Topp 5 stadier av gruppeutvikling (med diagram)

Denne artikkelen kaster lys på de viktige stadiene av gruppeutvikling, dvs. 1. Forming, 2. Storming, 3. Norming, 4. Performing, og 5. Oppsigelse.

Introduksjon:

Ved gruppeutvikling mener vi de stadiene som arbeidsgrupper går gjennom når de utvikler seg og vokser. Grupper danner ikke og blir effektive over natten. Det innebærer en lang prosess for å utvikle en gruppe fremmede til en enhet av sammenhengende og godt samordnede gruppemedlemmer. Fra midten av 1960-tallet har det blitt antatt at grupper går gjennom standard sekvens av fem trinn.

Disse stadiene danner, stormer, normerer, utfører og oppsiger som illustrert nedenfor:

De fem trinnene i gruppeutvikling:

1. Forming:

Dannelsestrinnet er når gruppen nettopp er dannet og medlemmene er formelt plassert sammen i en arbeidsgruppe. På dette stadiet prøver gruppemedlemmer å forstå hvor de står i gruppen og hvordan de oppfattes av andre i gruppen. Medlemmene er svært forsiktige i samspillet med hverandre, og forholdet mellom gruppemedlemmene er svært overfladisk.

Eventuelle beslutninger i gruppen er laget av de flere vokalmedlemmene. Medlemmer uttrykker sjelden uttrykk for deres følelser i gruppen, og de enkelte medlemmene som prøver å forstå hvem som er i gruppen, har bekymringer om hvordan de vil passe inn i gruppen som permanent medlem.

2. stormende:

Noen ganger etter at den formelle gruppen er opprettet, utvikles interne undergrupper. På grunn av gruppens nyhet er det begrenset interaksjoner i utgangspunktet blant gruppemedlemmene. Men små grupper med to eller tre medlemmer samhandler med hverandre og gjør en innsats for å bli bedre kjent med hverandre. Dermed dannes undergrupper. Når denne undergrupperingsprosessen skjer og medlemmene begynner å føle seg noe mer komfortabel i gruppen, prøver de å etablere sine posisjoner og teste sine krefter i den større gruppen.

På dette stadiet har uenigheter en tendens til å bli uttrykt blant gruppemedlemmene, og følelser av angst og vrede er også uttrykt. Enkelte maktkamp kan på dette stadiet sikre at hvem som skal ta rollen som uformell leder. Denne stormstrinnet er også kjent som undergruppe og konfrontasjon.

3. Normering:

Normering er neste fase hvor uenighetene, forskjellene og strømspørsmålene som var dominerende på stormestadiet, blir utarbeidet. Gruppen setter normer, prøver å oppnå en viss grad av sammenholdskraft, forstår gruppens mål, begynner å ta gode beslutninger, uttrykker følelser åpent og forsøker å løse problemer og oppnå gruppens effektivitet. På dette stadiet, som også kalles individuell differensieringsfase eller første integreringstrinn, defineres enkeltpersonerrollene, og oppgave- og vedlikeholdsroller antas av gruppemedlemmer. Gruppemedlemmer begynner også å uttrykke tilfredshet og tillit til å være medlemmer av gruppen.

4. Utfører:

På scenen har gruppen blitt fullstendig modnet. Medlemmene er forpliktet til gruppemålene, har full tillit til hverandre og tillater ærlige uenigheter å uttrykkes fritt, men sørg for at konfliktene løses tilfredsstillende når og når de oppstår.

Gruppen vurderer medlemmenees ytelse slik at gruppemedlemmene utvikler og vokser. Følelser uttrykkes på dette stadiet uten frykt, lederskap roller deles blant medlemmene og medlemmenees aktiviteter er høyt koordinert. Oppgave- og vedlikeholdsrollene spilles veldig effektivt. Oppgavenivåene er høye, og medlemtilfredshet, stolthet og engasjement for gruppen er også høye.

Både ytelse og medlemtilfredshet opprettholdes på ubestemt tid. Denne scenen er også referert til som samarbeidsfase eller sluttintegrasjon. Siden nå dette stadiet krever en lang tidsperiode og medlems homogenitet i verdier og mål, kommer svært få arbeidsgrupper til dette stadiet.

5. Oppsigelse:

For faste arbeidsgrupper er utførelsen den siste fasen i utviklingen. Men for midlertidige komiteer, lag, oppgavestyrker og lignende grupper som har en viss spesifikk og begrenset oppgave å utføre, er det et oppsigelsesstadium. I dette stadiet forbereder gruppen seg for oppløsning.

Høy oppgaveprestasjon er ikke lenger konsernets topprioritet; Det er snarere rettet mot innpakning av gruppevirksomhet. Responsen fra gruppemedlemmene varierer på dette stadiet. Noen er veldig glade på grunn av gruppens resultater, mens noen kan være deprimert over tapet av vennskap som er oppnådd i arbeidsgruppens liv.

Problemer med denne modellen:

1. Denne modellen antar at en gruppe blir effektiv når den går gjennom de første fire stadiene. Men det som gjør en gruppe effektiv er mer kompleks enn denne modellen anerkjenner.

2. 'Grupper går ikke alltid klart fra ett trinn til det neste. Noen ganger går flere stadier på samme tid som når grupper stormer og utfører på samme tid. Grupper går ofte tilbake til tidligere stadier.

3. Et annet problem er at denne modellen ignorerer organisatorisk kontekst, samtidig som man forstår arbeidsrelatert atferd. Så mye oppførsel i organisasjoner foregår i en sterk organisatorisk sammenheng, det ser ut som at fem-trinns utviklingsmodellen kan ha begrenset anvendelighet i vår søken etter å forstå arbeidsgrupper.

Studier har bekreftet at grupper ikke utvikler seg i en universell rekkefølge av stadier. Men tidspunktet for når gruppene danner og endrer måten de jobber på, er svært konsistente. Den skillede likevektsmodellen er basert på dette konseptet.