Valg av kandidater: Konsept, Betydning og Prosedyre

Les denne artikkelen for å lære om begrepet, betydningen og prosedyren for valg av kandidater for en organisasjon.

Begrepsvalg:

Valget kan defineres som følger:

Valg kan defineres som omhyggelig screening av rekrutterte kandidater (dvs. potensielle kandidater) gjennom testing og intervjuing av dem; med sikte på å oppdage "best-fit" blant dem for tildeling til ulike arbeidsplasser i organisasjonen.

Kommentarer:

Noen av de oppmerksomhetsverdige poengene, i sammenheng med begrepet utvalg, kan fremgå som følger:

(i) Utvelgelsesprosessen er primært og i utgangspunktet basert på "jobbanalyse" analysert i to komponenter jobbbeskrivelse og jobbspesifikasjon. Faktisk er det jobbspesifikasjonen som styrer selektorer, ved å lage egnede valg blant en gruppe rekrutterte kandidater.

(ii) Utvelgelsesprosessen er en prosess for eliminering av uegnet kandidater på forskjellige stadier, inkludert i utvelgelsesprosedyren. Utvelgelsesprosedyren kan sammenlignes med et hinderløp; og de som klarer seg gjennom alle hindringene og dukker opp, er de som blir endelig valgt.

(iii) Den grunnleggende hensikten med ledelsen bak utførelsen av utvelgelsesprosedyren er å oppdage "best-fit" blant gruppen rekrutterte kandidater, for tildeling til ulike arbeidsplasser, i organisasjonen. Det har vært observasjon av psykologer, som også av ledelseseksperter at en "misfit" aldri er effektiv.

En misfit ville alltid finne feil med jobben sin (som en dårlig arbeidsmann alltid strider med sine verktøy); og er sannsynligvis psykologisk opprørt hele tiden; og både ledelsen og misfit vil forbanne hverandre, av og på. Faktisk, for runde hull bør det være runde pinner; og for firkantede hull bør det være firkantede pinner. Derfor er betydningen av utvelgelsen.

Betydningen av valg:

Betydningen av utvelgelsen kan bringes til grenselys, med henvisning til følgende fordeler som det gir til organisasjonen:

(i) Redusert arbeidsomsetning:

Riktig utvalgte kandidater føler at de bor i organisasjonen; som egnet arbeid på matchende jobber, tilordnet dem er en kilde til tilfredsstillelse til dem. Fenomenet unødvendig arbeidskraftomsetning er derfor høyst minimert, noe som gir en stabil arbeidsstyrke i organisasjonen. Dette drar både organisasjonen og arbeideren.

(ii) Mindre treningsbehov:

Riktig utvalgt personell har et mindre behov for trening; Som egnethet for jobbene som skal tilordnes dem, har allerede blitt verifisert gjennom valgprosedyren. Som sådan er behovet for å ordne "rutineopplæringsprogrammer" for slikt personell, regler for å spare organisasjonens tid, innsats og kostnader involvert i å gjennomføre slike treningsprogrammer.

(iii) Selvmotivasjon og høy moral:

Når passende kandidater (dvs. "best-fit") er tilordnet til tilsvarende jobber; slikt personell føler seg selvmotivert mot den beste ytelsen til sine jobber. Den konstante tilstanden av selvmotivasjon over en tidsperiode bidrar til å bygge høy moral av slikt personell, for organisasjonen.

(iv) Mer og bedre produksjon - som fører til overskuddsmaksimering:

En avledet fordel av "selvmotivasjon og høy moral" er at produksjonen (eller ytelsen) som ble vist med "best passer" ikke bare er mer i kvantitet; men er også av overlegen kvalitet. Dette fenomenet fører til profittmaksimering, for bedriften, på lang sikt.

(v) Gode menneskelige relasjoner:

Som et resultat av gode valg, er det et bedre miljø for å jobbe i organisasjonen. Et slikt miljø bidrar til å fremme gode menneskelige relasjoner i organisasjonen; som er en av de høyverdige eiendelene til organisasjonen.

En oversikt over grunnleggende utvalgsprosedyre:

Faktisk er det ikke og kunne ikke være noe hardt og raskt utvalg prosedyren; som kunne gjennomføres av alle typer bedrifter for alle typer jobber.

En valgprosedyre er forskjellig:

1. Fra organisasjon til organisasjon, avhengig av valgutvalgets filosofi og ressurs tilgjengelighet for utvalgsprosedyren.

2. Og i samme organisasjon for å teste egnethet til kandidater for ulike typer organisatoriske jobber. En utvelgelsesprosedyre som passer for kontorlige jobber, er kanskje ikke egnet for ledelsesmessige eller tekniske jobber.

Imidlertid er følgende en oversikt over den grunnleggende utvalgsprosedyren som kreves for å velge kandidater for de fleste jobbene, i ulike organisasjoner.

(i) Rekvisisjon

(ii) Rekruttering

(iii) Søknad blank / foreløpig intervju

(iv) Gransking av søknader

(V) Tester

(vi) Intervju

(vii) Medisinsk undersøkelse

(viii) Referanser

(ix) Endelig utvelgelse / utstedelse av avtalebrev

(x) plassering

Kommentarpunkt:

Utvelgelsesprosedyren starter med rekvisisjon og slutter med plassering. I mellom disse to endepunktene kan forskjellige andre valgmuligheter variere - i lys av de særegne "utvalgsproblem" som står overfor ulike organisasjoner.

Følgende er en kort kommentar til hvert av de ovenfor angitte trinnene i den grunnleggende utvalgsprosedyren:

(i) Rekvisisjon:

Utvelgelsesprosessen, i et foretak, starter fra mottak av en rekvisisjon av personellavdelingen fra en bestemt avdeling (eller seksjon) av foretaket; som trenger visse personell til å fylle opp ledige stillinger som oppstår i avdelingen.

Rekvisisjonen til personell fra en bestemt avdeling må være behørig autorisert av lederen for den aktuelle avdelingen. Videre må det ledsages av den relevante "jobbspesifikasjonen" for å gjøre det mulig for personellavdelingen å velge riktig personellkvalitet, som kreves av avdelingen (sende rekvisisjonen).

Spesielt skal rekvisisjonen til personell sendt av en avdeling angi:

1. Antall ansatte som kreves, og

2. De kvalifikasjoner eller kvaliteter som kreves i disse personellene.

(ii) Rekruttering:

På grunnlag av rekvisisjonen mottatt av personellavdelingen, vil den samme søke i ulike rekrutteringskilder. Deretter skal det utarbeide en rekrutteringsliste, det vil si de sannsynlige kandidatene, som skal innkalles gjennom den detaljerte valgprosedyren, ut av personell som er tilgjengelig med fullførte rekrutteringskilder.

(iii) Søknad blank / foreløpig intervju:

Applikasjonsblanken er kanskje det virkelige utgangspunktet i utvelgelsesprosedyren. Hver person hvis navn vises på rekrutteringslisten, sendes et tomt søknadsskjema - kalt søknaden blank; å være behørig utfylt av kandidaten.

En blank blank er et skjema som inneholder ulike opplysninger, under forskjellige kategorier; gi tomt rom mot hver bestemt, som skal benyttes av kandidaten, for å levere den nødvendige informasjonen.

Kommentarpunkt:

Et alternativ til søknad blank stadium, i utvelgelsesprosedyren, gjennomfører et foreløpig intervju med kandidater. Et foreløpig intervju er egentlig ikke et intervju, i ordets rette forstand. Det er snarere en slags samtale holdt av organisasjonsrepresentanter med uutdannede (eller mindre utdannede) kandidater; som ikke er i stand til å fylle opp søkemner nøyaktig.

For det meste gjelder slike personer for rå og ufaglært arbeid; og for hvem mye pedagogiske kvalifikasjoner er ikke påkrevd. Intervjuerne gjennom bevaring med slikt personell fremkaller materiale biologiske data og annen grunnleggende informasjonstank som passer til jobbformål; og lage skriftlige notater av slik informasjon.

(iv) Gransking av søknader:

Søknadsskjemaene som er fylt inn av kandidatene, blir undersøkt, dvs. omhyggelig undersøkt på grunnlag av stillingsspesifikasjon og andre organisatoriske krav, ønsket i kandidater for å eliminere de "direkte misfits", på dette stadiet.

(v) Tester:

Kandidater, hvis søknader er akseptert, er vanligvis ment å ta visse tester, for å bevise at de er egnet til jobben som søkes av dem.

Ulike typer tester, i utvelgelsesprosedyren, kan plasseres i følgende to kategorier:

(I) Handelstester

(II) Psykologiske tester

Følgende er en kort beskrivelse av disse to typer testene:

(I) Handelsprøver:

En handelsprøve er en test, gitt til en kandidat i utførelsen av jobben, som kandidaten har anvendt for; og som ville bli tildelt ham, hvis valgt. Handelsprøver kalles også som yrkes- eller ytelsestester.

(II) Psykologiske tester:

Psykologi, som en gren av kunnskap knyttet til samfunnsvitenskap, omhandler en studie av sinn og de mentale prosessene som er involvert i sinnets funksjon. For sent har noen psykologiske tester blitt utarbeidet av forretningshuse; som gis til kandidater som en del av utvelgelsesprosedyren.

En psykologisk test gjennomføres i utvelgelsesprosedyren med sikte på å fastslå kandidatens mentale egnethet til å utføre en bestemt jobb; med henvisning til å fremkalle en prøve av menneskelig atferd som er relevant for jobbprestasjon, i en sosial situasjon.

(vi) Intervju:

Et intervju er et av de viktigste trinnene som inngår i utvelgelsesprosedyren. Det kan defineres som en ansikt til ansiktskontakt og samtale mellom kandidaten, dvs. intervjuet og arbeidsgiverens agenter, dvs. intervjuerne; gjennomført med sikte på å teste kandidatens egnethet for valg til en bestemt organisasjonsjobb.

Et intervju tjener følgende formål:

(1) Det er et signifikant middel for å vitne om gyldigheten av opplysninger om kandidaten som er levert gjennom søkerens blankett og prøvene i utvelgelsesprosedyren.

(2) Det hjelper arbeidsgiveren å få "skjult informasjon" om kandidaten; som ikke kunne hentes på annen måte, på annen måte.

(3) Det søker å gi kandidatinformasjon om jobben, de grunnleggende organisasjonsmålene, styringssystemet etc.

(4) Det søker å fremkalle kandidatens nivå av motivasjon, ambisjoner og andre personlige egenskaper.

(vii) Medisinsk undersøkelse:

En medisinsk undersøkelse av kandidater som sannsynligvis vil bli valgt, anses vanligvis for å være et viktig skritt i utvelgelsesprosedyren.

Formålet med å gjennomføre en medisinsk undersøkelse er:

(1) For å bedømme fysisk kondisjon eller kompetanse til et individ, for å utføre enhver type jobb

(2) For å sikre immunitet mot overførbare, smittsomme sykdommer; slik at en sykdoms sykdom burde spre seg blant annet, arbeide i arbeidsgruppen som det enkelte individ skal tilknyttes.

(3) å lokalisere skader som opprettholdes av en person i fortiden; for å forhindre uberettiget erstatningskrav fra hans side, senere.

(4) For å sørge for passende fysiske sikkerhetsforanstaltninger, i lys av fysiske krav til enkeltpersoner.

Kommentarpunkt:

Medisinsk undersøkelse skal utføres av en kompetent og uavhengig lege.

(viii) Referanser:

En kandidat som sannsynligvis vil bli kvalifisert for valg, kan bli bedt om å gi visse referanser, dvs. navn, adresse og betegnelser for noen menn av status, tillit og tillit; som kan bli brukt av arbeidsgiveren for å fastslå påliteligheten til kandidaten, i spørsmålet.

Referanser kan brukes av arbeidsgiveren til å vite noe om en bestemt kandidat; som kan være skjult eller aldri avslørt av kandidaten om seg selv.

For å fastslå noen skjult informasjon om kandidaten, er en personlig ansikt-til-ansiktskontakt hos arbeidsgiveren med referansene møtt, å foretrekke; som ved skriftlig eller telefonisk kommunikasjon, er referansene kanskje ikke villige til å avsløre sannheten om kandidaten.

Kommentarpunkt:

Henvisninger kan ikke kreves for å være innredet av kandidatene; hvem skal ta opp ufaglært eller annen rutinemessig type jobber.

(ix) Endelig utvelgelse / utstedelse av avtalebrev:

Kandidater som tømmer gjennom alle stadier i utvelgelsesprosedyren, dvs. fra gransking av søknadsstadiet til innredningsreferanser, blir endelig valgt for avtale til ulike jobber i organisasjonen. Som et sertifikat, til endelig utvelgelse, blir utvalgte kandidater utstedt "brev av avtale, av ledelsen.

(x) Plassering:

Utvalgte kandidater, på datoen for å bli med i organisasjonen, blir plassert på passende stillinger i jobben, som de hadde søkt og valgt, nå valgt.

Plassering av utvalgte kandidater er gjort, og holder i samsvar med:

1. Arbeidets art og omfang på en bestemt stilling

2. Den fysiske og mentale kapasiteten til kandidaten

3. Sammensetningen av arbeidsgruppen, dvs. kollegaene, i hvilket selskap kandidaten må jobbe, og

4. Karakter og oppførsel av kandidatens nærmeste overordnede osv.

Kommentarpunkt:

Plasseringstrinnet avslutter prosedyren for valg ved å gi den en etterbehandling.

Den grunnleggende arbeidet med utvelgelsesprosedyren som å velge / avvise kandidater i ulike stadier av utvelgelsesprosedyren kan illustreres skjematisk som under: