Læringsorganisasjoner: Introduksjon, Definisjoner, Begrep og Egenskaper

Organisatorisk læring er det viktigste intervensjonsverktøyet for organisasjonsutvikling (OD). Læringsforsterkning utvikler mennesker og gjør dem i stand til å løse problemer. Dermed utvikles en læringsorganisasjon i å utvikle den organisatoriske evnen til å reagere på endringer.

I en konkurransedyktig verden må organisasjoner omdanne arbeidsplassen til et dynamisk og effektivt sted for å optimalisere folkets talent og justere dem med de organisatoriske forretningsmålene. Imidlertid er prosessen ikke enkel. Organisasjoner er konfigurasjonen av komplekse systemer og strategier; Derfor er læringsbehovene for forskjellige domener forskjellige.

Men målet er det samme, det vil si å maksimere ytelsen ved å bruke læringsprinsippene. Derfor bør organisatorisk vekt legges på å støtte og maksimere langsiktig, effektiv og bærekraftig læring. Vi kan imidlertid ikke gjøre de tekniske eller oppgaverelaterte ferdighetene overflødige.

Disse er essensielle, men ikke absoluttene i den nye aldersøkonomien. For å opprettholde seg selv i et konkurransedyktig globalt marked, må en organisasjon tilpasse seg de skiftende miljøene og gjøre sitt folk i stand til å utføre nye oppgaver og ansvar. Kontinuerlig kapasitetsbygging av folket i organisasjoner vil bare være mulig når organisasjoner følger prinsippene for læringsstyring.

Således må en læringsorganisasjon i sann grad støtte utviklingsprosessens ferdigheter og holdninger for å forbedre ytelsen i en konkurransedyktig forretningssituasjon. Læring utvikler organisatorisk intellektuell kapital, som er den eneste bærekraftig konkurransekraften for enhver organisasjon.

Organisatorisk læring involverer individuell læring, og de som gjør skiftet fra tradisjonell organisasjon tenker til læringsorganisasjoner, utvikler evnen til å tenke kritisk og kreativt. Disse ferdighetsoverføringene samsvarer med verdiene og forutsetningene i organisasjonsutviklingsprosessen (OD). OD er ​​en kontinuerlig, langsiktig innsats for å øke forbedringen på alle områder av organisatoriske aktiviteter og å sette premissene for organisasjonsendring.

Organisatorisk læring er det viktigste intervensjonsverktøyet for OD. Læringsforsterkning utvikler mennesker og gjør dem i stand til å løse problemer. Dermed utvikles en læringsorganisasjon i å utvikle den organisatoriske evnen til å reagere på endringer.

Teoretisk har læringsorganisasjoner to dimensjoner. Den første dimensjonen ser det som en prosess for individuell og kollektiv læring i en organisasjon. Den andre dimensjonen, derimot, anser det som et spesifikt diagnostisk og evalueringsverktøy for å identifisere, fremme og evaluere kvaliteten på læringsprosesser i organisasjoner.

Målet med begge disse dimensjonene er det samme, det vil si å forvandle organisasjonen til en ideell læringsorganisasjon, vi vil ikke diskutere deres individuelle verdier og demerits, men konsentrere seg mer om arten av aktiviteter og prosessene.

Definisjon og begreper:

En læringsorganisasjon lærer og oppfordrer til å lære blant sine mennesker, fremme utveksling av informasjon og gjøre folk tilpasningsdyktige til nye ideer og endringer gjennom en felles visjon. Når vi går tilbake i historien, finner vi referanser til slike læringsorganisasjoner selv i arbeidet til den kinesiske filosofen, Confucius (551-479 f.Kr.). Konfucius trodde at "uten å bli lærer, blir de vise dumme; ved å lære, blir de dumme vise. "Han trodde at alle skulle ha nytte av å lære.

Dette betyr at organisasjoner må være oppmerksomme på både selskapet som helhet og enkeltpersoner i selskapet. Før innføringen av dette konseptet, brukte selskaper å konsentrere seg om egne behov og ikke på deres arbeiders behov. Systemtilnærmingen til ledelsen foreslo at organisasjoner også bør inkludere ambisjonene til de enkelte arbeidstakere og ikke bare fokusere på forretningsmålene.

For eksempel brukes beslutningsstøttesystemene (DSS) av bedriftsledere for å hjelpe dem med å ta beslutninger for fremtiden. Fordelen med DSS er at den gjør implisitt kunnskap eksplisitt. Dette gir ekstra kunnskap tilgjengelig for organisasjonen og gjør at organisasjonen kan lære seg bedre fordi eksplisitt kunnskap har en tendens til å spre seg raskere gjennom en organisasjon.

På 1970-tallet ble den samme ideen omdøpt som organisatorisk læring. To av de tidlige forskerne på dette feltet var Chris Arygris og D. Schon, (1978) fra Harvard University. Til tross for Argyris 'banebrytende arbeid, klarte det nesten ingen organisasjon å bringe endringer i deres stiler til å fungere.

På 1980-tallet anerkjente organisasjoner over hele verden betydningen av evighetsbasert læring for å oppnå konkurransefortrinn. Deretter, med Peter Senge (1990), fikk læringsorganisasjonskonseptet verdensomspennende popularitet. Den sanne definisjonen av læringsorganisasjon er imidlertid fortsatt unnvikende.

Gjennom gjennomgang av ulike litteraturer kunne vi identifisere tre best mulig definisjoner av læringsorganisasjon som under:

(a) Senge mener at læringsorganisasjoner er de organisasjonene hvor mennesker kontinuerlig utvider sin evne til å skape de resultatene de virkelig ønsker, hvor nye og ekspansive tankegangsmønstre er næret, hvor kollektiv aspirasjon er fri og hvor folk kontinuerlig lærer å se hele sammen.

(b) Pedler, et al. (1991) så en læringsorganisasjon som en visjon, og ikke bare som en trening av mennesker. Det muliggjør transformasjon av alle medlemmer av organisasjonen og organisasjonen i seg selv gjennom kontinuerlig læring. Det er egentlig en topp-ned tilnærming.

(c) Watkins og Marsick (1992), derimot, karakteriserte læringsorganisasjon som prosessen med total ansattes engasjement for å innføre kollektiv ansvarlighet og forandring gjennom prinsippene om fellesverdier. Det er karakterisert som bottom-up tilnærming.

Easterby-Smith og Araujo (1999) skiltes mellom de tekniske og sosiale variantene av læringsorganisasjonen. Den tekniske varianten ser på læringsprosjektets problemer som et teknisk alternativ. Her er organisatoriske tiltak basert på tiltak som "læringskurven". Læringskurve analyserer historiske data om produksjonskostnader mot den kumulative produksjonen av et bestemt produkt.

Derfor fokuserer denne tilnærmingen hovedsakelig på utfall i stedet for på læringsprosessen. På den annen side vurderer sosialvisningen læringsorganisasjonen som en samhandling og en prosess. Denne tilnærmingen tar hensyn til organisatoriske atferdsaspekter og dominerer nå de ulike litteraturene om læringsorganisasjon.

Noen av de vanlig identifiserbare problemene, som tvinger en organisasjon til å bli en læringsorganisasjon, er oppført nedenfor:

1. Økning i antall umotiverte eller uinteresserte arbeidsstyrker

2. Manglende ferdigheter og kunnskap om arbeidstakere til å tilpasse seg nye jobber

3. Uføre av arbeidere til å komme opp med ideene

4. Arbeider foretrekker å følge bestillinger bare

5. Lagene argumenterer og mangler reell produktivitet

6. Lag mangler kommunikasjon blant dem

7. Arbeidstakere legger ting i vent i fravær av sjefen sin

8. Boss lytter alltid til problemer

9. Kundeklager er vanlig

10. Lignende problemer gjentas igjen og igjen

Hvis slike problemer vedvarer, kan organisasjoner vedta læringsorganisasjonsfilosofien for å løse disse for å virkelig bli en mulig organisasjon for å svare på situasjonen.

Kjennetegn ved læringsorganisasjon:

Ifølge Sandra Kerka (1997) ser de fleste konseptualiseringer av læringsorganisasjonene ut til å anta at 'læring er verdifull, kontinuerlig og mest effektiv når de deles, og at alle erfaringer er en mulighet til å lære'.

Kerka har identifisert seks karakteristika av læringsorganisasjoner:

Læringsorganisasjoner:

1. Gi kontinuerlig læringsmuligheter

2. Bruk læring for å nå sine mål

3. Koble individuell ytelse med organisatorisk ytelse

4. Fostre forespørsel og dialog, slik at det er trygt for folk å dele åpent og ta risiko

5. Ta imot kreativ spenning som en kilde til energi og fornyelse

6. Er kontinuerlig oppmerksom på og samhandler med deres miljø

Veldig påvirket av sengeens femte disiplinskonsepter, anerkjente Kerka at personlig mesterling, mentale modeller, felles visjon, laglæring og systemtanking er nøklene til filosofien om læringsorganisasjon.