Topp 5 trinn involvert i jobb analyse prosess

Følgende trinn følges for jobbanalyseprosessen:

1. Tid for å gjennomføre jobbanalyse:

"Er tiden moden til å utføre jobbanalyse?" Er spørsmålet om menneskelige ressursforvaltere å spørre seg selv. Han må bestemme seg for dette viktige problemet. Det handler om strategi. I moderne tid endrer ting veldig raskt. De nye konkurrentene går inn i forretnings- og industriarenaen. Under de forandrede omstendighetene må organisasjonene omstrukturere organisasjonsoppsettet som en del av strategien for å møte utfordringene på nytt. Dette fører til jobbanalyse. Noen nye jobber kan opprettes, noen elimineres eller noen kan kombineres med andre.

Kvalifikasjoner, ferdigheter, kunnskaper om datamaskiner og andre potensialer som kreves for å utføre jobb og lønnsstruktur, kan også forandres. Ytterligere jobber kan opprettes på grunn av utvidelse, fusjoner og oppkjøp som krever jobbanalyse.

Ansatte og ledere kan føle at deres nåværende stilling krever mer hardt arbeid, og de trenger høyere lønnsskala. Dette fører også til analyse av jobber som skal gjennomføres igjen for å fastslå plikter, ansvar og ansvar med kunnskap, ferdigheter, talent, potensial, evner som kreves for å utføre jobben og lønnsstrukturen som skal løses tilsvarende. Normalt bør jobbanalyse utføres etter et regelmessig intervall på to, tre eller fem år eller når det oppstår behov.

2. Innsamling av informasjon knyttet til stillinger:

Etter å ha bestemt seg for å utføre jobbanalyse, er det første trinnet å samle all relevant informasjon knyttet til ulike arbeidsplasser i organisasjonen. Følgende er måtene for å samle inn informasjon med henblikk på jobbanalyse.

a) Spørreskjemaer:

Det er en mye brukt metode for datainnsamling. Det er billigere metode for å samle inn informasjon om jobben fra de ansatte. Et detaljert spørreskjema er utarbeidet slik at viktig informasjon ikke blir savnet. Spørreskjemaene ble distribuert til de ansatte fra hvilke informasjon om jobber skal samles.

(b) Observasjon:

I denne metoden blir jobberne observert mens de jobber. Observasjon kan være kontinuerlig eller i prøver. Denne metoden er ikke idiotsikker. Det er nyttig for jobbene som involverer fysiske aktiviteter. Det gir observatør den generelle kjennskapen til jobben.

(c) Intervjuer:

De erfarne medarbeidere som har fullstendig kunnskap om jobbene, blir intervjuet og relevant informasjon om jobben og dens spesifikke aktiviteter samlet. Et strukturert intervju er mest nyttig for å samle vitale opplysninger om jobben og ytelsen. Et intervju er tidkrevende. Et intervju kan være partisk. For å unngå dette skal flere ansatte bli intervjuet.

Informasjonen som samles inn via ovennevnte måter, må inneholde informasjon om fysisk miljø mens du utfører jobb som temperatur, støy, smuss, sannsynlighet for ulykke, komfort eller ubehag. sosialt miljø utbredt mens du utfører jobb; økonomiske fordeler trukket som lønnsskalaer og andre insentiver; kvaliteter som kreves i en person for å utføre jobben som ferdigheter, evner, talent, kunnskap, potensial, intellekt etc.

3. Forberedelse av jobbbeskrivelsesskjemaer:

Informasjonen samlet på ovennevnte måter skal nå brukes til å utarbeide stillingsbeskrivelsesskjema. Det er et dokument som viser fullstendig informasjon som beskriver de ulike aktivitetene som er involvert i jobben. Det beskriver hvordan og når jobben skal gjøres og hvordan en arbeidstaker skal gjøre det. De separate jobbbeskrivelsesskjemaene er utarbeidet for ulike jobber lagret som referanse.

4. Forberede jobbspesifikasjoner:

Det neste trinnet i jobbanalyseprosessen er å forberede jobbspesifikasjon på grunnlag av samlet informasjon. Jobspesifikasjonen er erklæringen som erklærer minimum akseptable kvalifikasjoner som kreves av en person for å utføre jobben vellykket.

5. Forberede rapport:

Arbeidsanalytikerne utnevnes av organisasjonen for å gjøre jobbanalyse. Det neste trinnet i jobbanalyseprosessen er å utarbeide rapporten om jobbanalyse av analytikeren og å sende det samme til human resource manager. Rapporten inneholder de forskjellige aktivitetene i ulike jobber og minimumsopplæringskvalifikasjoner, erfaring, opplæring og ferdigheter som kreves for å utføre dem og anbefalingene.

Rapporten forelagt av analytikeren blir deretter diskutert på toppnivå ledelsen eller human resource manager kan ha fullmakt til å akseptere i toto eller gjøre visse endringer i stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon etter å ha tatt tillit til ansatteforeningen og andre medforvaltere av ulike avdelinger av organisasjonen.