Jobbevaluering i bransjer
Bransjen er ofte opptatt av å gjøre jobbevalueringer i stedet for jobbanalyser. Den vesentlige forskjellen mellom disse to er at arbeidsevalueringen har som funksjon funksjonen av lønns- og lønnsatser. Jobbevalueringer kan oppnås ved å rangere en jobb som helhet mot en annen jobb, eller ved å klassifisere jobber i henhold til tidligere fastsatte standarder.
Disse metodene forsøker å evaluere jobben som helhet. Den mer vanlige tilnærmingen er imidlertid å evaluere jobb mot jobb ved å bryte hver inn i elementene. Et klassifiseringssystem brukes vanligvis, som det som ble uttalt av Kress (1939). I dette systemet er det fire hovedelementer og hvert element har underoppdelinger. Jobbevaluering oppnås ved å tilordne en av fem ranger til hver av disse elementene.
Hver jobb er vurdert for:
1. Ferdighet:
en. utdanning
b. Erfaring
c. Initiativ og oppfinnsomhet
2. Innsats:
en. Psykologisk etterspørsel
b. Psykisk eller fysisk etterspørsel
3. Ansvar:
en. For utstyr eller prosess
b. For materiale eller produkt
c. For sikkerheten til andre
d. For andre
4. Jobbforhold:
en. Arbeidsforhold
b. Uunngåelige farer
Poeng er tilordnet hver av underelementene, og de totale poengene for en jobb overføres deretter til de mange verdiene som etablerer lønnen for den jobben. Rothe, etter å ha intervjuet hundrevis av veiledere, har foreslått seks grunnleggende ledelsesoperasjoner (1951): planlegge, avgjøre, organisere og delegere, kommunisere, lede og analysere. Han mener at de bestemmer, organiserer og leder er overveiende personlighetskarakteristikker, mens de andre tre er "intellektuelle". Disse karakteristikkene er vurdert på en seksten-punkts skala i forhold til jobbkompleksitetskravene og kan resultere i en profiltype beskrivelse av mannens egenskaper samt stillingsbehovet.
Den primære grunnen til å inkludere Rothes forskning er å illustrere hvordan å bryte en jobb ned i sine operasjonsfunksjoner kan føre til en beskrivelse av jobben. Teknikker som dette gjelder for jobber fra menialoppgaver til utøvende nivå.
Evalueringen av Jobbevaluering:
Jobbevalueringsteknikker har blitt gjenstand for forskning og evaluering, som har alle andre emner, konsepter og verktøy innen industriell psykologi. Alltid de viktige spørsmålene blir spurt: Hvilken teknikk eller metode fører til mer gyldige og pålitelige resultater? Hva er fordelene og ulempene med en metode i forhold til en annen? Industriell psykologi er aldri fornøyd med å la et lenestolforslag bli et ubestridt faktum. Denne enkle, men ofte feilaktige øvelsen oppfyller ikke sine standarder.
Lawshe og hans medarbeidere har gjort en utmerket jobb i en serie studier i jobbevaluering. Lawshe og Satter (1944) foretok en faktoranalyse på data hentet fra jobbkarakteristikker av timelønnede jobber i tre forskjellige anlegg. Ferdighetsbehov (egenskaper som besittes av enkeltpersoner) og jobbkarakteristikker eller aspekter av jobben var de primære faktorene som ble avdekket. Den tidligere ble funnet å variere fra 77, 5 prosent til 99 prosent i de forskjellige plantene som ble studert, og selvfølgelig er den viktigste faktoren.
Lawshe (1945) har også foreslått en forkortet skala som består av "erfaring eller læringstid", "farer" og "initiativ." Han indikerer at denne briefer-skalaen gir resultater som vil inkludere 62 prosent av jobbene i samme arbeidsklasse og ytterligere 37, 2 prosent forskjøvet av bare en arbeidsklasse.
Lawshe og Maleski (1946) undersøkte de primære faktorene som opererer i en lønnsplan. Ferdighetskrav utgjorde 95, 6 prosent av variansen i de totale poengverdiene. Tilsynsoppgaver utgjorde 3, 7 prosent og jobbegenskaper utgjorde 0, 7 prosent.
En forkortet skala ble foreslått og inkluderte "erfaring", "pliktskompleksitet" og "karakter av tilsyn." Omtrent 96 prosent av variansen kan tilskrives disse tre elementene; de andre åtte elementene i lengre skala bidro med de resterende 4 prosent.
Lawshe og Alessi (1946) faktor analyserte et annet poengvurderingssystem fra den nettopp rapporterte, og fant at tre primære faktorer utgjorde 96 prosent av variasjonen i totalpoengvurdering. Fagkrav (generelt), jobbkarakteristikker og ferdighetskrav (spesifikk) er de involverte faktorene. Ved å bruke en forkortet skala bestående av "ansvar", "manuell ferdighet" og "arbeidsforhold" ville det ha gitt resultater som bare ville ha fordrevet tre jobber med så mye som syv cent per time.
Lawshe og Wilson (1946) analyserte jobbevalueringsdataene basert på et annet system. Ved hjelp av faktoranalyseteknikken nådde de lignende funn. Det var mulig å velge tre av de fem opprinnelige elementene i skalaen og disse korrelerte + 0, 99 med originalskalaen.
Essensen av Lawshes arbeid på dette området vil indikere at forkortede skalaer sparer tid og gir resultater i jobbevaluering som nærmer seg de opprinnelige, men lengre teknikker.
Chesler (1948) gjennomførte en undersøkelse for å bestemme ikke bare påliteligheten til en bestemt jobbevalueringshåndbok, men også i hvilken grad ulike typer arbeidsevalueringssystemer gir de samme resultatene. I et tilstrekkelig kontrollert eksperiment sammenlignet han resultatene av et 12-punkts system med to systemer, inkludert 5 faktorer, topunkts vurderingssystemer, inkludert 15 faktorer, et poengvurderingssystem med 13 faktorer og et rangerings- og klassesystem.
12-element systemet inkludert:
1. Arbeidserfaring
2. Vesentlig kunnskap og opplæring
3. Behendighet
4. Karakter av tilsyn mottatt
5. Karakter av tilsyn gitt
6. Antall overvåket
7. Ansvar for midler, verdipapirer og andre verdisaker
8. Ansvar for konfidensielle forhold
9. Ansvar for å komme sammen med andre
10. Ansvar for nøyaktighetseffekt av feil
11. Trykk på arbeidet
12. Uvanlige arbeidsforhold
Chesler fant at jobbanalytikerne som vurdert de 35 stillingene som ble studert, fikk lignende karakterer. Pålitelighetskoeffisientene varierte fra + 0, 93 til + 0, 99. Videre varierte interkorrelasjon blant disse ulike bedriftsevalueringssystemene fra + 0, 89 til + 0, 97. Den åpenbare konklusjonen er at ulike jobbevalueringssystemer, når de brukes av utdannede ratere, vil føre til lignende resultater. Hvis dette generelt er sant, ser det ut til at de fleste jobbevalueringssystemer vil gi omtrent tilsvarende resultater, og at ingen system har en klar fordel over en annen. Å holde Lawshe sine resultater i tankene, kan man konkludere med at jo kortere skalaen jo bedre.
Chesler (1948), ved hjelp av en forkortet skala som bare inneholder fire faktorer - arbeidserfaring, karakter av tilsyn mottatt, karakter av tilsyn gitt og ansvar for konfidensielle forhold - underbygger funnene fra Lawshe og hans medarbeidere. Forkortede jobbevalueringsskalaer er begrunnet ut fra teknisk og vitenskapelig nøyaktighet og økonomi.
Satter (1949) rapporterer resultatene av å bruke to måle teknikker til problemet med å bygge arbeidsevaluering skalaer. Han sammenlignet metoden for "parvise sammenligninger" med utviklingen av en scoring-nøkkel som ble brukt på jobbspesifikasjoner. De to metodene ga resultater som er svært like. Valg av hvilken som er brukt, avhenger derfor av andre hensyn enn nøyaktighet eller gyldighet av måling.
Scoring-nøkkelmetoden kan utvikles på kortere tid. Metoden for parvise sammenligninger er nyttig når en relativt stor gruppe dommere er tilgjengelig, eller hvor et forholdsvis lite antall nye arbeidsplasser må slås inn i en allerede etablert lønnsstruktur. Det ser ut til at det spesielle antallet faktorer som inngår i en jobbevalueringsskala eller scoringssystemet ikke fører til vesentlig forskjellige resultater, forutsatt at arbeidsevaluatoren er opplært og vet betydningen av objektivitet.
Gomberg (1951) i en kritisk gjennomgang av arbeidsevaluering fra fagforeningens synspunkt betrakter jobbevaluering som et underordnet verktøy i kollektive forhandlinger. Hans stilling er at jobberevalueringstiltak, i begrenset grad, jobbinnhold og ikke jobbverdig. Han anser etableringen av lønn ansvaret for kollektive forhandlinger, og innrømmer ikke at lønn kun kan etableres via jobbevalueringsteknikken uansett hvilket system som brukes.
Gombergs syn er presentert for å kaste lys over virkelighetene som eksisterer. Altfor ofte studerer man en teknikk fra bare ett synspunkt. Senere, og etter søknad, er det overrasket over at andre ikke aksepterer "strenge biprodukter av vitenskapen".
