle sosialisering. Noen menn, fordi de er mannlige, ble lært å "alltid stå opp for noen, og hvis du må kjempe, så slåss". Hvis en ble sosialisert på denne måten, vil han være mer sannsynlig å bruke selvsikker konfliktmodus i motsetning til samarbeidsformer.

2. Selvbegrep:

Måten vi tenker og føler om oss selv og meninger om andre, påvirker hvordan vi nærmer oss konflikt med den andre personen.

3. Forventninger:

Hvis vi tror at vårt lag eller den andre personen vil løse konflikten, vil vi være positive for å løse konflikten?

4. Posisjon / effekt:

Hvor står vi i strømstatusforhold med personen vi er i konflikt? Det betyr om den andre mannen er lik, mer enn eller mindre enn oss i status.

5. Livserfaring:

Gjennom kunnskap og erfaring kan vi ha fått kompetanse om konflikt og "forståelse av konflikthåndtering". Det gjør det mulig for oss å avgjøre hvilken konfliktmodus som skal brukes med den bestemte personen som vi er i konflikt med.

6. Kommunikasjonsevner:

Grunnlaget for konfliktløsning og konflikthåndtering er hvor effektivt vi kommuniserer. Personer som bruker effektiv kommunikasjon, vil kunne løse konflikter med større letthet og suksess.